alla bloggartiklar

i mänskliga resurser — av Riia O ’ Donnell

Ingen ska någonsin bli förvånad över att bli avfyrade. Om inte ditt företag har fallit offer för en piratvärdig fientlig övertagande, eller en 60-minuters Expos som ger byborna med facklor och högafflar, ska sparken aldrig komma ut ur det blå för någon anställd. Varje anställd som avslutas bör veta att det kommer och vara redo att ta ansvar när det händer. Inga överraskningar tillåtna.

men när är det nödvändigt att avskeda en anställd, och när ska företag leta efter sätt att rehabilitera? När separation är nödvändig är det viktigt att göra det ordentligt, med respekt och värdighet. Men ofta när du funderar på att låta någon gå, kan du missa en möjlighet att ändra problembeteende och rädda en annars bra medarbetare. Enligt Josh Bersin, av Bersin av Deloitte, är tiden att återfå full produktivitet med en ny hyra ett till två år, med en investering i den utbildningen på upp till 20 procent av arbetstagarens lön. Tricket är att hitta balansen mellan den ansträngning som behövs för att rätta till problem med belöningen att återkräva en bra anställd och bonusen att inte behöva gå igenom tiden, energin och kostnaden för att ersätta dem.

Jag läste nyligen en artikel om företag att ”undvika” när jag letade efter ett nytt jobb. Au contraire, mon cher. En progressiv disciplinpolitik är en möjlighet att lösa ett problem innan hammaren kommer ner. Problemet med dessa policyer är att de inte används som avsedda. En progressiv disciplinpolitik bör verkligen kallas en progressiv korrigeringspolitik. När den används på lämpligt sätt, det ger riktlinjer för att vända ett problemområde och återta en produktiv anställd.

Här är det första du bör tänka på när du undrar om det är dags att avsluta: du anställde den personen eftersom du trodde att de höll löfte. Om de inte helt förvrängde sina färdigheter och expertis, var de sannolikt en produktiv medlem av laget någon gång. Om du kunde rätta till problemet och få dem tillbaka till den platsen, skulle det vara värt?

Chefer klagar över att behöva korrigera anställda. De anställda är vuxna och de vet vad som förväntas av dem – Varför måste jag tjata dem om problem? Det är obekvämt! Men anställda läser med rätta en frånvaro av korrigering som tyst godkännande. Det oväntade” du är avfyrade ” på vägen är ofta det chockerande slutresultatet. Medan några enkla steg av ägande och korrigering kunde ha räddat den anställde, börjar nu den roterande dörren (och kostnaderna) för personalomsättningen igen.

Låt oss ta en titt på några typer av problemanställda och undersöka om de ska sparas eller sparkas.

Tardy Theresa

Theresa är vanligtvis sent för arbete. Hon är en bra arbetare, men aldrig i tid. Du förvärras av att hon ofta anländer sent till morgonpersonalmötet och du måste ge henne separata uppdateringar som ett resultat, men hon är verkligen Kompetent på sitt jobb. Är det värt att återställa den här medarbetaren?

Du ger henne det stinkande ögat när du fångar henne smyga in sent; du lämnar anteckningar på hennes skrivbord för att ”göra ett försök att komma till jobbet i tid”, men du undviker att sitta ner med henne och ha en seriös konversation eftersom du är obekväm. Hon lovar att göra bättre, och det gör hon, i några dagar – då är det tillbaka till tardy town.

för Theresa kan progressiv disciplin fungera. Betona för henne att oavsett hur bra hennes arbete, reglerna gäller henne precis som alla andra. Om hon inte tar ägande av sitt problem och korrigerar det, kommer hon att sparkas – ja, faktiskt sparken! Använd din progressiva disciplinpolicy och följ stegen: första varning, andra varning, tredje varning, uppsägning.

Nu är det svårt: du måste hålla fast vid det. Om Theresa inte kan göra det i tid, måste hon släppas, period. Samma policy bör gälla för alla anställda som inte kan uppfylla anställningsvillkoren. De måste ta ansvar för sina misstag och ta ansvar för sin framtida anställning. Om de inte kan, då separation är av deras eget gör. Ingen överraskning där.

