Jedes Mal, wenn Sie eine Entscheidung treffen, beeinflussen Ihr sozialer Hintergrund, persönliche und kulturelle Werte und Lebenserfahrungen Ihre Argumentation. Dies ist vorteilhaft, um Ihnen zu helfen, alltägliche Entscheidungen zu treffen, die mit Ihren Zielen übereinstimmen, aber bei der Rekrutierung kann es zu unbewussten Vorurteilen führen, die auch als implizite Vorurteile bezeichnet werden und die unfair beeinflussen, wen Sie einstellen.

Der Inhalt dieses Artikels lautet:

• Was ist unbewusste Voreingenommenheit?
• Arten von unbewussten Vorurteilen
• Wie kann man unbewusste Vorurteile überwinden

Was ist unbewusste Voreingenommenheit?

Unbewusste oder implizite Voreingenommenheit bezieht sich darauf, wenn Sie sich schnell eine Meinung über eine Situation oder Person bilden, ohne sich dessen bewusst zu sein. Unser Gehirn bildet Vorurteile, indem es Wissen über soziale Situationen, Einstellungen, Kulturen, Stereotypen, emotionale Reaktionen und mehr nutzt. Wir lernen diese durch Erfahrungen und die Exposition gegenüber Medien im Laufe unseres Lebens.

Bei der Rekrutierung kann unbewusste Voreingenommenheit Ihr Urteilsvermögen erheblich verzerren. Während es wichtig ist, Ihre Erfahrung zu nutzen, um Bewerber zu bewerten, ist es ein Problem, wenn Sie zu stark von Ihren Annahmen, Erwartungen und Vorlieben beeinflusst werden.

Selbst wenn unser Geist eine Voreingenommenheit positiv einrahmt, kann dies immer noch zu unfairen Begünstigungen führen. Wenn Sie beispielsweise einen Kandidaten bevorzugen, der zur Universität gegangen ist, weil Sie ihn mit Intelligenz in Verbindung bringen, ist dies immer noch eine schädliche unbewusste Voreingenommenheit. Ein Hochschulabschluss bedeutet nicht automatisch, dass sie intelligenter sind als andere Kandidaten.

Ihre Vorurteile einzudämmen, macht die Rekrutierung mit Sicherheit schwierig. Erste Eindrücke und Bauchgefühle zählen bei Interviews so sehr. Die Verhinderung unbewusster Vorurteile ist jedoch von entscheidender Bedeutung, da dies zu unfairen, ungenauen Urteilen, übersehenen Talenten oder schlimmstenfalls zu Diskriminierung führen kann.

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Arten von unbewussten Vorurteilen

Im Folgenden finden Sie 9 häufige Beispiele für unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz, insbesondere bei der Rekrutierung. Indem Sie Ihr Bewusstsein für die verschiedenen Arten verbessern, werden Sie sich Ihrer persönlichen Vorurteile bewusster. Sie stärken Ihre Fähigkeit, während der Rekrutierung fairere und fundiertere Entscheidungen zu treffen, die sicherstellen, dass Sie die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen einstellen.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias / Confirmation Bias

Kontrasteffekt | Gender Bias | Halo-Effekt / Horns-Effekt

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Affinitätsverzerrung

Affinitätsverzerrung bezieht sich darauf, wenn Sie unbewusst Menschen bevorzugen, die Eigenschaften mit Ihnen oder jemandem teilen, den Sie mögen. Es tritt auf, weil Ihr Gehirn sie als vertraut und zuordenbar ansieht, und wir alle wollen mit Menschen zusammen sein, mit denen wir uns identifizieren können.

Wenn ein Bewerber beispielsweise dieselbe Schule wie Sie besucht hat oder ähnliche Hobbys teilt, bevorzugen Sie ihn eher gegenüber anderen Kandidaten.

Die Rekrutierung von Menschen mit ähnlichen Qualitäten ist ein Kinderspiel. Für die beste Kultur passen, Unternehmen sollten darauf abzielen, Gleichgesinnte zu rekrutieren. Aber du suchst keinen neuen besten Freund. Affinitätsverzerrungen können Ihr Urteil darüber trüben, welche Kandidaten für das gesamte Unternehmen am attraktivsten sind. Dies kann dazu führen, dass Sie weniger unterschiedliche Persönlichkeiten einstellen, was weniger kreative Ansichten und Arbeitsansätze bedeutet.

