de fiecare dată când luați o decizie, mediul dvs. social, valorile personale și culturale și experiențele de viață vă influențează raționamentul. Acest lucru este benefic pentru a vă ajuta să faceți alegeri de zi cu zi care se aliniază obiectivelor dvs., dar în recrutare poate duce la părtinire inconștientă, cunoscută și sub numele de părtinire implicită, care influențează pe nedrept pe cine angajați.

conținutul acestui articol este:

• ce este prejudecata inconștientă?
• tipuri de prejudecăți inconștiente
• cum să depășești prejudecățile inconștiente

ce este prejudecățile inconștiente?

prejudecata inconștientă sau implicită se referă la atunci când vă formați o opinie rapidă despre o situație sau o persoană fără a fi conștient de aceasta. Creierul nostru formează prejudecăți folosind cunoștințe despre situații sociale, atitudini, culturi, stereotipuri, reacții emoționale și multe altele. Le învățăm prin experiențe și expunere la mass-media de-a lungul vieții noastre.

în recrutare, prejudecățile inconștiente îți pot distorsiona semnificativ judecata. Deși este important să vă folosiți experiența pentru a evalua solicitanții, este o problemă atunci când sunteți influențat prea mult de presupunerile, așteptările și preferințele dvs.

chiar dacă mintea noastră încadrează pozitiv o prejudecată, aceasta poate duce totuși la favoruri nedrepte. De exemplu, dacă preferați un candidat care a mers la universitate pentru că îl asociați cu inteligența, este totuși o prejudecată inconștientă dăunătoare. Un background al învățământului superior nu înseamnă automat că sunt mai inteligenți decât alți candidați.

Reining în prejudecățile tale face recrutarea greu pentru sigur. Primele impresii și sentimentele intestinale contează atât de mult în timpul interviurilor. Dar prevenirea prejudecăților inconștiente este vitală, deoarece poate duce la judecăți nedrepte, inexacte, talente trecute cu vederea sau, în cel mai rău caz, la discriminare.

înapoi la început

tipuri de prejudecăți inconștiente

mai jos sunt 9 Exemple comune de prejudecăți inconștiente la locul de muncă, în special în recrutare. Prin îmbunătățirea gradului de conștientizare a diferitelor tipuri, veți deveni mai conștienți de prejudecățile personale. Vă veți consolida capacitatea de a lua decizii mai corecte și mai informate în timpul recrutării, care vă asigură că angajați cei mai buni oameni pentru afacerea dvs.

afinitate Bias | atribuire Bias | frumusete Bias | conformitate Bias/confirmare Bias

Contrast efect | gen Bias | Halo efect/coarne efect

utilizați aceste link-uri pentru a sari la o anumită secțiune a articolului.

afinitate părtinire

afinitate părtinire se referă la atunci când preferați inconștient oameni care împărtășesc calități cu tine sau cineva vă place. Se întâmplă deoarece creierul tău le vede ca fiind familiare și relatabile și cu toții vrem să fim în preajma oamenilor cu care ne putem raporta.

de exemplu, în cazul în care un solicitant a mers la aceeași școală ca tine sau au în comun hobby-uri similare, esti mai probabil sa le prefere peste alți candidați.

recrutarea persoanelor cu calități similare nu este un brainer. Pentru cea mai bună cultură potrivită, întreprinderile ar trebui să urmărească să recruteze oameni cu gânduri similare. Dar nu ești în căutarea pentru un nou cel mai bun prieten. Biasul de afinitate vă poate împiedica Judecata despre care candidați sunt cei mai atrăgători pentru întreaga afacere. Vă poate determina să angajați mai puține personalități diverse, ceea ce înseamnă viziuni și abordări mai puțin creative pentru a lucra.

în plus, este pur și simplu nedrept. În timp ce un solicitant poate să nu fie ca tine, ar putea fi la fel de talentat și prietenos ca și cei care sunt.

înapoi la început

prejudecată de atribuire

prejudecată de atribuire se referă la modul în care percepeți acțiunile dvs. și cele ale altora. Aceasta provine din capacitatea defectuoasă a creierului nostru de a evalua motivele anumitor comportamente – în special cele care duc la succes și eșec.

în general, atribuim propriile noastre realizări abilităților și personalității noastre, iar eșecurile noastre factorilor externi – obstacolelor care credem că sunt dincolo de controlul nostru. Este mai puțin probabil să dăm vina și să găsim vina în noi înșine.

cu toate acestea, această percepție se inversează adesea atunci când vedem alte persoane. Când fac ceva cu succes, este mai probabil să îi considerăm norocoși sau să beneficieze de altcineva și este mai probabil să le atribuim Erorile unor capacități slabe sau calități personale.

