Nur wenige Aufgaben bereiten Managern und Mitarbeitern Angst wie die Leistungsüberprüfung.

Manager haben Mühe, positives Feedback mit dem Verbesserungsbedarf in Einklang zu bringen. Die Mitarbeiter sind sich nicht sicher, wie sie das Feedback annehmen sollen, und machen sich Sorgen um ihre Arbeit. All dieser Stress und Kampf ist vermeidbar, wenn Sie als Manager die Aufgabe richtig angehen.

Aber was ist „der richtige Weg“? Die Experten von Sling verraten 15 Tipps für die Durchführung einer Leistungsüberprüfung (sei es schriftlich oder persönlich) und zeigen Ihnen vier Beispiele für Leistungsüberprüfungen, die wirklich funktionieren.

Was ist eine Leistungsüberprüfung?

Eine Leistungsüberprüfung ist keine Gelegenheit, eine lange Liste von Kritikpunkten zu entladen. Vielmehr ist es eine ehrliche Bewertung der Leistung des Mitarbeiters, sowohl gut als auch schlecht. Betrachten Sie die Leistungsüberprüfung als eine Möglichkeit:

• Feiern Sie das Positive
• Beleuchten Sie Bereiche, in denen Verbesserungen vorgenommen werden können

Wenn Sie Ihre Leistungsbewertung auf diese Kennzahlen aufbauen, erhalten Ihre Mitarbeiter die Informationen, die sie benötigen, um in ihrer Position zu wachsen und dem gesamten Unternehmen zugute zu kommen.

Wie sollte eine Leistungsüberprüfung aussehen?

Die meisten Leistungsüberprüfungen basieren auf sechs grundlegenden Komponenten:

• Kommunikation
• Zusammenarbeit und Teamwork
• Problemlösung
• Qualität und Genauigkeit der Arbeit
• Anwesenheit und Zuverlässigkeit
• Fähigkeit, Ziele zu erreichen und Fristen einzuhalten

Wie Sie diese Komponenten formatieren und bewerten, liegt bei Ihnen und den Anforderungen Ihres Unternehmens. Einige Unternehmen verwenden ein A-, B-, C-, D- und F-Bewertungssystem. Einige verwenden Scoring von 1 bis 5 oder 1 bis 10. Einige verwenden Prozentsätze.

Egal für welches System Sie sich entscheiden, stellen Sie sicher, dass die Leistungsüberprüfung leicht zu lesen ist (wenn Sie sich für eine schriftliche Form entscheiden) und die Informationen klar und prägnant kommuniziert.

15 Tipps zur Durchführung von Leistungsüberprüfungen

Ob Sie eine schriftliche Leistungsüberprüfung verfassen, eine persönliche Bewertung durchführen oder beides tun, diese 15 Tipps helfen Ihnen, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen.

1) Machen Sie die Umgebung so angenehm wie möglich

Wenn Sie die Umgebung, in der Sie Ihre Leistungsüberprüfung durchführen, so angenehm wie möglich gestalten, können Sie Ihren Mitarbeiter bereits vor Beginn der Besprechung beruhigen.

Stellen Sie sich vor, Sie schlüpfen in die Rolle Ihrer Mitarbeiter. Sie gehen in einen höhlenartigen Konferenzraum. Der Supervisor am anderen Ende eines langen Tisches sagt Ihnen, dass Sie am gegenüberliegenden Ende Platz nehmen sollen. Wenn Sie eingeschüchtert wären, besteht die Möglichkeit, dass auch Ihr Mitarbeiter eingeschüchtert wird.

Es ist nichts Falsches daran, einen Konferenzraum für eine Leistungsüberprüfung zu nutzen, sondern sich neben den Mitarbeiter zu setzen, anstatt 20 Fuß entfernt zu sein, und alles zu tun, um ihn zu beruhigen.

2) Ablenkungen minimieren

Das Abhalten Ihrer Leistungsbeurteilungen an einem anderen Ort als Ihrem Büro ist ein idealer Weg, um Ablenkungen zu minimieren. Selbst einfache Unterbrechungen – Telefonanrufe, E—Mails, das Piepen Ihres Mobiltelefons, jemand, der an Ihre Tür klopft – beeinträchtigen die Wirksamkeit und Schärfe Ihrer Aussagen.

Wenn Sie sich dazu entschließen, eine Leistungsüberprüfung in Ihrem Büro abzuhalten (was eine großartige Möglichkeit ist, es Ihren Mitarbeitern bequem zu machen), schalten Sie Ihre Telefone aus, schalten Sie Ihre E-Mails aus und hängen Sie ein „Bitte nicht stören“ -Schild an Ihre Tür, bevor das Meeting beginnt.

