cum să oferiți feedback negativ oamenii vor dori de fapt să audă?

dacă sunteți ca majoritatea managerilor, probabil că nu vă place să oferiți feedback negativ. s-ar putea să vă simțiți inconfortabil sau chiar să vă faceți griji că veți suna ca un ticălos. într – un studiu efectuat pe 2.700 de lideri, cercetătorii au descoperit că majoritatea dintre ei evită să ofere feedback-în special feedback corectiv sau negativ.

43% dintre lideri au declarat că au descoperit că oferirea de feedback corectiv este o „experiență stresantă și dificilă.”

În această postare pe blog, veți învăța cum să oferiți feedback negativ corect și eficient.

dacă este dat în mod corect, feedback-ul negativ poate fi transformat într-un instrument incredibil de puternic pentru creșterea implicării și productivității angajaților.

dacă sunteți în căutarea mai multor sfaturi excelente pentru gestionarea angajaților, înscrieți-vă la cursul nostru gratuit de e-mail de 7 zile: sfaturi scurte de conducere pentru manageri!

angajații vor să audă feedback negativ

majoritatea managerilor nu se bucură să ofere feedback, dar se pare că angajaților le place să-l primească!

studiul Globoforce a constatat că:

• 65% dintre angajați doresc mai mult feedback.

un sondaj global realizat de Officevibe a compilat date de la mii de organizații din 157 de țări din întreaga lume.

Iată ce a aflat acest sondaj:

• 96% dintre angajați au spus că primirea de feedback în mod regulat este un lucru bun.

• 83% dintre angajați apreciază cu adevărat primirea feedback-ului, indiferent dacă este pozitiv sau negativ!

angajații doresc să audă mai multe feedback – chiar dacă acest feedback este negativ.

un sondaj Gallup celebru a constatat că:

• angajații care au primit feedback negativ au fost de peste 20 de ori mai susceptibili de a fi angajați decât cei care nu au primit niciun feedback.

la început, ar putea părea ciudat că oamenii sunt mai implicați dacă primesc feedback negativ. Dar de fapt are sens.

angajații care nu primesc niciun feedback se pot simți neglijați, neimportanți și ca munca lor trece neobservată.

în consecință, angajamentul lor va merge în jos de scurgere.

angajații care primesc feedback negativ cel puțin simt că munca lor este importantă.

ei văd, de asemenea, primirea feedback-ului negativ ca o oportunitate de a-și îmbunătăți performanța în muncă.

studiul lui Zenger și Folkman a constatat că:

• practic toți (94 %) dintre destinatarii feedback-ului afirmă că feedback-ul corectiv (negativ) îmbunătățește performanța lor atunci când este prezentat bine.

„prezentat bine” este cheia.

dacă este oferit într-o manieră adecvată, feedback-ul negativ poate oferi o oportunitate de creștere.

Managerii care știu să ofere feedback cu înțelepciune au un instrument extrem de eficient pentru a gestiona angajații în mâinile lor.

10 cele mai bune tehnici pentru a oferi feedback negativ

există multe metode diferite pentru a oferi feedback negativ.

probabil ați auzit deja despre metoda sandwich.

cu toate acestea, dacă doriți să oferiți feedback cu adevărat util într-un mod motivant, trebuie să treceți dincolo de sandwich-ul (rahat).

iată 10 modalități mai bune de a oferi feedback valoros și constructiv angajaților dvs.:

tehnica #1: Îmi place, îmi doresc, mă întreb

această tehnică este împrumutată din Metodologia Design thinking (DT).

conceptul este destul de simplu – livrați feedback-ul în 3 pași:

pasul 1: „Îmi place…”

folosiți această declarație pentru a transmite aspectele pozitive ale performanței muncii angajatului dvs.

pasul 2: „îmi doresc …”

utilizați această declarație pentru a împărtăși idei despre aspectele performanței angajatului dvs. care pot fi modificate sau îmbunătățite.

Pasul 3: „mă întreb….”

utilizați această declarație pentru a vă exprima sugestiile de îmbunătățire.

aici este un exemplu din viața reală de la echipa Pulse:

„îmi place aspectul noii caracteristici XYZ.”

” mi-aș dori ca dimensiunea textului să fie puțin mai mare pentru o mai bună lizibilitate.”

” mă întreb cum vom face mai mulți oameni să descopere xyz.”

Technique #2: Plussing

Plussing este formula magică a Pixar pentru a oferi feedback.

Plussing a jucat un rol de schimbare a jocului la compania de film Pixar.

orientarea generală este că puteți critica o idee numai dacă adăugați și o sugestie constructivă. De aici și numele plussing.

aici este un exemplu:

un animator care lucrează la „Toy Story 3” împărtășește schițele și ideile sale brute cu regizorul.