în recrutare, acest lucru vă poate distorsiona viziunea asupra performanței unui candidat. Te poate face să te concentrezi prea mult asupra greșelilor lor, să le minimizezi realizările și, eventual, să ignori un candidat talentat.

înapoi la început

beauty bias

cu toții observăm inconștient aparențele oamenilor și le asociem cu personalitatea lor. Aparențele sunt importante, în special la locul de muncă, deoarece reflectă profesionalismul și conștiința de sine. Cu toate acestea, mulți dintre noi îi judecăm pe alții prea aspru pe baza atractivității lor fizice.

este nedrept să cred că o persoană nu face „suficient” de un efort cu aspectul lor, sau că au pus în „prea mult” efort. Acest lucru poate duce la presupuneri despre personalitatea și abilitățile lor. Nu poți presupune că o persoană care se îmbracă profesional și își aranjează părul este o persoană organizată. Opusul ar putea fi cu ușurință adevărat.

alteori, s-ar putea să nu-ți placă inconștient anumite trăsături ale unei persoane. Poate crezi că sunt prea scunzi, că au o postură slabă sau că nu au o față expresivă. Acestea pot rezulta dintr-o vedere subconștientă, stereotipă a ceea ce arată o persoană de succes sau prietenoasă.

aceste presupuneri vă pot determina să favorizați pe nedrept persoanele atractive în timpul recrutării, în ciuda faptului că ar trebui să îmbrățișăm diversitatea fizică și să nu judecăm niciodată o carte după copertă.

înapoi la început

prejudecată de conformitate

prejudecată de Conformitate se întâmplă atunci când opiniile dvs. sunt influențate prea mult de cele ale altor persoane. Se întâmplă pentru că toți căutăm acceptarea de la ceilalți – vrem să avem opinii și opinii pe care comunitatea noastră le acceptă.

în recrutare, părtinirea conformității este comună. Atunci când majoritatea grupului împărtășește o opinie despre un candidat, de obicei decideți să fiți de acord cu aceștia, chiar dacă opinia dvs. inițială diferă.

șansele sunt, dacă majoritatea oamenilor se simt puternic despre un candidat, este pentru că toți au observat ceva similar. O opinie unanimă este mai puțin probabil să provină dintr-un loc de părtinire. Cu toate acestea, nu ar trebui să lăsați acest lucru să vă împiedice să vă exprimați opiniile și opiniile. Opiniile dvs. pot atrage atenția asupra faptelor despre un candidat pe care alții nu l-au observat.

Back to Top

bias confirmare

bias confirmare se referă la modul în care oamenii caută în primul rând pentru biți de dovezi care susțin opiniile lor, mai degrabă decât uita la imaginea de ansamblu. Aceasta duce la observarea selectivă, ceea ce înseamnă că treceți cu vederea alte informații și, în schimb, vă concentrați asupra lucrurilor care se potrivesc cu viziunea dvs. Puteți chiar să respingeți informații noi care contrazic dovezile dvs. inițiale.

de exemplu, să presupunem că un candidat ajunge cu 10 minute întârziere. Presupui că le lipsesc abilitățile organizaționale, așa că pe tot parcursul interviului te concentrezi selectiv pe orice susține această idee. De exemplu, vă concentrați asupra faptului că CV-ul lor nu are Exemple de proiecte autogestionate.

majoritatea oamenilor alunecă subconștient în prejudecată de confirmare, deoarece caută confirmarea că evaluarea inițială a unei persoane este corectă. O facem chiar pentru a susține alte prejudecăți inconștiente, deci este important să o ținem sub control. În caz contrar, puteți decide pe nedrept să nu angajați un candidat pe baza evaluării dvs. defectuoase.

Back to Top

efect de Contrast

Acest tip de prejudecată apare atunci când evaluați două sau mai multe lucruri similare și le comparați între ele, mai degrabă decât să le priviți pe fiecare pe baza propriilor merite.

efectul de contrast este comun în recrutare. Când primiți zeci de CV-uri similare, este util să comparați aplicațiile pentru a vă restrânge alegerile.

cu toate acestea, efectul de contrast vă poate face să judecați prea aspru și să vă stabiliți standardele prea înalte. Te poate face să treci cu vederea faptul că cauți oameni care să se potrivească rolului. Nu Evaluați cine poate trimite cel mai impecabil CV sau poate trece prin interviu fără bâlbâială.

înapoi la început

prejudecata de gen

prejudecata de gen este pur și simplu o preferință pentru un gen față de celălalt. Adesea provine din credințele noastre profunde despre rolurile și stereotipurile de gen.

în recrutare, părtinirea de gen vă poate determina să vă aplecați inconștient către un candidat pe baza genului său și a calităților pe care le asociați cu acesta. De exemplu, s-ar putea să credeți subconștient că un bărbat se potrivește mai bine unui loc de muncă solicitant din punct de vedere fizic.