Rättvisa är av största vikt-dåliga anställda minskar verkligen moralen. En studie av förtroendebaserade relationer och organisatorisk rättvisa uppfattning, sammanfattad i MIT Sloan Management Review, belyser behovet av anställdas förtroende. Genom att kombinera arbetet med tre datamodeller fann ett team att när anställda upplever något avvikande från hur de förväntar sig att behandlas (som rättvist och rättvist) reagerar de starkt. ”Förväntan-erfarenhetsgapet” kan vara en föregångare\ till en produktivitetsförlust. En av författarnas bästa rekommendationer: Upprätta tydliga regler och implementera dem konsekvent och öppet över hela organisationen.förutom att påverka produktiviteten rapporterade Psychology Today att anställdas stressnivåer kan förvärras av orättvisa på arbetsplatsen. Människor som tror att de behandlas orättvist tenderar att vara upptagna av arbetsrelaterade problem. Detta kan leda till stressrelaterade medicinska problem som missbruk eller känslomässig nöd, vilket resulterar i frånvaro.

så, i Theresas fall, ja, det är absolut värt att försöka rätta till hennes tardiness innan hon ger henne den rosa slipsen. Men om du har informerat henne om problemet, gett henne flera varningar och hon fortsätter att vara sen, var beredd att ta det obekväma steget att skjuta henne. Det kan vara avgörande för ditt lags moral och produktivitet.

Silent Sam

Sam är smärtsamt rädd för att tala offentligt. Han har ett stort sinne och många innovativa tankar, men utsikterna att uttrycka dem i en folkmassa – oavsett hur liten – är skrämmande. När han uppmanas att tala snubblar han och går vilse i bullret. Teamet tror att Sam inte bidrar och tror att de bär honom. Förbittring ger upphov till oenighet bland laget, och du känner att du kanske måste offra honom för det större bästa.

kan du kräva att Sam omedelbart och permanent kommer över sin rädsla för att tala offentligt? Med tanke på 75 procent av amerikanerna har tal ångest, det kan vara en lång ordning. Du kan, dock, lätta Sam i gruppdiskussioner med lite ansträngning. Du vet vad laget kommer att diskutera, så träffa Sam i förväg och notera hans tankar. Under mötet, ge upp sina insikter och kreditera att han bidrog med ideerna i en separat session. Om laget har frågor, försök att svara på dem själv eller skjuta upp honom om han kan svara. När hans begrepp blir en del av zeitgeisten kan han finna sig mer tillfreds och bättre kunna bidra.

efteråt, följ upp med Sam privat. Komplimentera honom för hans tankar som fungerade bra, eller arbeta igenom de tankar som floppade. Erbjud honom ett säkert utrymme för att dela sin röst och ta tillfället i akt att öka hans självförtroende. Ansträngningen är utformad för att få honom ombord med gruppen och höja sin komfortnivå. Det är värt att ta sig tid och sätta i arbetet för att rädda en begåvad anställd.

många bra anställda med dåliga vanor kan korrigeras. Omsättningen är kostsam och krävande för HR och avdelningar. Det är svårt att underskatta värdet av anställda som känner till och får företagskultur, är bekväma och kompetenta med arbetet och inte kräver utbildning. Om en anställd har en dålig vana som negativt påverkar laget i stort är det inte medarbetarens roll att identifiera och ta itu med det – det är chefens.

anställda som Theresa och Sam är salvageable, men andra är inte värda ansträngningen. När är det dags att avskeda en anställd? Här är några kontrollampa tecken här har fått gå:

dåligt beteende inte korrigeras

regler är inte förslag. Om en anställd har haft gott om tid att rätta till problemfrågor men inte, måste de sträva efter andra karriärmöjligheter.

de påverkar moralen

office bully kan ha en klientlista så länge som hans ego, men krusningseffekten av hans personlighet undergräver alla som måste hantera honom. Du kanske tror att du inte kan låta honom gå, men överväga hur moralen stiger när han är på semester. Skulle det inte vara trevligt om varje dag var så? Säg hej då!

de skadar produktiviteten

kan inte få något gjort eftersom ”någon” inte har slutfört sin del av projektet igen? Om upprepade korrigeringar och progressiva konsekvenser inte har fungerat är det dags att hitta någon som kan få jobbet gjort.

de är apatiska

om de inte bryr sig om arbetet, kunden, företaget eller deras medarbetare, varför bryr du dig om dem? Om du inte kan vända om deras attityd är det dags att vända dem.

