hur man ger negativ feedback folk vill faktiskt höra?

Om du är som de flesta chefer hatar du förmodligen att leverera negativ feedback.

Du kan känna dig obekväm eller till och med oroa dig för att du låter som en ryck.

i en studie av 2 700 ledare fann forskare att majoriteten av dem undviker att ge feedback – särskilt korrigerande eller negativ feedback.

43% av ledarna sa att de fann att ge korrigerande feedback är en ”stressande och svår upplevelse.”

i det här blogginlägget lär du dig att leverera negativ feedback rättvist och effektivt.

om det ges på rätt sätt kan negativ feedback omvandlas till ett otroligt kraftfullt verktyg för att öka medarbetarnas engagemang och produktivitet.

om du letar efter fler bra tips för att hantera anställda, registrera dig för vår gratis 7 dagars e-postkurs: korta Ledarskapstips för chefer!

anställda vill höra negativ feedback

de flesta chefer tycker inte om att ge feedback, men det verkar som att anställda älskar att ta emot det!

Globoforce-studien fann att:

• 65% av de anställda vill ha mer feedback.

en global undersökning utförd av Officevibe sammanställde data från tusentals organisationer i 157 länder över hela världen.

Här är vad denna undersökning fick reda på:

• 96% av de anställda sa att det är bra att ta emot feedback regelbundet.

• 83% av de anställda uppskattar verkligen att få feedback, oavsett om det är positivt eller negativt!

anställda vill höra mer feedback-även om feedbacken är negativ.

en berömd Gallup-undersökning visade att:

• anställda som fick negativ feedback var mer än 20 gånger benägna att vara förlovade än de som inte fick någon feedback alls.

först kan det tyckas konstigt att människor är mer engagerade om de får negativ feedback. Men det är faktiskt vettigt.

anställda som inte får någon feedback kan känna sig försummade, obetydliga och som att deras arbete går obemärkt.

följaktligen kommer deras engagemang att gå ner i avloppet.

anställda som får negativ feedback känner åtminstone att deras arbete är viktigt.

de ser också att få negativ feedback som en möjlighet att förbättra deras arbetsprestanda.

Zenger och Folkmans studie har funnit att:

• nästan alla (94 %) av mottagarna av feedback anger att korrigerande (negativ) feedback förbättrar deras prestanda när den presenteras väl.

”presenterad bra” är nyckeln.

om det ges på ett lämpligt sätt kan negativ feedback ge en möjlighet till tillväxt.

chefer som vet hur man ger feedback klokt har ett extremt effektivt verktyg för att hantera anställda i sina händer.

10 bästa teknikerna för att ge negativ feedback

det finns många olika metoder för att ge negativ feedback.

Du har förmodligen redan hört talas om smörgåsmetoden.

men om du vill ge riktigt användbar feedback på ett motiverande sätt måste du gå bortom (shit) smörgåsen.

Här är 10 bättre sätt att ge värdefull och konstruktiv feedback till dina anställda:

teknik #1: Jag gillar, Jag önskar, jag undrar

denna teknik lånas från Design thinking (DT) metodik.

konceptet är ganska enkelt – du levererar feedbacken i 3 steg:

: ”Jag gillar…”

använd detta uttalande för att förmedla de positiva aspekterna av din anställds arbetsprestation.

steg 2: ”Jag önskar…”

använd detta uttalande för att dela tankar om de aspekter av din medarbetares prestationer som kan ändras eller förbättras.

steg 3: ”Jag undrar….”

använd detta uttalande för att uttrycka dina förslag till förbättringar.

Här är ett verkligt exempel från Pulse-teamet:

”Jag gillar layouten för den nya XYZ-funktionen.”

” Jag önskar att textstorleken var något större för bättre läsbarhet.”

” jag undrar hur vi kommer att få fler människor att upptäcka xyz.”