3) Nutzen Sie die Stellenbeschreibung

Viele Manager fragen sich, wo sie anfangen sollen, wenn sie mit der Zusammenstellung einer Leistungsbewertung konfrontiert werden. Unser Vorschlag: Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung. Ob es sich um einen Kellner, einen Food Runner, einen Kundendienstmitarbeiter oder etwas ganz anderes handelt, stellen Sie sich diese Fragen als Grundlage für den Rest Ihrer Bewertung:

• Hat der Mitarbeiter alle in der Stellenbeschreibung aufgeführten Verantwortlichkeiten und Anforderungen erfüllt?
• Fehlten noch bestimmte Aspekte?

Während Sie sich die Stellenbeschreibung ansehen, stellen Sie sicher, dass sie auf dem neuesten Stand ist. Hat sich die Position geändert, als die Beschreibung geschrieben wurde? Wurden neue Aufgaben eingeführt, seit der Mitarbeiter eingestellt wurde? Nur wenn die Stellenbeschreibung aktuell und korrekt ist, können Sie eine faire Leistungsbewertung abgeben.

4) Führen Sie häufig Überprüfungen durch

Machen Sie Ihre Leistungsüberprüfung nicht zu einer jährlichen Veranstaltung. Geben Sie stattdessen das ganze Jahr über Feedback. Viele Unternehmen führen Leistungsüberprüfungen am Ende von Großprojekten durch. Einige legen sie alle drei Monate fest.

Wählen Sie eine Frequenz, die zu Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern passt. Und stellen Sie sicher, dass die Leistungsüberprüfung keine Überraschung ist. Ihre Mitarbeiter sollten wissen, wann es kommt.

5) Lassen Sie nicht zu, dass nur die jüngste Leistung Ihre Bewertung färbt

Lassen Sie nicht zu, dass die jüngste Aktivität Ihrer Mitarbeiter Ihre Bewertung färbt. Eine Leistungsüberprüfung sollte auf allem basieren, was seit der letzten Überprüfung stattgefunden hat, nicht nur auf der letzten Woche oder dem letzten Monat.

Wenn Sie sich das Gesamtbild ansehen — nicht nur die Zeit im letzten Monat, als der Mitarbeiter ein großes Projekt gespeichert hat, oder die Zeit, in der er eine kritische Frist verpasst hat — kann es Ihnen helfen, objektiver mit Ihrem Feedback umzugehen.

6) Stützen Sie die Überprüfung auf wichtige Punkte

Grundsätzlich sollte eine Leistungsüberprüfung auf drei wichtigen Punkten basieren:

• Unternehmensspezifische Kernkompetenzen.
• Positionsspezifische Kompetenzen.
• Erfolg.

Die ersten beiden Kompetenzen können Fähigkeiten wie Organisation, Unternehmens- / Produktkenntnisse, Einstellung und alles andere umfassen, was für den Job wichtig ist. Wenn Ihr Unternehmen diese Kompetenzen noch nicht definiert hat, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, dies zu tun.

Für Inspiration, schauen Sie zurück auf die sechs grundlegenden Fähigkeiten in der Wie sollte eine Leistungsüberprüfung aussehen? abschnitt oben.

7) Wägen Sie jeden Aspekt der Leistung des Mitarbeiters ab

Jede der oben genannten Kompetenzen und Schlüsselpunkte ist unterschiedlich wichtig. Deshalb ist es wichtig, jeden Aspekt der Leistung Ihrer Mitarbeiter abzuwägen. Zum Beispiel sollten unternehmensspezifische Kompetenzen (wie das Engagement für die Organisation) 20 Prozent wert sein. Positionsspezifische Kompetenzen (wie Kundendienstorientierung) sollten 30 Prozent wert sein. Leistung (Fähigkeit, Ziele zu erreichen und Fristen einzuhalten) sollte 50 Prozent wert sein.

Sie sind sich nicht sicher, wie Sie all diese Zahlen verarbeiten sollen? Hier ist eine einfache Formel.

• Das Gewicht (z. B. 20%) x die Note (z. B. 80%)

Wenn Ihr Mitarbeiter also 80 Prozent bei unternehmensspezifischen Kompetenzen, 90 Prozent bei positionsspezifischen Kompetenzen und 95 Prozent bei Leistungen erzielt, sieht die endgültige Formel folgendermaßen aus:

• (20 x 0,80) + (30 x 0,90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

Mit dieser Berechnung können Sie bestimmte Teile der Aufführung mehr oder weniger einflussreich auf das Endergebnis machen.

8) Halten Sie eine jährliche persönliche Leistungsüberprüfung ab

Eine schriftliche Leistungsüberprüfung ist nützlich für häufigere Bewertungen, aber es ist vorteilhaft, mindestens einmal pro Jahr eine persönliche Überprüfung durchzuführen. Sie können viel mit Ihrem Tonfall und Ausdruck vermitteln. Diese Dinge kommen nicht in einem Brief vor, egal wie gut geschrieben.

