För några år sedan började jag delta i klasser för min deltid MBA. Vad jag märkte nästan omedelbart var att min erfarenhet i klassrummet speglade till stor del min erfarenhet av nära ett decennium i corporate America: Jag är konsekvent en av mycket få svarta kvinnor och svarta människor i rummet.

i September publicerade Ellen McGirt en artikel i Fortune exploring varför det finns noll afroamerikanska kvinnor som driver Fortune 500-företag. Denna brist på kvinnligt ledarskap är viktigt att utforska, men vad är erfarenheterna av svarta kvinnor på arbetsplatsen innan de gör det till c-suite? Jag ville ta reda på hur andra svarta kvinnor navigerar de sammanflätade barriärerna i korsningen mellan ras och kön.

Under ett år arbetade jag med Professor Elizabeth Morrison, vice dekan för fakulteten vid NYU, för att intervjua 10 kvinnor av färg för att förstå de utmaningar de står inför på arbetsplatsen, hur de hanterar dessa utmaningar och hur dessa hanteringsmekanismer påverkar deras chanser att lyckas på lång sikt.

här är höjdpunkterna i vad jag lärde mig om deras erfarenheter på jobbet i corporate America:

”ditt arbete bedöms plus andra immateriella saker”

många kvinnor berättade för mig att de kodade om, vilket innebär att man omfamnar den dominerande kulturen eller folkmun bland vissa grupper (till exempel medarbetare) och byter till ett mer autentiskt jag när man är runt vänner och familj.

en kvinna jag pratade med, en framgångsrik entreprenör som praktiserade vid en teknisk start innan hon gick till Handelshögskolan, beskrev upphetsat sin senaste position där hon för första gången i sin karriär rapporterade till en svart kvinna. Hon sa att hon,” presterade bättre ”och var” mycket mer bekväm och självsäker.”Hon beskrev hur det kunde ha varit om hon var tvungen att koda-byta istället: ”att dömas på ditt arbete kontra att mentalt prestera bra skulle ha varit mer beskattande. Ditt arbete bedöms plus andra immateriella saker. Du andra gissa dig själv och det påverkar ditt självförtroende.”

hon var inte den enda kvinnan som nämnde den mentala belastningen i samband med att försöka leva upp till ett professionellt ideal som ursprungligen skapades för att kväva, snarare än att stödja, mångfald. En annan kvinna passerade en möjlighet till en heltidsställning i Obama Vita huset eftersom hon kände sig hämmad av stereotyper. ”Jag fick möjligheter att stanna i Vita huset men det gjorde jag inte för att jag kände att människor var mycket dömande av min ras och mitt kön och allt. Mina tankar fick inte dragkraft som jag känner som andra från vita killar var.”

en tjugo-något kvinna på ett toppkonsultföretag beskrev första gången hon arbetade för ett kundteam som inkluderade andra människor i färg. Klienten var ett fängelse och hennes team gjorde rekommendationer för hur man grupperar specifika fångar tillsammans. ”Jag sa,” Du skulle inte sätta Nicki Minaj i en cell med Remy Ma. Alla fick det direkt och det var en vacker sak. Jag skulle inte kunna göra den analogin på ett annat lag. Det var det projekt jag presterade bäst på. Det hade delvis att göra med det faktum att dina kunder ser ut som du och det är lättare att bygga den relationen.”Eftersom hon presterade så bra på projektet fick hon socialt kapital med sin handledare. Det är ett direkt exempel på hur att arbeta med människor du kan relatera till kan påverka din karriär positivt.

det fanns en allmän desillusionering bland dessa kvinnor om hur deras kollegor ser världen kontra hur de upplever den. En kvinna beskrev gråt i sin hotellsäng efter att ha läst om en polis som dödade en person av färg. Hon hade rest med kollegor för en affärsresa och de var alla på en textkedja för att samordna Logistik. Samma dag hade ett Hollywood-par också gått sönder och konversationen på textkedjan fokuserade på Hollywood-skvaller, aldrig ta itu med skytte. Hon sa, ” jag minns att jag tittade och grät i min hotellsäng. Och sedan behöva gå till jobbet. Och ingen checkade in för ditt välbefinnande.”Detta är verkligheten för många svarta kvinnor på jobbet i Amerika. De bryr sig djupt om de frågor som påverkar det svarta samhället, men den känslan stöds inte generellt eller erkänns på arbetsplatsen.

”vi är knutna till andra människor av färg”

varje intervju avslöjade hur mycket dessa kvinnors erfarenheter på jobbet ses genom ett större filter av ras och klass.

”Jag kan gå in på mitt kontor just nu och träffa fem personer, av det kommer Fyra att vara vita”, beskrev en kvinna jag pratade med. ”Av de vita kan hela familjen vara av generationsrikedom. Att en svart person de kan mer än troligt identifiera någon i sin familj som lever i projekten, lever i fattigdom eller inte har utbildning utöver gymnasiet. Det är upplevelsen av svarta människor i allmänhet-att vi är knutna till andra människor av färg som befinner sig i dåliga situationer.”

detta är inte att säga att varje vit person i företagsamerika kommer från generationsrikedom. Det är att säga att det är omöjligt att skilja sig från aktuell statistik om ras i detta land från svarta kvinnor som måste gå till jobbet varje dag. Svarta kvinnor i företagsamerika är inte immuna mot de realiteter som svarta människor står inför i allmänhet eller det historiska förhållandet mellan ras och resurstillgång i denna nation. Istället tvingas de lägga det åt sidan när de sätter sig vid sitt skrivbord.

denna tvångsskillnad mellan svårigheter som står inför det svarta samhället och den institutionella vitheten hos tjänstemannen kan vara mentalt beskattande och göra det svårare att prestera bra på jobbet.

