varje gång du fattar ett beslut påverkar din sociala bakgrund, personliga och Kulturella värderingar och livserfarenheter ditt resonemang. Detta är fördelaktigt för att hjälpa dig att göra dagliga val som stämmer överens med dina mål, men vid rekrytering kan det leda till medvetslös bias, även känd som implicit bias, vilket orättvist påverkar vem du anställer.

innehållet i denna artikel är:

• Vad är medvetslös Bias?
• typer av medvetslös Bias
• hur man övervinner medvetslös Bias

Vad är medvetslös Bias?

medvetslös eller implicit bias hänvisar till när du bildar en snabb åsikt om en situation eller person utan att vara medveten om det. Våra hjärnor bildar fördomar genom att använda kunskap om sociala situationer, attityder, kulturer, stereotyper, känslomässiga reaktioner och mer. Vi lär oss dessa genom erfarenheter och exponering för media under hela vårt liv.

vid rekrytering kan medvetslös bias väsentligt skeva din bedömning. Även om det är viktigt att använda din erfarenhet för att bedöma sökande, är det ett problem när du påverkas för hårt av dina antaganden, förväntningar och preferenser.

Även om vårt sinne ramar in en bias positivt kan det fortfarande leda till orättvis favör. Till exempel, om du föredrar en kandidat som gick till universitetet för att du associerar det med intelligens, är det fortfarande en skadlig omedveten bias. En bakgrund av högre utbildning betyder inte automatiskt att de är mer intelligenta än andra kandidater.

Reining i dina fördomar gör rekryteringen tuff för säker. Första intryck och magkänslor räknas så mycket under intervjuer. Men att förebygga medvetslös bias är avgörande, eftersom det kan leda till orättvisa, felaktiga bedömningar, förbisedd talang eller i värsta fall diskriminering.

tillbaka till toppen

typer av medvetslös Bias

nedan är 9 vanliga exempel på medvetslös bias på arbetsplatsen, särskilt vid rekrytering. Genom att förbättra din medvetenhet om de olika typerna blir du mer självmedveten om dina personliga fördomar. Du kommer att stärka din förmåga att fatta rättvisare och mer välgrundade beslut under rekryteringen som säkerställer att du anställer de bästa personerna för ditt företag.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias

kontrasteffekt | Gender Bias | Halo Effect/Horns Effect

använd dessa länkar för att hoppa till en viss del av artikeln.

Affinity bias

Affinity bias hänvisar till när du omedvetet föredrar människor som delar kvaliteter med dig eller någon du gillar. Det uppstår eftersom din hjärna ser dem som bekanta och relaterbara, och vi vill alla vara runt människor vi kan relatera till.

till exempel, om en sökande gick i samma skola som du eller de delar liknande hobbyer, är det mer troligt att du föredrar dem framför andra kandidater.

rekrytera personer med liknande egenskaper är en no brainer. För den bästa kulturen passar, företag bör sträva efter att rekrytera likasinnade människor. Men du letar inte efter en ny bästa vän. Affinity bias kan molna din bedömning av vilka kandidater som är mest tilltalande för hela verksamheten. Det kan leda till att du anställer färre olika personligheter, vilket innebär mindre kreativa åsikter och arbetssätt.

Plus, det är helt enkelt orättvist. Medan en sökande kanske inte är som du, de kan vara lika begåvade och vänliga som de som är.

tillbaka till toppen

Attribution bias

Attribution bias hänvisar till hur du uppfattar dina handlingar och andras. Det härrör från vår hjärnans bristfälliga förmåga att bedöma orsakerna till vissa beteenden – särskilt de som leder till framgång och misslyckande.

