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In Human Resources — von Riia O’Donnell

Niemand sollte jemals überrascht sein, gefeuert zu werden. Es sei denn, Ihr Unternehmen ist Opfer einer piratenwürdigen feindlichen Übernahme geworden, oder ein 60-minütiges Exposé, das die Dorfbewohner mit Fackeln und Mistgabeln bringt, Eine Entlassung sollte für keinen Mitarbeiter aus heiterem Himmel kommen. Jeder Mitarbeiter, der gekündigt wird, sollte wissen, dass es kommt und bereit sein, Verantwortung zu übernehmen, wenn es passiert. Keine Überraschungen erlaubt.

Aber wann ist es notwendig, einen Mitarbeiter zu entlassen, und wann sollten Unternehmen nach Möglichkeiten suchen, sich zu rehabilitieren? Wenn Trennung notwendig ist, ist es wichtig, es richtig zu tun, mit Respekt und Würde. Wenn Sie jedoch erwägen, jemanden gehen zu lassen, verpassen Sie möglicherweise die Gelegenheit, das Problemverhalten zu ändern und einen ansonsten guten Mitarbeiter zu retten. Laut Josh Bersin von Bersin by Deloitte beträgt die Zeit, um mit einer Neueinstellung die volle Produktivität wiederzuerlangen, ein bis zwei Jahre, wobei bis zu 20 Prozent des Gehalts des Mitarbeiters in diese Schulung investiert werden. Der Trick besteht darin, das Gleichgewicht zwischen dem Aufwand zu finden, der erforderlich ist, um Probleme mit der Belohnung für die Rückforderung eines guten Mitarbeiters zu beheben, und dem Bonus, nicht die Zeit, die Energie und die Kosten für deren Ersatz aufwenden zu müssen.

Ich habe kürzlich einen Artikel über Unternehmen gelesen, die bei der Suche nach einem neuen Job „vermieden“ werden sollten. Au contraire, mon cher. Eine progressive Disziplinpolitik ist eine Gelegenheit, ein Problem zu beheben, bevor der Hammer fällt. Das Problem mit diesen Richtlinien ist, dass sie nicht wie beabsichtigt verwendet werden. Eine progressive Disziplinpolitik sollte eigentlich eine progressive Korrekturpolitik genannt werden. Bei sachgemäßer Anwendung bietet es Richtlinien, um einen Problembereich umzukehren und einen produktiven Mitarbeiter zurückzugewinnen.

Hier ist das erste, was Sie beachten sollten, wenn Sie sich fragen, ob es Zeit ist, zu kündigen: Sie haben diese Person eingestellt, weil Sie dachten, sie halte Versprechen. Wenn sie ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen nicht vollständig falsch dargestellt haben, waren sie wahrscheinlich irgendwann ein produktives Mitglied des Teams. Wenn Sie das Problem beheben und sie an diesen Ort zurückbringen könnten, würde es sich lohnen?

Manager beschweren sich darüber, dass sie Mitarbeiter korrigieren müssen. Die Mitarbeiter sind erwachsen und wissen, was von ihnen erwartet wird – warum muss ich sie über Probleme nörgeln? Es ist unangenehm! Aber die Mitarbeiter lesen zu Recht eine fehlende Korrektur als stillschweigende Zustimmung. Das unerwartete „Du bist gefeuert“ auf der Straße ist oft das schockierende Endergebnis. Während ein paar einfache Schritte des Eigentums und der Korrektur diesen Mitarbeiter hätte retten können, beginnt jetzt die Drehtür (und die Kosten) der Mitarbeiterfluktuation von vorne.

Werfen wir einen Blick auf einige Arten von Problemmitarbeitern und prüfen, ob sie gerettet oder entlassen werden sollten.

Tardy Theresa

Theresa kommt gewöhnlich zu spät zur Arbeit. Sie arbeitet gut, aber nie pünktlich. Sie ärgern sich, dass sie häufig zu spät zur morgendlichen Mitarbeiterbesprechung kommt und Sie ihr daher separate Updates geben müssen, aber sie ist wirklich kompetent in ihrem Job. Lohnt es sich, diesen Mitarbeiter wiederzugewinnen?Du gibst ihr das stinkende Auge, wenn du sie spät hereinschleichst; Du hinterlässt Notizen auf ihrem Schreibtisch, um „dich zu bemühen, pünktlich zur Arbeit zu kommen“, aber du vermeidest es, dich mit ihr hinzusetzen und ein ernstes Gespräch zu führen, weil du dich unwohl fühlst. Sie verspricht, es besser zu machen, und das tut sie für ein paar Tage – dann geht es zurück nach Tardy Town.

