Es ist nie ein einfaches Gespräch, wenn Sie einen Mitarbeiter mit etwas konfrontieren müssen, das er bei der Arbeit nicht richtig macht. Hier sind 25 der besten Beispiele für konstruktives Feedback für Manager.

1. Fokus auf Alternativen
Als Führungskraft sind Sie in erster Linie dafür verantwortlich, Ihren Mitarbeitern den Weg zum Erfolg zu ebnen. Dies gilt auch für eventuelle Fehler, die sie machen könnten. Wenn Sie jedoch konstruktives Feedback geben, ist es oft besser, sich auf alternative Lösungen zu konzentrieren, als den betreffenden Fehler hervorzuheben. Wenn Sie eine Lösung im Ärmel haben, bevor das konstruktive Feedback-Meeting überhaupt beginnt, sehen Sie auch für Ihre Untergebenen recht kompetent aus.

2. Seien Sie im Voraus über Fehler
Während Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber nicht zu negativ sein können, es sei denn, Sie möchten, dass ihre Gefühle übermäßig verletzt werden, sollten Sie die Dinge nicht beschönigen. Es ist wichtig, dass konstruktives Feedback für das bekannt ist, was es sagt: Der Mitarbeiter könnte etwas besser machen. Seien Sie im Voraus darüber, was sie nachlassen und was sie verbessern müssen, ohne über Bord zu gehen und es wie ein persönliches Problem erscheinen zu lassen. Oft wollen Mitarbeiter keine unterdurchschnittliche Arbeit leisten, aber etwas steht im Weg und hindert sie daran, alles zu geben.

3. Vermeiden Sie zu viel Negativität
Wie oben erwähnt, ist es eine kluge Idee, konstruktive Feedback-Sitzungen nicht in übermäßig negative Momente im Tag eines Mitarbeiters zu verwandeln. Es braucht nur ein einziges schlechtes Gespräch, um den Tag für manche Menschen zu ruinieren, und dies kann zu einem ganzen Arbeitstag der Produktivität werden. Eine gute Idee ist, vorher zu überlegen, was Sie einem Mitarbeiter sagen, bevor Sie tatsächlich ein konstruktives Feedback-Gespräch führen. Auf diese Weise vermeiden Sie, etwas zu Dramatisches oder Aggressives zu sagen, zumal Sie individuelle Kommunikationsstile berücksichtigen.

4. Individualisieren Sie Ihr Feedback
Ebenso ist es bei weitem der bessere Weg, jedes konstruktive Feedback-Gespräch als individuelles Gespräch zwischen Ihnen und einem Mitarbeiter zu behandeln. Das Lesen eines konstruktiven Feedbackgesprächs von einem Blatt Papier oder einem Auswendiglernen ist eine großartige Möglichkeit, das Interesse der Mitarbeiter zu senken und ihnen zu helfen, alles, was Sie sagen, abzustimmen. Berücksichtigen Sie ihre individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen, wenn Sie Ihr Feedback geben, und sprechen Sie mit ihnen auf eine Weise, die für die Informationsübertragung am besten geeignet ist. Ihre Mitarbeiter sind Individuen, keine Roboter.

5. Geben Sie klare Richtlinien
Wenn Sie ein konstruktives Feedback-Gespräch führen, ist es wichtig, dass Sie klare Richtlinien für die Aktivitäten der Mitarbeiter und deren zukünftige Leistung enthalten. Die Verwendung tatsächlicher Metriken wie Ziele für wöchentliche oder monatliche Verbesserungen ist oft eine großartige Idee. Dies gibt Ihren Mitarbeitern klare Erwartungen und einen Zeitplan. Sie wissen, dass sie einen Aspekt ihres Verhaltens vor diesem Punkt verbessern oder beheben müssen, oder Sie führen ein weiteres konstruktives Feedback-Gespräch.

6. Bring positive Dinge zur Sprache
Manager, die mit besonders sensiblen Mitarbeitern zu tun haben, werden diese Taktik wahrscheinlich ziemlich großzügig anwenden wollen. Es ist eine bewährte Strategie, Kritik zwischen zwei Komplimenten zu unterteilen, da dies die Auswirkungen des negativen Feedbacks verringert und den Mitarbeiter wissen lässt, dass Sie seinen positiven Beitrag erkennen. Auch hier können Sie nicht über Bord gehen, es sei denn, Sie möchten riskieren, dass Ihr Mitarbeiter die falsche Nachricht aus der gesamten Konversation erhält. Aber es ist nichts Falsches daran, auf Siege hinzuweisen, wenn Sie Orte besprechen, an denen Verbesserungen vorgenommen werden könnten.