Vi tillskriver i allmänhet våra egna prestationer till vår skicklighet och personlighet, och våra misslyckanden till externa faktorer – till hinder som vi tror ligger utanför vår kontroll. Vi är mindre benägna att skylla och hitta fel i oss själva.

denna uppfattning vänder emellertid ofta när vi ser andra människor. När de gör något framgångsrikt, är vi mer benägna att betrakta dem lyckliga eller gynnas av någon annan, och mer benägna att tillskriva sina fel till dåliga förmågor eller personliga egenskaper.

vid rekrytering kan detta förvränga din syn på en kandidats prestanda. Det kan få dig att fokusera för hårt på deras fel, minimera deras prestationer och eventuellt bortse från en begåvad kandidat.

tillbaka till toppen

Beauty bias

vi märker alla omedvetet människors framträdanden och associerar det med deras personlighet. Framträdanden är viktiga, särskilt på arbetsplatsen, eftersom de reflekterar över professionalism och självmedvetenhet. Men många av oss bedömer andra för hårt baserat på deras fysiska attraktivitet.

det är orättvist att tro att en person inte gör ’tillräckligt’ av en ansträngning med sitt utseende, eller att de sätter i ’för mycket’ ansträngning. Detta kan leda till antaganden om deras personlighet och färdigheter. Du kan inte anta att en person som klär sig professionellt och städar håret är en allsidig organiserad person. Det motsatta kan lätt vara sant.

andra gånger kan du omedvetet ogillar vissa funktioner hos en person. Kanske tycker du att de är för korta, att de har dålig hållning, eller att de inte har ett uttrycksfullt ansikte. Dessa kan härröra från en undermedveten, stereotyp syn på hur en framgångsrik eller vänlig person ser ut.

dessa antaganden kan leda till att du orättvist gynnar ’attraktiva’ personer under rekryteringen, trots att vi bör omfamna fysisk mångfald och aldrig döma en bok efter omslaget.

tillbaka till toppen

Conformity bias

Conformity bias händer när dina åsikter påverkas för mycket av andras åsikter. Det beror på att vi alla söker acceptans från andra – vi vill hålla åsikter och åsikter som vårt samhälle accepterar.

vid rekrytering är konformitetsförspänning vanligt. När en majoritet av gruppen delar en åsikt om en kandidat väljer du vanligtvis att hålla med dem även om din ursprungliga åsikt skilde sig åt.

chansen är att om de flesta känner sig starkt om en kandidat beror det på att de alla märkte något liknande. En enhällig uppfattning är mindre sannolikt att komma från en plats för partiskhet. Du bör dock inte låta det hindra dig från att uttrycka dina åsikter och åsikter. Dina åsikter kan uppmärksamma fakta om en kandidat som andra inte upptäckte.

Back to Top

Confirmation bias

Confirmation bias hänvisar till hur människor främst söker efter bitar av bevis som säkerhetskopierar sina åsikter, snarare än att titta på hela bilden. Det leder till selektiv observation, vilket innebär att du förbiser annan information och istället fokuserar på saker som passar din åsikt. Du kan till och med avvisa ny information som strider mot dina ursprungliga bevis.

låt oss till exempel säga att en kandidat anländer 10 minuter för sent. Du antar att de saknar organisatoriska färdigheter, så under hela intervjun fokuserar du selektivt på allt som säkerhetskopierar den här tanken. Till exempel fokuserar du på att deras CV saknar exempel på självstyrda projekt.

de flesta människor omedvetet glida in bekräftelse bias eftersom de söker bekräftelse på att deras första bedömning av en person är korrekt. Vi gör det till och med för att säkerhetskopiera andra omedvetna fördomar, så det är viktigt att hålla det i kontroll. Annars kan du orättvist besluta att inte anställa en kandidat baserat på din felaktiga bedömning.

tillbaka till toppen

kontrasteffekt

denna typ av bias uppstår när du bedömer två eller flera liknande saker och jämför dem med varandra, snarare än att titta på var och en baserat på sina egna meriter.

kontrasteffekten är vanlig vid rekrytering. När du får dussintals liknande CV är det användbart att jämföra applikationer för att begränsa dina val.

kontrasteffekten kan dock göra att du bedömer för hårt och ställer in dina standarder för höga. Det kan få dig att förbise det faktum att du letar efter människor som kan passa rollen. Du bedömer inte vem som kan skicka in det mest felfria CV eller göra det genom intervjun utan stotter.

tillbaka till toppen

Gender bias

Gender bias är helt enkelt en preferens för ett kön framför det andra. Det härrör ofta från våra djupgående övertygelser om könsroller och stereotyper.

vid rekrytering kan könsfördelning få dig att omedvetet luta dig mot en kandidat baserat på deras kön och de egenskaper du associerar med det. Till exempel kan du omedvetet tro att en man bättre passar ett fysiskt krävande jobb.

i synnerhet uppstår gender bias eftersom vi gynnar människor som vi kan relatera till, särskilt de av samma kön. Vi ansluter ofta till dem lättare på grund av delade könsspecifika fysiska och känslomässiga upplevelser.