Außerdem ist es einfach unfair. Während ein Bewerber möglicherweise nicht wie Sie ist, Sie könnten genauso talentiert und freundlich sein wie diejenigen, die es sind.

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Attribution Bias

Attribution Bias bezieht sich darauf, wie Sie Ihre Handlungen und die anderer wahrnehmen. Es beruht auf der fehlerhaften Fähigkeit unseres Gehirns, die Gründe für bestimmte Verhaltensweisen einzuschätzen – insbesondere diejenigen, die zu Erfolg und Misserfolg führen.Wir schreiben unsere eigenen Leistungen im Allgemeinen unseren Fähigkeiten und unserer Persönlichkeit zu und unser Versagen externen Faktoren – Hindernissen, von denen wir glauben, dass sie außerhalb unserer Kontrolle liegen. Es ist weniger wahrscheinlich, dass wir Schuld sind und Fehler in uns selbst finden.

Diese Wahrnehmung kehrt sich jedoch oft um, wenn wir andere Menschen sehen. Wenn sie etwas erfolgreich machen, betrachten wir sie eher als glücklich oder profitieren von jemand anderem und schreiben ihre Fehler eher schlechten Fähigkeiten oder persönlichen Qualitäten zu.

Bei der Rekrutierung kann dies Ihre Sicht auf die Leistung eines Kandidaten verzerren. Es kann dazu führen, dass Sie sich zu sehr auf ihre Fehler konzentrieren, ihre Leistungen minimieren und möglicherweise einen talentierten Kandidaten ignorieren.

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Beauty Bias

Wir alle nehmen unbewusst das Aussehen von Menschen wahr und verbinden es mit ihrer Persönlichkeit. Auftritte sind wichtig, insbesondere am Arbeitsplatz, da sie Professionalität und Selbstbewusstsein widerspiegeln. Jedoch, Viele von uns beurteilen andere zu hart aufgrund ihrer körperlichen Attraktivität.

Es ist unfair zu glauben, dass eine Person mit ihrem Aussehen nicht „genug“ Anstrengungen unternimmt oder dass sie sich „zu viel“ Mühe gibt. Dies kann zu Annahmen über ihre Persönlichkeit und Fähigkeiten führen. Sie können nicht davon ausgehen, dass eine Person, die sich professionell kleidet und ihre Haare aufräumt, eine rundum organisierte Person ist. Das Gegenteil könnte leicht der Fall sein.

In anderen Fällen mögen Sie bestimmte Merkmale einer Person unbewusst nicht mögen. Vielleicht denkst du, dass sie zu kurz sind, dass sie eine schlechte Haltung haben oder kein ausdrucksstarkes Gesicht haben. Diese können aus einem Unterbewusstsein stammen, stereotype Sichtweise darauf, wie eine erfolgreiche oder freundliche Person aussieht.

Diese Annahmen können dazu führen, dass Sie bei der Rekrutierung unfairerweise ‚attraktive‘ Menschen bevorzugen, obwohl wir die physische Vielfalt annehmen und ein Buch niemals nach seinem Einband beurteilen sollten.

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Konformitätsverzerrung

Konformitätsverzerrung tritt auf, wenn Ihre Ansichten zu stark von denen anderer Personen beeinflusst werden. Es tritt auf, weil wir alle Akzeptanz von anderen suchen – wir wollen Meinungen und Ansichten vertreten, die unsere Gemeinschaft akzeptiert.

In der Rekrutierung ist Konformitätsverzerrung üblich. Wenn eine Mehrheit der Gruppe eine Meinung über einen Kandidaten teilt, Sie entscheiden sich normalerweise dafür, ihnen zuzustimmen, auch wenn Ihre ursprüngliche Meinung unterschiedlich war.

Die Chancen stehen gut, dass die meisten Menschen einem Kandidaten stark verbunden sind, weil sie alle etwas Ähnliches bemerkt haben. Eine einstimmige Ansicht kommt weniger wahrscheinlich von einem Ort der Voreingenommenheit. Sie sollten sich jedoch nicht davon abhalten lassen, Ihre Meinungen und Ansichten zu äußern. Ihre Meinungen können die Aufmerksamkeit auf Fakten über einen Kandidaten lenken, die andere nicht erkannt haben.