7. Sprechen Sie an einem privaten Ort
Manager sollten immer konstruktives Feedback an Orten abseits der neugierigen Augen der Öffentlichkeit und anderer Mitarbeiter geben. Vielen Menschen ist es peinlich, auch wenn das konstruktive Feedback nicht so drastisch oder schrecklich ist. Wenn Sie es Ihren Mitarbeitern bequem machen, indem Sie die Diskussion im Pausenraum führen, wenn niemand da ist, oder in Ihrem Büro, können sie Ihr Feedback freundlicher empfangen und verhindern, dass sie sich ärgerlich fühlen.

8. Hören Sie sich ihre Antworten an
Zu oft geben Chefs und Manager konstruktives Feedback und erwarten, dass das Gespräch einfach vorbei ist. Aber oft haben Mitarbeiter gut durchdachte und ausgereifte Antworten. Es wird Ihnen beiden gut tun, diese Antworten zu hören, auch wenn es sich nur um Ausreden handelt. Dies bindet Sie vollständiger zusammen und teilt dem Mitarbeiter mit, dass Sie bereit sind, auf mögliche Gründe für eine schlechte Leistung zu hören. Sie können sogar feststellen, dass sie zum Beispiel einen guten Grund hatten, zu spät zu kommen.

9. Viele Male sind es nicht nur die Bemühungen oder Misserfolge eines einzelnen Mitarbeiters, die ein Problem verursachen; Es ist oft eine Gruppenarbeit, bei der mehrere Personen Fehler machen. Eine gute Taktik für Manager ist es, darauf hinzuweisen, dass ihre eigenen Gesetze Orte sind, an denen sie sich verbessern könnten. Dies zeigt nicht nur Demut auf persönlicher Ebene, sondern sagt dem Mitarbeiter auch, dass Sie beide zusammenarbeiten werden, um besser zu werden, sich weniger allein zu fühlen und Ihren Teamgeist zu stärken.

10. Erlauben Sie den schriftlichen Austausch
Einige Mitarbeiter machen es einfach besser mit schriftlichem konstruktivem Feedback als verbal. Vielleicht ist es weniger einschüchternd oder sie finden, dass sie nervös werden, wenn sie sich persönlich erklären müssen. Wenn Sie mehrere Personen wie diese in Ihrem Team haben, können Sie konstruktives Feedback in schriftlicher Form geben. Sie können dem Feedback auch ein Antwortblatt beifügen, wenn Sie den oben genannten Antworthinweisen folgen möchten.

11. Seien Sie geduldig
Wenn viele Manager konstruktives Feedback geben, erwarten sie, dass ein einziges Gespräch alles ist, was zur Lösung eines Problems erforderlich ist. Aber einige Mitarbeiter, obwohl sie großartig sind und andere Aspekte, können mehrere Gespräche führen, bevor sie sinnvolle Änderungen vornehmen. Es ist wichtig, Ihre Ungeduld zu mildern und den Menschen je nach Schwere des Problems einige Chancen zu geben, sich zu verbessern.

12. Wenn Sie jemanden bestrafen oder konstruktives Feedback geben müssen, müssen Sie mit Ihren Interaktionen zwischen Ihren Mitarbeitern konsistent bleiben. Wenn Leute sagen, dass nur bestimmte Mitarbeiter konstruktives Feedback für Aktionen erhalten, während andere vom Haken gelassen werden, werden diejenigen, denen Sie konstruktives Feedback geben, wahrscheinlich nicht zuhören.

13. Ressourcen bereitstellen
Manager machen oft Fehler bei konstruktiven Feedback-Gesprächen, wenn sie keine Ressourcen oder Schulungsmaterialien anbieten, die dem Mitarbeiter helfen, sein Problem zu beheben. Tatsächlich entstehen viele Probleme der Mitarbeiter durch unsachgemäße Schulung oder dadurch, dass sie das richtige Verfahren für die Dinge nicht kennen. Wenn Sie ihnen die Materialien geben, die sie benötigen, um sich sofort zu verbessern, zeigen Sie, dass Sie bereit sind, mit ihnen auf dem Weg zur Verbesserung ihrer Leistung zusammenzuarbeiten.