”mina mentorer pratar med mig om att dämpa mitt ljus”

det är inte ovanligt att svarta kvinnor känner att de måste få andra att känna sig bekväma när de är i en grupp (speciellt om den gruppen består av människor som inte ser ut som dem).

kvinnorna jag intervjuade pratade mycket om att behöva dämpa aspekter av deras personlighet för att känna att de kunde passa in i kulturen på sin arbetsplats. En kvinna sa till mig, ” mina mentorer pratar med mig om att dämpa mitt ljus. Jag trodde alltid att jag var tvungen att ta ner det för att göra människor bekväma.”Dessa kvinnor tenderade att känna att deras organisationer” inte var redo ” för dem och de kände att de inte kunde vara deras autentiska jag på kontoret med risk för att få andra att känna sig obekväma eller skada sina chanser till professionell utveckling.

dessa känslor echoed liknande saker jag har upplevt. Jag har fått höra att le på kontoret och, med risk för att komma över som alltför aggressiv, jag tenderar att vänta tills alla andra har talat innan du väljer att väga in. En del av det är helt enkelt för att jag är en introvert. Men en annan del beror på att jag har konditionerats av samhället och dess övervägande vita institutioner för att känna att jag som en svart kvinna stöter på som aggressiv, bossig och självisk när jag talar mitt sinne jämfört med en man eller vit kvinna som gör samma uttalanden. Många människor känner sig som om de inte kan vara deras sanna jag på arbetsplatsen med risk för att verka oprofessionellt. Dessa intervjuer gjorde det klart att svarta kvinnor för det mesta inte förväntar sig att kunna ta sina fulla jag till arbetsplatsen och fortfarande komma framåt.

”om du inte har någon i ditt hörn blir du uttorkad”

nästan varje kvinna jag intervjuade berörde tanken på att behöva hitta sponsring på arbetsplatsen — tanken på att hitta någon hos ditt företag som kan förespråka höjningar, projekt och kampanjer för dina räkning. En kvinna som arbetar som konsult uttryckte det så här: ”sponsring är mycket viktigt. Det svarta samhället där jag arbetar har vi svårt att hitta det. Det är inte ett formellt program men det är en del av granskningsprocessen. Folk frågar vem som var i den här personens hörn? Du behöver sponsorer för att få projekt. Bemanning är verkligen ångestdriven. Du intervjuar för varje projekt. Om du har en sponsor kanske du inte behöver intervjua. Om du inte har någon i ditt hörn blir du uttorkad.”svarta kvinnor tycker ofta att sponsring är utmanande i sina organisationer om de har problem med dem som de arbetar med. På grund av detta kan de ofta tillskriva sin brist på framsteg i företaget till brist på sponsring.

***

” Du kan inte vara vad du inte kan se.”Det här är de berömda orden av Marian Wright Edelman och de är lika mycket sanna för barn som drömmer om att bli raketforskare eller astronauter som de är för svarta kvinnor som klättrar på företagsstegen.

bortsett från att inte se professionella förebilder, finns det verkliga affärsmässiga konsekvenser för att konsekvent vara i minoritet på jobbet. Att skilja sig från majoriteten på jobbet skapar vad Katherine Phillips, Nancy Rothbard och Tracy Dumas kallar statusavstånd, det vill säga hur långt du är från den upplevda normen och maktstrukturen i ditt företag. När du vet att du lider av statusavstånd försöker du dölja statusbekräftande information om dig själv. Uteslutning tvingar människor att avvika från sina autentiska jag. Och äkthet är en integrerad del av välbefinnandet.

och bortom den emotionella och mentala vägen kan homogenitet och bias få verkliga karriärkonsekvenser för svarta kvinnor. Forskare fann att när en grupp visas bilder av olika människor, svarta kvinnors ansikten var minst sannolikt att kännas igen av en grupp vita män och vita kvinnor. Uttalanden från en svart kvinna i en gruppdiskussion var också minst benägna att tillskrivas korrekt jämfört med svarta män, vita kvinnor och vita män. Svarta kvinnor i ledarpositioner är också mer benägna att kritiseras eller straffas när de gör misstag på jobbet.

medan jag försökte begränsa min egen partiskhet så mycket som möjligt genom att intervjua bara kvinnor som jag inte kände och hålla fast vid samma uppsättning frågor för varje intervju, var det omöjligt att helt ta bort min egen personliga erfarenhet från detta projekt. Utan det skulle jag inte ha drivits att genomföra det i första hand. Detta är också en liten provstorlek som gör det omöjligt att dra svepande slutsatser. Även om det faktum att konsekventa teman uppstod och att av 10 svarta kvinnor, 0 arbetar regelbundet med andra kvinnor i färg, innebär att om sann jämlikhet på arbetsplatsen är vad vi är ute efter, måste vi förr eller senare ta itu med de problem som är unika för kvinnor i färg — och svarta kvinnor i synnerhet — på arbetsplatsen.

för svarta kvinnor är det inte bara en rörledningsfråga. När de väl är i dörren måste de känna sig stödda på sätt som är specifika för att vara en färgkvinna. Så att även om de är ensamma i sitt lag kommer de att inse att de inte är ensamma alls.