Technique #2: Plussing

Plussing är Pixars magiska formel för att ge feedback. Plussing har spelat en omvälvande roll på filmbolaget Pixar.

den allmänna riktlinjen är att du bara får kritisera en ide om du också lägger till ett konstruktivt förslag. Därav namnet plussing.här är ett exempel:

en animatör som arbetar med ”Toy Story 3” delar sina grova skisser och ideer med regissören.

istället för att kritisera skissen kommer regissören att bygga på utgångspunkten genom att säga något som: ”jag gillar Woody ögon, och vad händer om hans ögon rullade åt vänster?”

i grund och botten kokar det ner till skillnaden mellan” Nej, men… ”och”ja, och…”.

med andra ord, försök att bygga på det som redan är bra och sedan göra förslag på förbättringar.

teknik # 3: 3-2-1

3-2-1 teknik är baserad på forskning gjord av psykologer Dr.John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson och organisationspsykolog Dr. Marcial Losada.

dessa forskare har visat att ett förhållande på minst 3 positivt till 1 negativt uttalande är nödvändigt för att skapa en framgångsrik relation i våra affärsliv.

så här levererar du feedback med 3-2-1-teknik:

steg 1: Namn 3 saker du gillade

steg 2: Namn 2 områden du känner kan förbättras

steg 3: Markera det du gillade mest.

teknik # 4: CORE

Core feedback-modellen är skapad för att hjälpa dig att se till att din negativa feedback är specifik, konkret och funktionell genom att fokusera på:

steg 1: context

när inträffade X? Var var du? Vem var inblandad?

steg 2: observation

vad hände – vilka specifika beteenden observerade du?

steg 3: reaktion

vad var effekten av arbetstagarens beteende (på dig, andra och företag)?

steg 4: förväntningar

vad förväntar du dig av dina anställda framöver?

teknik #5: IDEALS

IDEALS-tekniken är skapad av Mark Murphy, författaren till den berömda boken om ledarskap hundra procent.

IDEALS technique består av 6 steg:

steg 1: Bjud in

bjud in dina anställda att ha en konversation med dig.

ge dem ett val om när mötet kommer att äga rum.

steg 2: avväpna

kritisera inte arbetstagaren. Håll dig lugn och positiv. Fokusera på frågan till hands.

steg 3: Eliminera skulden

fokusera på att hitta en lösning.

steg 4: bekräfta deras kontroll

fråga regelbundet arbetstagaren om de håller med vad du säger

steg 5: lista korrigeringar

lista specifika rekommendationer för dina anställda.

steg 6: synkronisera

fråga medarbetaren hur du kan hjälpa till att se till att detta inte händer igen.

teknik # 6: CEDAR

Cedar feedback technique utvecklades av Anna Wildman, specialist på prestationsförvaltningsförmåga.

CEDAR teknik består av 5 steg:

steg 1: Context

introducera feedbackområdet och förklara hur viktigt det är.

förklara nivån på påverkan; hur stor den är, vem som påverkas och resultatet.

steg 2: Exempel

beskriv specifika exempel för att illustrera situationen tydligt.

steg 3: diagnos

utforska vad som ligger bakom en anställds dåliga prestanda. Detta kommer vanligtvis att vara lärande eller motivationsbehov.

steg 4: åtgärd

bestäm vilka åtgärder som kommer att vara viktiga framöver.

steg 5: Review

Följ upp för att stödja och bädda in nya beteenden är avgörande.

teknik #7: EEG

Evidence-Effect-Change (EEG) teknik kommer från projektledning och fokuserar på förbättring.

kommunikation är strikt klinisk och avsiktligt saknar känslomässiga termer.

EEG-teknik består av 3 steg:

steg 1: bevis

till exempel korrigerar projektledaren en teammedlem för schemaavvikelser.

bevisen som presenteras är en blandning av utskrifter, data och verifierbara incidenter av den olämpliga schemavariationen.

steg 2: Effekt

effekten är en annan utskrift som visar konkreta orsak-och-effekt-kedjor som orsakas av schemaavvikelserna.

steg 3: ändra

fråga noggrant om möjliga sätt att uppnå önskad förändring.

teknik #8: stoppa, starta, Fortsätt

Stop-Start-Fortsätt är en annan populär feedbackteknik, som också används av Netflix.

denna teknik ger feedback i 3 enkla steg:

steg 1: sluta

berätta för dina anställda vad du tycker att de ska sluta göra.

steg 2: Start

berätta för dina anställda vad du tycker att de ska börja göra.

steg 3: Fortsätt

berätta för dina anställda vad du vill att de ska fortsätta göra.

teknik # 9: SBI

utvecklad av Center for Creative Leadership, beskriver Situation-Behavior-Impact (SBI) – tekniken en enkel process som du kan använda för att ge feedback:

steg 1: identifiera situationen

sätt feedbacken i sammanhang och ger en anställd en specifik inställning som referens.

till exempel: ”vid kundmötet på måndag eftermiddag…”

steg 2: beskriv beteendet

beskriv de specifika beteenden som du vill ta itu med.