14. Halten Sie keinen Groll
Nachdem das konstruktive Feedback-Gespräch vorbei ist, das war’s. Sprechen Sie es nicht erneut an, es sei denn, Ihr Mitarbeiter tut dies freiwillig und behandelt sie bei anderen Arbeitsereignissen oder in naher Zukunft nicht anders. Bis ein Mitarbeiter das Gegenteil beweist, sollten Sie ihn als reife Erwachsene behandeln, die wissen, wie Sie ihr Verhalten ändern und entsprechend handeln können.

15. Seien Sie präskriptiv, nicht Akkusativ
Das Anpassen Ihres konstruktiven Feedbacks kann schwierig sein, aber präskriptiv und nicht akkusativ zu sein, ist immer der richtige Weg. Präskriptiv bedeutet, dass Sie erklären, was der Mitarbeiter falsch gemacht hat, und eine Lösung bereithalten, die er aufnehmen kann. Akkusativ bedeutet, dass Sie auf ihr Versagen hinweisen, als wollten sie Ihnen persönlichen Schaden zufügen. Dies verursacht Ressentiments und ist der gegenteilige Effekt, den Sie von einem dieser Gespräche erwarten.

16. Nehmen Sie die Dinge nicht persönlich
Wenn ein Manager ein Team oder ein kleines Unternehmen leitet, ist es verlockend, Verstöße persönlich zu nehmen, insbesondere wenn Sie sich stark mit Ihrem Unternehmen identifizieren. Aber denken Sie daran, dass Ihre Mitarbeiter nicht absichtlich Fehler machen (die meiste Zeit), also lassen Sie keine echte Frustration in Ihr konstruktives Feedback fließen. Mitarbeiter nehmen dieses Zeug auf und reagieren möglicherweise schlecht.

17. Seien Sie präzise mit Ihrem Feedback
Es tut niemandem gut, mit Ihrem Feedback zu allgemein zu sein, entweder positiv oder negativ. Wenn Sie konstruktives Feedback geben, müssen Sie genau wissen, was Ihr Mitarbeiter verbessern kann und welche Lösungen möglich sind. Seien Sie nicht so abstrakt und sagen Sie ihnen einfach, dass sie ihre Kundenverbindung verbessern oder besser verkaufen müssen. Dies erfordert, dass Sie vorher studieren, aber es ist notwendig, wenn das Feedback-Gespräch ein Erfolg sein soll.

18. Machen Sie Termine Real
Einige Mitarbeiter haben zu viele konstruktive Feedback-Gespräche geführt, um sie zu zählen. Infolgedessen behandeln sie diese Gespräche möglicherweise nicht mit der Ernsthaftigkeit, die sie wollen. Es ist unangenehm, wenn Ihnen dies passiert, aber Sie müssen sich an Ihre Fristen halten und Maßnahmen ergreifen, wenn sich Ihr Mitarbeiter nicht rechtzeitig verbessert. Dies dient als Beispiel für den Rest Ihrer Mitarbeiter und kann die gewünschte konstruktive Wirkung haben, die das Gespräch in erster Linie inspirieren sollte.

19. Seien Sie offen für Vorschläge
Während es Ihre Aufgabe als Manager ist, mehrere Lösungen zur Hand zu haben, bevor Sie ein Gespräch beginnen, hat Ihr Mitarbeiter möglicherweise auch einige eigene Lösungen. Wenn sie beispielsweise nicht gut mit einem ihrer Mitarbeiter zusammenarbeiten, schlagen sie möglicherweise vor, in eine andere Abteilung zu wechseln. Lassen Sie sich von Ihren vorgegebenen Lösungen nicht zu anderen Alternativen verleiten, die möglicherweise besser funktionieren als das, was Sie sich ausgedacht haben.

20. Never Get Angry
Ein Chef oder Manager soll über viele der kleinen Emotionen eines Büros oder Unternehmens sein. Selbst wenn ein Mitarbeiter Ihnen eine rebellische Haltung einräumt oder zurückspricht, müssen Sie die Kontrolle über Ihre Emotionen behalten und niemals wütend werden. Dies schützt Sie nicht nur vor rechtlichen Schritten, sondern zeigt Sie auch Ihren anderen Mitarbeitern als respektable und reife Person.