de trivs på drama

dessa anställda njuter av oenighet. De trivs på kontorsdrama, tar näring från sårade känslor, och diss företaget vid varje tillfälle. De börjar kampen, sedan luta sig tillbaka för att njuta av showen. Det här är sannolikt personlighetsproblem som du är okvalificerad (om du ens ville störa) för att lösa. Ta bort tumören de har blivit och låt läkningen börja.

de utför stora överträdelser

det finns vissa företagspolicyer som kräver omedelbar och oåterkallelig disciplin i form av uppsägning. Det finns inga ”tre strejker och du är ute” för att föra ett vapen till kontoret; inga progressiva disciplinära steg för stöld; eller inkrementella konsekvenser för att dyka upp till jobbet medan du missbrukar ämnen. Sådana brott kräver omedelbar uppsägning. Tänk på att detta inte bryter mot regeln ”ingen anställd borde någonsin bli förvånad över att bli avskedad”. De borde veta att vapnet/stölden / den höga politiken är på plats, känna straffet för att bryta mot det och bör vara beredda på den konsekvens de har tjänat.

de är den

det finns en sista typ av anställd att avsluta så snart som möjligt: den som omedelbart kommer till ditt sinne som förtjänar att bli sooo sparken. Om du har gett den här personen oändliga andra chanser och spenderat mycket tid på att tänka på hur/varför/när du ska låta den här personen gå, är chansen att de är länge försenade.

det här är allt väldigt bra och bra, säger du, men att skjuta människor stinker! Det gör det, men om du gör det ordentligt kan det vara snabbt och praktiskt taget smärtfritt för alla. Att skjuta någon borde ta mindre än 10 minuter. Det stämmer: en typisk separation bör inte ta mer än 10 minuter toppar.

Här är hur och varför:

Du har fattat ditt beslut att låta någon gå. Det är inte förhandlingsbart. Du har förberett allt pappersarbete som krävs för deras separation: COBRA-meddelanden, checklistor för företagets egendom som ska returneras, lösenord som ska överlämnas, information om avgångsvederlag, allt du erbjuder. Ring arbetstagaren i sista minuten i slutet av dagen för att träffa dig. Skicka inte dem en mötesförfrågan för 4: 50 när de anländer till kontoret kl 9. Det är grymt och de kommer att spendera dagen spekulera och klaga!

när de anländer, låt dem veta att de släpps. Ge dem information och eventuella medföljande pappersarbete, be om deras egendom och önskar dem lycka till i deras framtida strävanden. Period. slut.

Be inte om ursäkt, förhandla inte. Att ha en person tigga eller be om sitt jobb är grymt. Varför utsätta dem för denna indignitet? Låt dem veta att ditt beslut är slutgiltigt: du hoppas få dem genom denna process så snabbt och smärtfritt som möjligt, men det finns ingen förhandling. Berätta för dem att du önskar dem väl, men det är ingen mening att förlänga mötet eller skada deras värdighet.

Ant det är det-99 procent av separationerna är så enkelt och smidigt. (För den ibland våldsamma medarbetaren hade jag ofta en officer till hands, och lyckligtvis i några fall!) Enligt min erfarenhet vill folk lämna med sin stolthet intakt, och det är upp till dig att försäkra dig om att det händer. Om du strukturerar din tid med dem så professionellt och tersely som möjligt kommer de att stiga till tillfället.

under mina många år i HR kände jag mig sällan skyldig för att skjuta någon, om inte en chef insisterade på att låta någon gå trots mina invändningar – men hej, du kan inte vinna dem alla! Om en anställd visste att de bryter mot politiken och valde att inte korrigera beteendet, var de ansvariga för sitt öde. Om en anställd bara var giftig eller olycklig, fann jag ofta att roten till deras elände var jobbet, företaget eller något internt. Att gå vidare var bra för dem. Många anställda Jag har stött på senare berätta att få sparken var det bästa som hände med dem. Att få sparken tvingade dem att hitta en bättre möjlighet, och de var glada och blomstrande – men de skulle inte ha tagit språnget själva.att bestämma behovet och tiden att avskeda en anställd är svårt men nödvändigt – inte bara för ditt företag utan ofta för dina anställda själva. När det är dags att avsluta, gör det snabbt och smärtfritt – men få det att hända.

foto: Patrik Nygren

Recruiterbox anses vara den mest användarvänliga hyra programvara på marknaden. Om du är redo att ta din rekrytering och anställning till nästa nivå, begär en Recruiterbox demo idag.