în loc să critice schița, regizorul se va baza pe punctul de plecare spunând ceva de genul: „Îmi plac ochii lui Woody și ce se întâmplă dacă ochii lui se rostogolesc spre stânga?”

practic, se reduce la diferența dintre” Nu, dar… „și”da, și…”.

cu alte cuvinte, încercați să construiți pe ceea ce este deja bun și apoi faceți sugestii pentru îmbunătățire.

tehnica #3: 3-2-1

tehnica 3-2-1 se bazează pe cercetările efectuate de psihologii Dr.John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson și psihologul organizațional Dr. Marcial Losada.

acești cercetători au dovedit că un raport de cel puțin 3 pozitiv la 1 declarație negativă este necesar pentru a crea o relație de succes în viața noastră de afaceri.

Iată cum să oferiți feedback folosind tehnica 3-2-1:

pasul 1: denumiți 3 lucruri care v-au plăcut

pasul 2: denumiți 2 zone pe care le simțiți că ar putea fi îmbunătățite

Pasul 3: evidențiați lucrul care v-a plăcut cel mai mult.

Tehnica # 4: CORE

core feedback model este creat pentru a vă ajuta să vă asigurați că feedback-ul dvs. negativ este specific, concret și funcțional, concentrându-vă pe:

pasul 1: contextul

când a apărut x? Unde ai fost? Cine a fost implicat?

pasul 2: observație

ce s – a întâmplat-ce comportamente specifice ați observat?

Pasul 3: reacția

care a fost efectul comportamentului angajatului (asupra dvs., a celorlalți și a afacerilor)?

pasul 4: așteptările

ce așteptați de la angajații dvs. înainte?

Tehnica #5: idealuri

tehnica idealurilor este creată de Mark Murphy, autorul celebrei cărți despre leadership sută la sută.

idealurile tehnica consta din 6 pasi:

etapa 1: invita

invita angajatii sa aiba o conversatie cu tine.

dați-le posibilitatea de a alege când va avea loc întâlnirea.

pasul 2: dezarmați

nu criticați angajatul. Rămâi calm și pozitiv. Concentrați-vă pe problema la îndemână.

etapa 3 a seriei de jocuri: Eliminați vina

concentrați-vă pe găsirea unei soluții.

pasul 4: afirmați controlul lor

întrebați în mod regulat angajatul dacă este de acord cu ceea ce spuneți

pasul 5: enumerați corecțiile

enumerați recomandări specifice pentru angajații dvs.

pasul 6: sincronizați

întrebați angajatul cum puteți ajuta să vă asigurați că acest lucru nu se va întâmpla din nou.

tehnica #6: CEDAR

CEDAR feedback tehnica a fost dezvoltat de Anna Wildman, specialist în abilități de management al performanței.

tehnica CEDAR este formata din 5 trepte:

pasul 1: Context

introduceți zona de feedback și explicați cât de important este.

explicați nivelul impactului; cât de mare este, cine este afectat și rezultatul.

etapa 2: Exemple

descrieți exemple specifice pentru a ilustra clar situația.

Pasul 3: diagnostic

explorați ce se află în spatele performanței proaste a unui angajat. Acestea vor fi de obicei nevoi de învățare sau motivație.

pasul 4: acțiune

decideți ce acțiuni vor fi importante în viitor.

etapa 5 a seriei de jocuri: Revizuirea

urmărirea pentru a sprijini și încorpora orice comportament nou este critică.

tehnica #7: CEE

dovezi-efect-schimbare (CEE) tehnica vine de la managementul de proiect și se concentrează pe îmbunătățirea.

comunicarea este strict clinică și lipsită intenționat de termeni emoționali.

tehnica CEE constă în 3 etape:

etapa 1: dovezi

de exemplu, managerul de proiect corectează un membru al echipei pentru abateri de program.

dovezile prezentate sunt un amestec de tipăriri, date și incidente verificabile ale variației necorespunzătoare a programului.

etapa 2: efect

efectul este o altă imprimare care arată lanțuri concrete de cauză și efect cauzate de abaterile de program.

etapa 3: Schimbare

întrebați cu atenție despre modalitățile posibile de a realiza schimbarea dorită.

tehnica #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue este o altă tehnică populară de feedback, folosită și de Netflix.

aceasta tehnica ofera feedback in 3 pasi simpli:

pasul 1: Stop

spune-le angajatilor ce simti ca ar trebui sa inceteze sa faca.

pasul 2: Start

spune-le angajaților tăi ce simți că ar trebui să înceapă să facă.

Pasul 3: Continuați

spuneți angajaților ce doriți să facă în continuare.

tehnica # 9: SBI

dezvoltat de Centrul pentru Leadership Creativ, tehnica situație-comportament-Impact (SBI) conturează un proces simplu pe care îl puteți folosi pentru a oferi feedback:

etapa 1: Identificarea situației

puneți feedback-ul în context și oferă unui angajat o setare specifică ca referință.

de exemplu: „la întâlnirea clientului de luni după-amiază…”

pasul 2: descrieți comportamentul

descrieți Comportamentele specifice pe care doriți să le abordați.

de exemplu: „Când ai dat prezentarea, ai fost nesigur cu privire la două dintre slide-uri, și calculele de vânzări au fost incorecte.”