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Confirmation bias

Confirmation Bias bezieht sich darauf, wie Menschen in erster Linie nach Beweisen suchen, die ihre Meinung stützen, anstatt das ganze Bild zu betrachten. Dies führt zu einer selektiven Beobachtung, was bedeutet, dass Sie andere Informationen übersehen und sich stattdessen auf Dinge konzentrieren, die zu Ihrer Ansicht passen. Sie können sogar neue Informationen ablehnen, die Ihren ursprünglichen Beweisen widersprechen.

Angenommen, ein Kandidat kommt 10 Minuten zu spät. Sie gehen davon aus, dass es ihnen an organisatorischen Fähigkeiten mangelt, Daher konzentrieren Sie sich während des gesamten Interviews selektiv auf alles, was diese Idee stützt. Zum Beispiel konzentrieren Sie sich auf die Tatsache, dass ihrem Lebenslauf Beispiele für selbstverwaltete Projekte fehlen.

Die meisten Menschen rutschen unbewusst in Confirmation Bias, weil sie die Bestätigung suchen, dass ihre anfängliche Einschätzung einer Person korrekt ist. Wir tun es sogar, um andere unbewusste Vorurteile zu unterstützen, also ist es wichtig, es in Schach zu halten. Andernfalls können Sie sich aufgrund Ihrer fehlerhaften Einschätzung zu Unrecht dafür entscheiden, keinen Kandidaten einzustellen.

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Kontrasteffekt

Diese Art von Verzerrung tritt auf, wenn Sie zwei oder mehr ähnliche Dinge bewerten und miteinander vergleichen, anstatt sie anhand ihrer eigenen Vorzüge zu betrachten.

Der Kontrasteffekt ist bei der Rekrutierung üblich. Wenn Sie Dutzende ähnlicher Lebensläufe erhalten, ist es nützlich, Anwendungen zu vergleichen, um Ihre Auswahl einzugrenzen.

Der Kontrasteffekt kann jedoch dazu führen, dass Sie zu hart urteilen und Ihre Standards zu hoch setzen. Es kann dazu führen, dass Sie die Tatsache übersehen, dass Sie nach Leuten suchen, die in die Rolle passen. Sie beurteilen nicht, wer den makellosesten Lebenslauf einreichen oder das Interview ohne Stottern durchstehen kann.

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Gender Bias

Gender Bias ist einfach eine Präferenz für ein Geschlecht gegenüber dem anderen. Es ergibt sich oft aus unseren tief verwurzelten Überzeugungen über Geschlechterrollen und Stereotypen.

Bei der Rekrutierung kann Gender Bias dazu führen, dass Sie sich unbewusst auf einen Kandidaten stützen, basierend auf seinem Geschlecht und den Qualitäten, die Sie damit verbinden. Zum Beispiel können Sie unbewusst denken, dass ein Mann besser zu einem körperlich anstrengenden Job passt.

Insbesondere tritt Gender Bias auf, weil wir Menschen bevorzugen, mit denen wir uns identifizieren können, insbesondere solche des gleichen Geschlechts. Wir verbinden uns oft leichter mit ihnen, weil wir geschlechtsspezifische körperliche und emotionale Erfahrungen teilen.

Sogar ab dem Moment, in dem Ihre Stellenanzeige online geht, können Sie versehentlich ein Geschlecht gegenüber dem anderen bevorzugen. Bestimmte Terminologie spricht Männer mehr an als Frauen und umgekehrt.

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Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt auf, wenn wir uns auf ein besonders großartiges Merkmal einer Person konzentrieren. Sie sehen alles über die Person in einem positiven, Halo-Licht, was Sie denken lässt, dass sie perfekter sind als sie. Ähnlich wie Affinität und Bestätigungsverzerrung lässt uns dies andere Informationen übersehen. Es verzerrt unsere Meinung zu anderen Aspekten, einschließlich negativer.

Bei der Rekrutierung müssen Sie verhindern, dass der Halo-Effekt Sie blendet. Andernfalls, Sie können einen Kandidaten einstellen, der, sobald das Halo-Leuchten nachlässt, ist eigentlich nicht so fit für die Rolle, wie Sie dachten.