Die persönliche Leistungsüberprüfung ermöglicht es auch, eine Diskussion über die Arbeit Ihres Mitarbeiters zu führen, anstatt nur einen einseitigen Monolog zu führen.

9) Führen Sie mit dem Positiven

Ob Ihre Bewertung geschrieben oder persönlich ist, führen Sie immer mit dem Positiven. Dies versetzt den Mitarbeiter in eine günstige Stimmung und macht ihn für die Verbesserungsvorschläge, die später kommen, zugänglicher.

10) Beenden Sie mit dem Positiven

Stellen Sie sich Ihre Leistungsüberprüfung als Sandwich vor: die Positiven sind das Brot und die Negativen sind das Fleisch, Salat und Gewürze.

Wie bereits erwähnt, ist es eine gute Idee, mit dem Positiven zu führen, um die richtige Stimmung für die Leistungsüberprüfung zu schaffen, aber es ist auch klug, positiv zu enden.

Wahrscheinlich ist das Letzte, worüber Sie sprechen, das, woran sich der Mitarbeiter am meisten erinnert. Wenn das letzte negativ ist, könnte es alles beeinflussen, was sie tun, wenn sie zur Arbeit zurückkehren. Beenden Sie mit einer positiven Note — auch wenn der Mitarbeiter viele Dinge zu tun hat -, damit er sich gut fühlt und in seinem Job sicher ist.

11) Seien Sie offen & Ehrlich zu den Mitarbeitern

Ehrlichkeit ist die beste Politik. Beschönigen Sie Ihre Bewertung nicht und schlagen Sie nicht um den heißen Brei herum. Ihre Mitarbeiter werden wissen, wenn Sie übermäßig schmeichelhaft sind, und der Überprüfungsprozess ist schwierig genug, ohne dass Ihre Mitarbeiter entschlüsseln, was Sie zu sagen versuchen.

12) Fügen Sie Peer-Feedback hinzu & Selbsteinschätzung

Bevor Sie Ihre Bewertung einer Mitarbeiterin vorlegen, sammeln Sie Feedback von ihren Mitarbeitern. Es kann auch informativ für Ihre Analyse sein, wenn Sie den Mitarbeiter selbst fragen, wie er denkt, dass er es tut. Peer-Feedback und Selbsteinschätzungen können einen großen Beitrag dazu leisten, Ihnen ein möglichst vollständiges Bild der Leistung eines Mitarbeiters zu vermitteln.

13) Verwenden Sie die richtige Sprache

Die Wörter, die Sie verwenden, sind genauso wichtig wie die Nachricht, die Sie zu kommunizieren versuchen. Deshalb ist es wichtig, während der Leistungsüberprüfung die richtige Sprache zu verwenden. Seien Sie so klar und spezifisch wie möglich, ohne banal und unaufrichtig zu klingen. Vermeiden Sie allgemeine Begriffe wie „gut“, „großartig“ und „ausgezeichnet“.“ Entscheiden Sie sich stattdessen für Aktionswörter wie:

• Ausgezeichnet
• Entscheidend
• Reaktionsschnell
• Dediziert
• Sachkundig
• Ehrlich
• Gründlich

Diese Arten von Wörtern sind beschreibender und daher aussagekräftiger.

Es ist auch eine gute Idee, eine Liste von Stärken- und Schwächenphrasen für allgemeine Teile der Leistungsüberprüfung zu erstellen, z:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

Eine Schwachstelle für die Leistung lautet:

Ergreift keine Initiative, es sei denn, Sie werden dazu aufgefordert.

Ein Stärkesatz für Haltung ist:

Lässt sich von schwierigen Umständen nicht unterkriegen.

Eine Schwäche Phrase für Haltung ist:

Negative Haltung in einigen Situationen hat eine Tendenz, Probleme zu verursachen.

Mit einer Liste von Stärken und Schwächen Phrasen wie diese auf der Hand, wenn Sie eine Überprüfung durchführen — sei es schriftlich oder von Angesicht zu Angesicht – können Sie so beschreibend wie möglich sein. Stellen Sie nur sicher, dass Sie die von Ihnen gewählten Ausdrücke näher erläutern, damit der Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon hat, was Sie meinen.