Für Theresa könnte progressive Disziplin funktionieren. Betonen Sie ihr, dass, egal wie gut ihre Arbeit, die Regeln gelten für sie wie alle anderen auch. Wenn sie sich ihres Problems nicht annimmt und es korrigiert, wird sie gefeuert – ja, tatsächlich gefeuert! Verwenden Sie Ihre progressive Disziplin Politik und folgen Sie den Schritten: erste Warnung, zweite Warnung, dritte Warnung, Kündigung.

Hier ist der schwierige Teil: Sie müssen sich daran halten. Wenn Theresa es nicht rechtzeitig schafft, muss sie losgelassen werden, Punkt. Die gleiche Richtlinie sollte für jeden Mitarbeiter gelten, der die Beschäftigungsbedingungen nicht erfüllen kann. Sie müssen Verantwortung für ihre Fehler übernehmen und Verantwortung für ihre zukünftige Beschäftigung übernehmen. Wenn sie es nicht können, dann geschieht die Trennung von selbst. Keine Überraschung.

Fairness ist oberstes Gebot – schlechte Mitarbeiter mindern wirklich die Moral. Eine Studie über vertrauensbasierte Beziehungen und organisatorische Fairnesswahrnehmung, zusammengefasst in MIT Sloan Management Review, unterstreicht die Notwendigkeit des Vertrauens der Mitarbeiter. Durch die Kombination der Arbeit von drei Datenmodellen stellte ein Team fest, dass Mitarbeiter, wenn sie etwas erleben, das von ihrer Erwartung abweicht, behandelt zu werden (wie fair und gerecht), stark reagieren. Die „Erwartungs-Erfahrungslücke“ kann ein Vorläufer für einen Produktivitätsverlust sein. Eine der Top-Empfehlungen der Autoren: Legen Sie klare Regeln fest und setzen Sie diese unternehmensweit konsistent und transparent um.Zusätzlich zur Beeinträchtigung der Produktivität berichtete Psychology Today, dass der Stresslevel der Mitarbeiter durch Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz verschärft werden kann. Menschen, die glauben, ungerecht behandelt zu werden, sind in der Regel mit arbeitsbedingten Problemen beschäftigt. Dies kann zu stressbedingten medizinischen Problemen wie Drogenmissbrauch oder emotionaler Belastung führen, was zu Fehlzeiten führt.

Also, in Theresas Fall, ja, es lohnt sich absolut, ihre Verspätung zu korrigieren, bevor sie ihr den rosa Slip gibt. Aber wenn Sie sie über das Problem informiert haben, ihr mehrere Warnungen gegeben haben und sie weiterhin zu spät kommt, Seien Sie bereit, den unangenehmen Schritt zu unternehmen, sie zu entlassen. Dies kann für die Moral und Produktivität Ihres Teams von entscheidender Bedeutung sein.

Silent Sam

Sam hat schmerzhafte Angst vor öffentlichen Reden. Er hat einen großartigen Verstand und viele innovative Ideen, aber die Aussicht, sie in einer Menschenmenge zu äußern – egal wie klein – ist erschreckend. Wenn er zum Sprechen aufgefordert wird, stolpert er und verliert sich im Lärm. Das Team glaubt, dass Sam keinen Beitrag leistet und glaubt, dass sie ihn tragen. Ressentiments führen zu Zwietracht im Team, und Sie haben das Gefühl, dass Sie ihn möglicherweise für das Allgemeinwohl opfern müssen.

Kannst du verlangen, dass Sam seine Angst vor öffentlichen Reden sofort und dauerhaft überwindet? Wenn man bedenkt, dass 75 Prozent der Amerikaner Sprachangst haben, könnte das eine große Herausforderung sein. Sie können Sam jedoch mit ein wenig Aufwand in Gruppendiskussionen einbinden. Sie wissen, was das Team besprechen wird, also treffen Sie sich vorher mit Sam und notieren Sie sich seine Ideen. Bieten Sie während des Meetings seine Erkenntnisse an und schreiben Sie ihm zu, dass er die Ideen in einer separaten Sitzung beigesteuert hat. Wenn das Team Fragen hat, versuchen Sie, diese selbst zu beantworten, oder wenden Sie sich an ihn, wenn er antworten kann. Wenn seine Konzepte Teil des Zeitgeistes werden, könnte er sich wohler fühlen und besser dazu beitragen können.