Pasul 3: explicați impactul acestuia

utilizați declarațiile „i” pentru a descrie modul în care acțiunea angajatului v-a afectat pe dvs. sau pe alții.

de exemplu: „m-am simțit jenat pentru că întreaga tablă era acolo. Sunt îngrijorat că acest lucru a afectat reputația echipei noastre.”

tehnică #10: 6 pași

Iată cum să oferiți feedback folosind tehnica 6 pași:

etapa 1: precizați scopul constructiv al feedback-ului dvs.

de exemplu: „am o preocupare despre…”, „Simt că trebuie să vă anunț…”

pasul 2: descrieți în mod specific ceea ce ați observat

de exemplu: „ieri După-amiază, când vorbeați cu doamna Sanchez, am observat că ați ridicat vocea.”

Pasul 3: descrie-ți reacțiile.

de exemplu: „membrul personalului părea jenat și m-am simțit inconfortabil să văd episodul.”

pasul 4: dă-i celeilalte persoane posibilitatea de a răspunde

de exemplu: „Ce crezi?”, „Care este părerea dvs. despre această situație?”

pasul 5: oferta sugestii specifice.

de exemplu: „Jennifer, uneori îmi scriu note sau pun semne pentru a-mi reaminti să fac ceva.”

pasul 6: rezumați și exprimați-vă sprijinul

de exemplu: „așa cum am spus, modul în care grupul și-a dat seama cum să acopere apelurile telefonice a redus cu adevărat numărul de mesaje telefonice care trebuie returnate. Chiar ai urmărit o problemă grea. Vă rugăm să continuați să luați inițiatul pe probleme de genul asta.”

ce tehnică de feedback negativ ar trebui să utilizați?

Din păcate, nu există cea mai bună tehnică unică pentru a oferi feedback negativ.

Feedback-ul nu este unul-size-fits – all-mai ales atunci când vine vorba de a da feedback negativ.

ar trebui să o alegeți pe cea care se potrivește cel mai bine culturii companiei dvs. și stilului dvs. personal de management.

o idee bună este să experimentați și să încercați câteva tehnici.

cu cât stăpânești mai multe dintre ele, cu atât vei fi mai echipat pentru a oferi feedback diferiților angajați.

Key takeaway: Adaptați feedback-ul la destinatar!

trebuie să rețineți întotdeauna că diferite moduri de a oferi feedback negativ pot avea un impact complet diferit asupra diferitelor persoane.

o tehnică care funcționează excelent cu unii dintre angajații dvs. poate fi complet greșită pentru alți angajați.

acesta este motivul pentru care este esențial să vă adaptați feedbackul la destinatarul specific. Cunoaște-ți membrii echipei.

dacă lucrați îndeaproape cu ei în fiecare zi, probabil știți cum se ocupă de anumite situații. Folosiți această perspectivă pentru a alege abordarea care ar putea fi potrivită pentru ei.

de exemplu, dacă aveți de-a face cu un angajat care este un perfecționist sensibil, o remarcă foarte subtilă din partea dvs. ar putea fi mai mult decât suficientă.

pe de altă parte, un interpret de stele încrezător în sine ar putea prefera să audă feedback negativ foarte direct și onest.

În general, trebuie să țineți cont întotdeauna de nivelul de experți al angajaților dvs.

o lucrare recentă de cercetare, „spune-mi ce am greșit: experții caută și răspund la Feedback-ul negativ”, publicată în Journal of Consumer Research, a constatat că expertiza joacă un rol imens în modul în care oamenii reacționează la feedback.

când oamenii sunt experți pe un subiect (sau se consideră experți!), sunt mai dornici să audă feedback negativ, în timp ce începătorii sunt mai predispuși să caute răspunsuri pozitive și încurajări.

dacă nu vă cunoașteți membrii echipei atât de bine, întrebați-i cum preferă să primească feedback.

iată ce puteți spune:

„aș dori să vă ofer feedback regulat care vă va ajuta să învățați și să creșteți. Poți să mă înveți cum să-ți dau un feedback care te va motiva?”

ați putea fi surprins cât de multe orientări valoroase o astfel de întrebare simplă poate oferi.

când vă apropiați de angajați în acest fel, le spuneți că aveți interesul lor cel mai bun la inimă.

îi anunțați că veți fi de partea lor – chiar și atunci când le oferiți feedback negativ.

da doar feedback pozitiv, de asemenea!

pentru a construi încredere cu angajații dvs. și pentru a ușura întregul proces de furnizare a feedback-ului negativ, ar trebui să oferiți în mod regulat doar feedback pozitiv angajaților dvs.

rețineți că studiul Zenger și Folkman a constatat că:

• 67% dintre angajați au spus că cei mai buni manageri oferă mult mai mult feedback pozitiv, laudă și recunoaștere decât feedback negativ.