14) Ziele setzen

Das Überprüfen alter Ziele und das Setzen neuer Ziele ist ein entscheidender Bestandteil jeder erfolgreichen Leistungsüberprüfung.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Ziele setzen, geben Sie ihnen etwas, auf das Sie hinarbeiten können. Sie geben ihnen eine Möglichkeit, ihre Leistung zu quantifizieren. Sie können sich ansehen, was sie tun, und fragen: „Bringt mich diese Gewohnheit dem Erreichen meiner Ziele näher? Was kann ich tun, um diese Ziele leichter zu erreichen?“

15) Geben Sie informelles Feedback vor und nach der Leistungsüberprüfung

Vermeiden Sie es, das Feedback ein- oder zweimal pro Jahr auf formelle, geplante Anlässe zu beschränken. Bieten Sie das ganze Jahr über informelle Bewertungen und Vorschläge an.

Wenn ein Mitarbeiter an etwas arbeiten muss, notieren Sie es in seiner Akte, damit Sie sich darauf beziehen können, wenn es Zeit für die jährliche Leistungsüberprüfung ist. Dies hilft dem Mitarbeiter, jeden Tag an seinen Stärken und Schwächen zu arbeiten.

Und versäumen Sie nicht, auch den leistungsstarken Mitarbeitern Feedback zu geben. Lassen Sie sie wissen, dass sie einen guten Job machen, damit sie nicht denken, dass sie sich ändern müssen. Selbst eine einfache „gute Arbeit“ -E-Mail oder Notiz auf ihrem Schreibtisch trägt wesentlich dazu bei, dass sie sich als wertvoller Teil des Teams fühlen.

4 Beispiele für Leistungsbeurteilungen, die funktionieren

Hier sind vier Beispiele für Leistungsbeurteilungen, die wirklich funktionieren. Wir haben eine gute, eine zufriedenstellende, eine schlechte und eine Kombinationsbewertung aufgenommen.

Gute Bewertung

Kalee übertrifft alle Erwartungen in ihrer Rolle als Server. Sie hat immer eine positive Einstellung. Sie passt sich leicht an schnelle Veränderungen am Arbeitsplatz an. Sie arbeitet gut unter Druck von sich selbst und mit anderen Teammitgliedern. Sie ist detailorientiert und erledigt Aufgaben zeitnah. Sie sucht sogar nach zusätzlichen Verantwortlichkeiten, wenn ihr Zeitplan dies zulässt.

Zufriedenstellende Bewertung

Shep erfüllt alle Erwartungen des Unternehmens in seiner Rolle als Kundendienstmitarbeiter. Er passt sich gut an die Kundenanforderungen und die sich ändernden Arbeitsbelastungen an. Er behält einen Sinn für Details und eine positive Einstellung auch unter Druck. Diese Fähigkeiten gehen jedoch zu Lasten des Zeitmanagements. Und während Shep eine Begabung für Führung zeigt, sucht er nicht aktiv nach Führungstraining oder -möglichkeiten.

Schlechte Bewertung

Manchmal kann Jane bei ihrer Arbeit als Schichtleiterin sehr effektiv sein, wenn sie mit ihrer Arbeit beschäftigt ist. Leider kommt Jane häufig zu spät, was sich ernsthaft auf die produktiven Stunden ihres Arbeitstages auswirkt. Im nächsten Quartal, Wir möchten, dass Jane sich auf die Anwesenheit konzentriert – zu Beginn ihrer Schicht eingecheckt und bereit zu arbeiten.

Kombinationsbewertung

River erfüllt einige der Erwartungen des Unternehmens in ihrer Rolle als Barista, bleibt aber weit hinter anderen zurück. Sie ist eine aktive Zuhörerin, verwaltet ihre Zeit effizient und ist immer gewissenhaft in Bezug auf die Qualität ihrer Arbeit. River muss jederzeit daran arbeiten, Professionalität zu demonstrieren, und obwohl sie selbst gut arbeitet, würde sie von zusätzlichen Teambuilding-Fähigkeiten stark profitieren.

Verwenden Sie die richtigen Tools, um Ihren Arbeitstag zu erleichtern

Die 15 Tipps auf dieser Liste erleichtern Ihnen sicherlich die Arbeit, wenn die Zeit für die Leistungsüberprüfung abläuft. Um Ihre täglichen Aufgaben zu vereinfachen, benötigen Sie jedoch eine Planungslösung wie Sling. Mit Sling haben Sie die vollständige Kontrolle über den Arbeitsplan Ihrer Mitarbeiter mit leistungsstarken Funktionen wie:

• Verschiebungen
• Uhrzeit
• Nachrichten
• Newsfeed
• Tasks

Jede dieser Funktionen wurde entwickelt, um den Planungsprozess zu optimieren und alles und jeden organisiert und reibungslos zu halten. Und wenn die Zeit, die Sie sparen können, nicht ausreicht, sparen Sie mit Sling auch Geld. Sling ist kostenlos und für eine unbegrenzte Anzahl von Mitarbeitern verfügbar.

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