Danach folgen Sie mit Sam privat. Beglückwünschen Sie ihn zu seinen Ideen, die gut funktionierten, oder arbeiten Sie die Ideen durch, die floppten. Bieten Sie ihm einen sicheren Raum, um seine Stimme zu teilen und jede Gelegenheit zu nutzen, um sein Selbstvertrauen zu stärken. Die Anstrengung soll ihn mit der Gruppe an Bord bringen und seinen Komfort erhöhen. Es lohnt sich, sich die Zeit zu nehmen und die Arbeit zu leisten, um einen talentierten Mitarbeiter zu retten.

Viele gute Mitarbeiter mit schlechten Gewohnheiten können korrigiert werden. Fluktuation ist kostspielig und anspruchsvoll für HR und Abteilungen. Es ist schwer, den Wert von Mitarbeitern zu unterschätzen, die die Unternehmenskultur kennen und verstehen, sich mit der Arbeit wohl und kompetent fühlen und keine Schulung benötigen. Wenn ein Mitarbeiter eine schlechte Angewohnheit hat, die sich negativ auf das gesamte Team auswirkt, ist es nicht die Aufgabe des Mitarbeiters, sie zu identifizieren und anzugehen – es ist die des Managers.

Mitarbeiter wie Theresa und Sam sind rettbar, aber andere sind die Mühe nicht wert. Wann ist es Zeit, einen Mitarbeiter zu entlassen? Hier sind einige verräterische Zeichen, die dieser gehen muss:

Schlechtes Verhalten wird nicht korrigiert

Regeln sind keine Vorschläge. Wenn ein Mitarbeiter genügend Zeit hatte, um problematische Probleme zu beheben, dies jedoch nicht tut, muss er andere Karrieremöglichkeiten verfolgen.

Sie beeinflussen die Moral

Der Büromobber mag eine Kundenliste haben, die so lang ist wie sein Ego, aber der Welleneffekt seiner Persönlichkeit untergräbt jeden, der mit ihm zu tun hat. Sie denken vielleicht, Sie können ihn unmöglich gehen lassen, aber überlegen Sie, wie die Moral steigt, wenn er im Urlaub ist. Wäre es nicht schön, wenn jeder Tag so wäre? Sag Tschüss!

Sie schädigen die Produktivität

Kann nichts getan werden, weil „jemand“ seinen Teil des Projekts noch nicht abgeschlossen hat? Wenn wiederholte Korrekturen und fortschreitende Konsequenzen nicht funktioniert haben, ist es Zeit, jemanden zu finden, der die Arbeit erledigen kann.

Sie sind apathisch

Wenn ihnen die Arbeit, der Kunde, das Unternehmen oder ihre Mitarbeiter egal sind, warum kümmern Sie sich dann um sie? Wenn Sie ihre Einstellung nicht umdrehen können, ist es Zeit, sie umzudrehen.

Sie leben von Drama

Diese Mitarbeiter genießen Zwietracht. Sie gedeihen auf Bürodrama, nehmen Nahrung von verletzten Gefühlen, und diss das Unternehmen bei jeder Gelegenheit. Sie beginnen den Kampf, dann lehnen Sie sich zurück, um die Show zu genießen. Dies sind wahrscheinlich Persönlichkeitsprobleme, die Sie unqualifiziert sind (wenn Sie sich überhaupt die Mühe machen wollten), um sie zu lösen. Entfernen Sie den Tumor, zu dem sie geworden sind, und lassen Sie die Heilung beginnen.

Sie begehen schwere Verstöße

Es gibt einige Unternehmensrichtlinien, die sofortige und unwiderrufliche Disziplin in Form einer Kündigung erfordern. Es gibt keine „drei Schläge und du bist raus“, wenn du eine Waffe ins Büro bringst; keine progressiven Disziplinarschritte für Diebstahl; noch inkrementelle Konsequenzen für das Auftauchen zur Arbeit, während Substanzen missbraucht werden. Solche Straftaten erfordern eine sofortige Entlassung. Beachten Sie, dass dies nicht gegen die Regel „Kein Mitarbeiter sollte jemals überrascht sein, entlassen zu werden“ verstößt. Sie sollten wissen, dass die Waffen- / Diebstahl- / Hochsicherheitsrichtlinie gilt, die Strafe für Verstöße kennen und auf die Konsequenzen vorbereitet sein, die sie verdient haben.