în special, prejudecata de gen apare pentru că favorizăm persoanele cu care ne putem raporta, în special cele de același sex. Adesea ne conectăm cu ei mai ușor din cauza experiențelor fizice și emoționale specifice genului.

chiar și din momentul în care anunțul dvs. de angajare devine live, puteți favoriza din greșeală un sex în locul celuilalt. Anumite terminologii se adresează mai mult bărbaților decât femeilor și invers.

înapoi la început

efect Halo

efectul halo apare atunci când ne concentrăm pe o caracteristică deosebit de mare despre o persoană. Vezi totul despre persoana într-o lumină pozitivă, ‘halo’, ceea ce te face să crezi că sunt mai perfecte decât sunt. Similar cu afinitatea și prejudecata de confirmare, acest lucru ne face să trecem cu vederea alte informații. Ne înclină opinia cu privire la alte aspecte, inclusiv cele negative.

în recrutare, trebuie să împiedicați efectul halo să vă orbească. În caz contrar, puteți angaja un candidat care, odată ce strălucirea halo dispare, nu este de fapt atât de potrivit pentru rolul pe care l-ați crezut.

înapoi la început

efect coarne

efectul coarne este opusul efectului halo: vă concentrați pe o caracteristică deosebit de negativă despre o persoană, care vă întunecă viziunea asupra celorlalte calități ale acesteia.

de exemplu, dacă o persoană folosește o anumită întorsătură de frază care nu vă place, s-ar putea să vă displacă brusc orice altceva spune.
în recrutare, trebuie să evitați să vă concentrați asupra aspectelor care vă displac personal. O greșeală sau un defect nu le reprezintă în ansamblu.

înapoi la început

cum să depășești prejudecățile inconștiente

acum că înțelegi sensul prejudecăților inconștiente și recunoști diferitele tipuri, vei începe să observi când te strecori în aceste seturi de minți.

cu toate acestea, oamenilor le este greu să meargă împotriva valorilor și opiniilor lor subconștiente. Redirecționarea completă a prejudecăților dvs. este o provocare mult mai mare decât simpla observare a acestora.

utilizați următoarele strategii pentru a contracara prejudecățile inconștiente:

• luați-vă timp în timpul proceselor de luare a deciziilor. A face alegerea potrivită este mai importantă decât a face o alegere rapidă pentru a economisi bani și timp, așa că ar trebui să evitați judecățile sau opiniile rapide. În schimb, asigurați-vă că evaluați pe deplin capacitățile fiecărui candidat și păstrați o minte deschisă. Amintiți-vă: lucrurile pe care le prețuiți într-o persoană pot diferi de cele ale altcuiva din afacere.
• gândiți-vă la fiecare persoană ca la un individ. Ar trebui să evitați compararea unui candidat cu altul și ar trebui să-l judecați pe fiecare pe baza meritului propriu. Pentru a preveni observarea selectivă, priviți-le din toate părțile și justificați-vă evaluările cu dovezi variate.
• includ o varietate de oameni în procesele de recrutare. Opiniile și contribuțiile altor persoane vă ajută să identificați și să abordați propriile preconcepții, ceea ce, la rândul său, ajută la reducerea prejudecăților de recrutare.
• modificați outlook pentru a preveni părtinirea atribuirii. Toată lumea ar trebui să urmărească să – i evalueze pe ceilalți mai pozitiv-să acorde credit acolo unde este cuvenit și să nu mărească deficiențele.
• fii sincer cu tine însuți. Este în regulă să avem prejudecăți – cu toții avem. Nu te face mai puțin o persoană. Ceea ce este important este să le controlați și să căutați în mod activ modalități de a vă extinde și revizui opiniile. Fii deschis la schimbare.
• îmbunătățiți conștientizarea tuturor cu privire la egalitate și diversitate. Puteți urma cursuri de formare care îi învață pe oameni beneficiile unui loc de muncă multicultural. Vă ajută să recunoașteți orice prejudecăți pe care le dețineți care merg împotriva construirii unei echipe egale și diverse.
• scrieți opiniile și impresiile solicitanților. Acest lucru vă ajută să comparați și să adunați idei cu ceilalți din grup, precum și să vă puneți la îndoială propriile prejudecăți și opiniile altora. Acest lucru reduce prejudecățile de Conformitate și vă ajută să obțineți o viziune bine rotunjită a candidaților, ceea ce, la rândul său, vă permite să ajungeți la o decizie mai corectă și unanimă.

Înapoi sus

ce să citiți în continuare:

• ce să caute atunci când intervievarea unui nou angajat
• Cum de a începe o prezentare pentru un interviu
• test de evaluare a performanței
• curs de formare prejudecată inconștient