21. Don’t Gossip
Wenn Sie einem Ihrer Mitarbeiter konstruktives Feedback geben, verbreiten Sie es nicht. Genau wie Sie dieses Feedback an einem privaten Ort erhalten sollen, sollten Sie auch niemandem von Ihrem persönlichen Geschäft zwischen Ihnen und diesem Mitarbeiter erzählen, es sei denn, er bringt es zuerst zur Sprache. Selbst dann ist es wahrscheinlich am besten, überhaupt nicht über das Feedback zu sprechen, schließlich geht es nur um Sie und den ursprünglichen Mitarbeiter.

22. Loben Sie entsprechend
Konstruktives Feedback ist schön und gut, aber Sie sollten auch Ihre Mitarbeiter loben, wenn sie sinnvolle Änderungen vornehmen und Ihre Vorschläge berücksichtigen. Mitarbeiter sind eher besser als zuvor und verbessern ihre Bemühungen weiter, wenn sie wissen, dass Sie ihre Handlungen aufgrund Ihres Feedbacks bemerken. Das muss nichts Krasses sein; Nur eine Notiz bei ihrer nächsten Leistungsüberprüfung reicht normalerweise aus, um den Trick zu machen.

23. Fragen Sie nach ihrer Seite der Geschichte
Wenn es jemals ein zwischenmenschliches Problem gibt, zu dem Sie Feedback geben müssen, hilft es, beide Seiten der Geschichte zu verstehen, nicht nur die des Anklägers. Als Chef oder Manager sollten Sie bei Streitigkeiten relativ unparteiisch sein. Stellen Sie sicher, dass Sie nicht das Gefühl haben, dass jemand unfair behandelt wird, indem Sie nach der Seite aller fragen, bevor Sie Ihr Feedback abgeben. Dies hilft auch, Vorurteile in potenziellen Situationen zu vermeiden, in denen Sie für eine Seite des Gesprächs blind sind oder unbeabsichtigt jemanden bevorzugen, der tatsächlich schuld ist.

24. Seien Sie prompt mit Feedback
Wenn ein Mitarbeiter einen Fehler macht oder etwas tut, das ein starkes Feedback erfordert, behandeln Sie es spätestens am nächsten Tag. Sie möchten nicht zu viel Zeit zwischen dem Vorfall und Ihrem Feedback verstreichen lassen. Das Problem bleibt nur so lange frisch und ein Mitarbeiter könnte das Gefühl haben, dass Sie willkürlich gemein oder unfair sind, wenn Sie einen Verstoß vorbringen, den er viele Monate zuvor begangen hat. Dies ist auch für HR-Zwecke schwierig aufzuzeichnen und für den Fall, dass Sie zu härteren Verweisen und einer möglichen Kündigung übergehen müssen.

25. Seien Sie aufrichtig mit Ihrem Anliegen
Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie aufrichtig sind mit Ihrer Sorge um ihre Leistung und ihre Auswirkungen auf das Unternehmen, nicht nur harping auf sie, weil sie etwas falsch gemacht haben. Dies ist einfacher, wenn Ihre Mitarbeiter bereits das Gefühl haben, dass Sie sich um ihr Wohlbefinden und ihre Leistung kümmern, sodass dieser Aspekt des konstruktiven Feedbacks mit Ihren täglichen Aktivitäten am Arbeitsplatz beginnt. Aber auch während des Gesprächs können Sie Dinge sagen oder Schritte unternehmen, um deutlich zu machen, dass Sie Feedback für das allgemeine Wohlbefinden aller geben, nicht nur, weil Sie Regelbrecher gerne bestrafen.

Fazit

Das Schlüsselwort hier ist konstruktiv. Wütend zu werden und Ihren Mitarbeiter zu beschuldigen, etwas falsch gemacht zu haben, führt nur zu Ressentiments und wiederum zu einem nicht behobenen Problem. Wenn Sie diese Richtlinien befolgen und Ihren Mitarbeitern zeigen, dass Sie sich um ihr Wachstum im Unternehmen kümmern, führt dies zu einer Lösung, die für Sie beide und für die Verbesserung des Unternehmens funktioniert.