Sie sind der eine

Es gibt eine letzte Art von Mitarbeiter, der so schnell wie möglich gekündigt werden muss: Derjenige, der Ihnen sofort in den Sinn kommt, dass er es verdient, sooo gefeuert zu werden. Wenn Sie dieser Person endlose zweite Chancen gegeben haben und viel Zeit damit verbracht haben, darüber nachzudenken, wie / warum / wann Sie diese Person gehen lassen sollten, sind die Chancen, dass sie längst überfällig sind.

Das ist alles sehr schön und gut, sagen Sie, aber diese Leute stinken! Es tut, aber wenn Sie es richtig machen, kann es für alle schnell und praktisch schmerzlos sein. Jemanden zu feuern sollte weniger als 10 Minuten dauern. Das ist richtig: Eine typische Trennung sollte maximal 10 Minuten dauern.

Hier ist, wie und warum:

Sie haben Ihre Entscheidung getroffen, jemanden gehen zu lassen. Es ist nicht verhandelbar. Sie haben alle für ihre Trennung erforderlichen Unterlagen vorbereitet: COBRA-Benachrichtigungen, Checklisten für die Rückgabe von Firmeneigentum, Passwörter, die übergeben werden müssen, Informationen zur Abfindung, alles, was Sie anbieten. Rufen Sie den Mitarbeiter in letzter Minute am Ende des Tages an, um sich mit Ihnen zu treffen. Senden Sie ihnen keine Besprechungsanfrage für 4:50, wenn sie um 9 Uhr im Büro ankommen. Es ist grausam und sie werden den Tag damit verbringen, zu spekulieren und sich zu beschweren!

Wenn sie ankommen, lassen Sie sie wissen, dass sie losgelassen werden. Geben Sie ihnen Informationen und Begleitpapiere, fragen Sie nach ihrem Eigentum und wünschen Sie ihnen viel Glück bei ihren zukünftigen Bemühungen. Zeitraum. Ende.

Entschuldige dich nicht, verhandle nicht. Eine Person für ihren Job betteln oder flehen zu lassen, ist grausam. Warum unterwerfen sie sich dieser Demütigung? Lassen Sie sie wissen, dass Ihre Entscheidung endgültig ist: Sie hoffen, sie so schnell und schmerzlos wie möglich durch diesen Prozess zu bringen, aber es gibt keine Verhandlungen. Sagen Sie ihnen, dass Sie ihnen alles Gute wünschen, aber es hat keinen Sinn, das Treffen zu verlängern oder ihre Würde zu schädigen.

Und das war’s – 99 Prozent der Trennungen sind so einfach und reibungslos. (Für den gelegentlich gewalttätigen Angestellten hatte ich oft einen Offizier zur Hand, und zum Glück in einigen Fällen!) Nach meiner Erfahrung wollen die Leute mit ihrem Stolz intakt gehen, und es liegt an Ihnen, sicherzustellen, dass dies geschieht. Wenn Sie Ihre Zeit mit ihnen so professionell und knapp wie möglich gestalten, werden sie der Gelegenheit gerecht.

In meinen vielen Jahren in der Personalabteilung fühlte ich mich selten schuldig, jemanden entlassen zu haben, es sei denn, ein Manager bestand darauf, jemanden trotz meiner Einwände gehen zu lassen – aber hey, man kann sie nicht alle gewinnen! Wenn ein Mitarbeiter wusste, dass er gegen die Richtlinien verstieß und das Verhalten nicht korrigierte, war er für sein Schicksal verantwortlich. Wenn ein Mitarbeiter nur giftig oder unglücklich war, fand ich oft die Wurzel ihres Elends war der Job, das Unternehmen oder etwas Internes. Weitermachen war eine gute Sache für sie. Viele Mitarbeiter, denen ich später begegnet bin, sagen mir, dass es das Beste war, gefeuert zu werden, was ihnen passiert ist. Gefeuert zu werden, zwang sie, eine bessere Gelegenheit zu finden, und sie waren glücklich und blühten – aber sie hätten den Sprung nicht selbst gemacht.

Die Notwendigkeit und den Zeitpunkt der Entlassung eines Mitarbeiters zu bestimmen, ist schwierig, aber notwendig – nicht nur für Ihr Unternehmen, sondern oft auch für Ihre Mitarbeiter selbst. Wenn es Zeit ist, zu beenden, machen Sie es schnell und schmerzlos – aber machen Sie es möglich.

Foto: Patrik Nygren

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