även från det ögonblick som din jobbannons går live kan du oavsiktligt gynna ett kön framför det andra. Vissa terminologier vädjar mer till män än kvinnor och vice versa.

tillbaka till toppen

Halo-effekt

halo-effekten uppstår när vi fokuserar på en särskilt bra funktion om en person. Du ser allt om personen i en positiv, ’halo’ ljus, vilket gör att du tror att de är mer perfekt än de är. I likhet med affinitet och bekräftelsebias får vi oss att förbise annan information. Det snedvrider vår åsikt om andra aspekter, inklusive negativa.

vid rekrytering måste du förhindra att haloeffekten bländar dig. Annat, du kan anställa en kandidat som, när halo glow avtar, är faktiskt inte lika passande för rollen som du trodde.

tillbaka till toppen

Horneffekt

horneffekten är motsatsen till haloeffekten: du fokuserar på en särskilt negativ egenskap om en person, som fördunklar din syn på deras andra egenskaper.

till exempel, om en person använder en viss fras som du ogillar, kan du plötsligt ogillar allt annat de säger.
vid rekrytering måste du undvika att koncentrera dig på aspekter som du personligen ogillar. Ett misstag eller fel representerar inte dem som helhet.

tillbaka till toppen

hur man övervinner medvetslös Bias

Nu när du förstår innebörden av medvetslös bias och känner igen de olika typerna börjar du märka när du glider in i dessa tankesätt.

men människor har svårt att gå emot sina undermedvetna värderingar och åsikter. Helt omdirigera dina fördomar är en mycket större utmaning än att bara märka dem.

använd följande strategier för att motverka dina omedvetna fördomar:

• ta dig tid under beslutsprocesser. Att göra rätt val är viktigare än att göra ett snabbt val för att spara pengar och tid, så du bör undvika snabba bedömningar eller åsikter. Se istället till att du fullt ut bedömer varje kandidats kapacitet och håller ett öppet sinne. Kom ihåg: de saker du värdesätter hos en person kan skilja sig från någon annan i branschen.
• Tänk på varje person som individ. Du bör undvika att jämföra en kandidat till en annan och bör bedöma var och en utifrån sin egen merit istället. För att förhindra selektiv observation, titta på dem från alla håll och motivera dina bedömningar med olika bevis.
• inkludera en mängd olika personer i rekryteringsprocesser. Andras åsikter och input hjälper dig att upptäcka och ta itu med dina egna förutfattade meningar, vilket i sin tur bidrar till att minska rekryteringsbias.
• ändra din outlook för att förhindra attribution bias. Alla bör sträva efter att bedöma andra mer positivt – att ge kredit där det är förfallet och inte förstora brister.
• var ärlig mot dig själv. Det är okej att ha fördomar – det gör vi alla. Det gör dig inte mindre av en person. Det som är viktigt är att du kontrollerar dem och aktivt letar efter sätt att utöka och revidera dina åsikter. Var öppen för förändring.
• förbättra allas medvetenhet om jämlikhet och mångfald. Du kan ta kurser som lär människor fördelarna med en mångkulturell arbetsplats. Det hjälper dig att känna igen alla fördomar du håller som går mot att bygga ett lika, mångsidigt team.
• skriv ner dina åsikter och intryck av sökande. Att göra det hjälper dig att jämföra och samla ideer med andra i gruppen, samt ifrågasätta dina egna fördomar och andras åsikter. Detta minskar överensstämmelsens bias och hjälper dig att få en väl avrundad bild av kandidater, vilket i sin tur gör att du kan nå ett rättvisare och enhälligt beslut.

tillbaka till toppen

Vad ska du läsa nästa:

• Vad ska man leta efter när man intervjuar en ny anställd
• hur man startar en Presentation för en intervju
• Performance Appraisal Quiz
• medvetslös Bias Training Course