till exempel: ”När du gav din presentation var du osäker på två av bilderna och dina försäljningsberäkningar var felaktiga.”

steg 3: förklara dess inverkan

använd ”i” – uttalanden för att beskriva hur den anställdes handling har påverkat dig eller andra.

till exempel: ”Jag kände mig generad eftersom hela styrelsen var där. Jag är orolig för att detta har påverkat vårt teams rykte.”

teknik #10: 6 steg

Så här ger du feedback med 6 steg teknik:

steg 1: Ange det konstruktiva syftet med din feedback.

till exempel: ”Jag har en oro över…”, ”Jag känner att jag behöver meddela dig…”

steg 2: beskriv specifikt vad du har observerat

till exempel: ”igår eftermiddag, när du pratade med fru Sanchez, märkte jag att du fortsatte att höja din röst.”

steg 3: beskriv dina reaktioner.

till exempel: ”personalen såg generad ut och jag kände mig obekväm med att se avsnittet.”

steg 4: ge den andra personen möjlighet att svara

till exempel: ”Vad tycker du?”, ”Vad är din syn på denna situation?”

steg 5: ge specifika förslag.

till exempel: ”Jennifer, jag skriver ibland själv anteckningar eller sätter upp tecken för att påminna mig om att göra något.”

steg 6: sammanfatta och uttrycka ditt stöd

till exempel: ”som jag sa, hur gruppen har räknat ut hur man täcker telefonsamtal har verkligen minskat antalet telefonmeddelanden som ska returneras. Du har verkligen följt igenom på ett tufft problem. Fortsätt ta initiativ till problem som det.”

vilken negativ återkopplingsteknik ska du använda?

tyvärr finns det ingen enda bästa teknik för att ge negativ feedback.

Feedback är inte en storlek som passar alla-särskilt när det gäller att ge negativ feedback.

Du bör välja den som passar bäst med din företagskultur och din egen personliga ledarstil.

en bra ide är att experimentera och prova några tekniker.

ju fler av dem du behärskar, desto mer utrustad blir du för att ge feedback till olika anställda.

nyckel takeaway: Skräddarsy din feedback till mottagaren!

Du bör alltid komma ihåg att olika sätt att ge negativ feedback kan ha en helt annan inverkan på olika människor.

en teknik som fungerar bra med några av dina anställda kan vara helt fel för andra anställda.

det är därför det är viktigt för dig att skräddarsy din feedback till den specifika mottagaren. Lär känna dina teammedlemmar.

om du arbetar nära dem varje dag vet du förmodligen hur de hanterar vissa situationer. Använd den insikten för att välja det tillvägagångssätt som kan vara rätt för dem.

till exempel, om du har att göra med en anställd som är en känslig perfektionist, kan en mycket subtil kommentar från din sida vara mer än tillräckligt.

å andra sidan kanske en självsäker stjärnartist föredrar att höra mycket direkt och ärlig negativ feedback.

Generellt bör du alltid tänka på dina anställdas expertnivå.

en ny forskningsrapport, ”berätta vad jag gjorde fel: experter söker och svarar på negativ Feedback”, publicerad i Journal of Consumer Research, har funnit att expertis spelar en stor roll i hur människor reagerar på feedback.

När människor är experter på ett ämne (eller anser sig vara experter!), de är mer angelägna om att höra negativ feedback, medan nybörjare är mer benägna att söka positiva svar och uppmuntran.

om du inte känner dina teammedlemmar så bra, fråga dem hur de föredrar att få feedback.

Här är vad du kan säga:

”Jag skulle vilja erbjuda dig regelbunden feedback som hjälper dig att lära dig och växa. Kan du lära mig hur man ger dig feedback som kommer att motivera dig?”

Du kan bli förvånad över hur många värdefulla riktlinjer en sådan enkel fråga kan ge.

När du närmar dig dina anställda på detta sätt berättar du för dem att du har sitt bästa intresse i hjärtat.

Du låter dem veta att du kommer att vara på deras sida – även när du ger dem negativ feedback.

ge enbart positiv feedback också!

för att bygga förtroende med dina anställda och underlätta hela processen att leverera negativ feedback, bör du också leverera enbart positiv feedback till dina anställda regelbundet.

Tänk på att Zenger och Folkman-studien fann att:

• 67% av de anställda sa att de bästa cheferna levererar mycket mer positiv feedback, beröm och erkännande än negativ feedback.