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Hörnereffekt

Der Hörnereffekt ist das Gegenteil des Halo-Effekts: Sie konzentrieren sich auf ein besonders negatives Merkmal einer Person, das Ihren Blick auf ihre anderen Eigenschaften trübt.

Wenn eine Person beispielsweise eine bestimmte Wendung verwendet, die Sie nicht mögen, können Sie plötzlich alles andere nicht mögen, was sie sagen.
Bei der Rekrutierung müssen Sie vermeiden, sich auf Aspekte zu konzentrieren, die Sie persönlich nicht mögen. Ein Fehler oder Fehler repräsentiert sie nicht als Ganzes.

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Wie man unbewusste Voreingenommenheit überwindet

Nachdem Sie nun die Bedeutung von unbewusster Voreingenommenheit verstanden und die verschiedenen Arten erkannt haben, werden Sie es bemerken, wenn Sie in diese Denkweisen schlüpfen.

Es fällt den Menschen jedoch schwer, gegen ihre unterbewussten Werte und Meinungen vorzugehen. Ihre Vorurteile vollständig umzuleiten, ist eine viel größere Herausforderung, als sie einfach zu bemerken.

Verwenden Sie die folgenden Strategien, um Ihren unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken:

• Nehmen Sie sich bei Entscheidungsprozessen Zeit. Die richtige Auswahl zu treffen ist wichtiger als eine schnelle Auswahl, um Geld und Zeit zu sparen. Stellen Sie stattdessen sicher, dass Sie die Fähigkeiten jedes Kandidaten vollständig einschätzen und offen bleiben. Denken Sie daran: Die Dinge, die Sie an einer Person schätzen, können sich von denen einer anderen Person im Unternehmen unterscheiden.
• Betrachten Sie jede Person als Individuum. Sie sollten es vermeiden, einen Kandidaten mit einem anderen zu vergleichen, und stattdessen jeden nach seinem eigenen Verdienst beurteilen. Um eine selektive Beobachtung zu verhindern, betrachten Sie sie von allen Seiten und begründen Sie Ihre Einschätzungen mit verschiedenen Beweisen.
• Beziehen Sie eine Vielzahl von Personen in Rekrutierungsprozesse ein. Die Ansichten und Beiträge anderer Personen helfen Ihnen dabei, Ihre eigenen Vorurteile zu erkennen und anzugehen, was wiederum dazu beiträgt, die Voreingenommenheit bei der Rekrutierung zu verringern.
• Ändern Sie Ihren Ausblick, um Attribution Bias zu vermeiden. Jeder sollte darauf abzielen, andere positiver zu bewerten – Kredit zu geben, wo es fällig ist, und Mängel nicht zu vergrößern.
• Sei ehrlich zu dir selbst. Es ist okay, Vorurteile zu haben – das tun wir alle. Es macht dich nicht weniger zu einer Person. Wichtig ist, dass Sie sie kontrollieren und aktiv nach Möglichkeiten suchen, Ihre Ansichten zu erweitern und zu überarbeiten. Sei offen für Veränderungen.
• Das Bewusstsein aller für Gleichheit und Vielfalt verbessern. Sie können an Schulungen teilnehmen, in denen die Vorteile eines multikulturellen Arbeitsplatzes vermittelt werden. Es hilft Ihnen, Vorurteile zu erkennen, die gegen den Aufbau eines gleichberechtigten, vielfältigen Teams sprechen.
• Schreiben Sie Ihre Meinungen und Eindrücke von Bewerbern auf. Auf diese Weise können Sie Ideen mit anderen in der Gruppe vergleichen und zusammenstellen sowie Ihre eigenen Vorurteile und die Meinungen anderer in Frage stellen. Dies reduziert Konformitätsverzerrungen und hilft Ihnen, eine abgerundete Sicht auf Kandidaten zu erhalten, was Ihnen wiederum ermöglicht, eine fairere, einstimmige Entscheidung zu treffen.

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Was als nächstes zu lesen ist:

• Worauf Sie beim Interviewen eines neuen Mitarbeiters achten sollten
• So starten Sie eine Präsentation für ein Interview
• Leistungsbeurteilungs-Quiz
• Unbewusster Bias-Trainingskurs