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Em Recursos Humanos — pela Riia O’Donnell

Ninguém deve se surpreender ao ser acionado. A menos que a sua empresa tenha sido vítima de uma aquisição hostil digna de um pirata, ou de uma exposição de 60 minutos que traga tochas e forquilhas aos aldeões, ser despedido nunca deve sair do nada para nenhum empregado. Todos os empregados que forem despedidos devem saber que está a chegar e estar prontos para assumir a responsabilidade quando acontecer. Não são permitidas surpresas.mas quando é necessário despedir um empregado e quando é que as empresas devem procurar formas de reabilitar-se? Quando a separação é necessária, é importante fazê-lo corretamente, com respeito e dignidade. Mas muitas vezes quando você está pensando em deixar alguém ir, você pode estar perdendo uma oportunidade de modificar o comportamento do problema e salvar um bom funcionário. De acordo com Josh Bersin, da Deloitte, o tempo para recuperar a produtividade completa com um novo contrato é de um a dois anos, com um investimento nessa formação de até 20 por cento do salário do empregado. O truque é encontrar o equilíbrio entre o esforço necessário para corrigir problemas com a recompensa de recuperar um bom empregado e o bônus de não ter que passar pelo tempo, a energia e a despesa de substituí-los.

recentemente li um artigo sobre empresas para “evitar” ao procurar um novo emprego; uma delas listada foi empresas com uma política de disciplina progressiva. Au contraire, mon cher. Uma política de disciplina progressiva é uma oportunidade para resolver um problema antes que o Martelo caiA. O problema com estas políticas é que não são usadas como planeado. Uma política de disciplina progressiva deve ser chamada de política de correção progressiva. Quando usado adequadamente, ele fornece diretrizes para dar a volta a uma área problemática e recuperar um funcionário produtivo.

Aqui está a primeira coisa a considerar quando se pergunta se é hora de terminar: você contratou essa pessoa porque você pensou que eles mantiveram a promessa. A menos que eles deturparam completamente suas habilidades e conhecimentos, eles provavelmente foram um membro produtivo da equipe em algum momento. Se você pudesse corrigir o problema e levá-los de volta para aquele lugar, valeria a pena?os gestores queixam-se de terem de corrigir os empregados. Os funcionários são adultos e eles sabem o que é esperado deles-por que eu tenho que chateá-los sobre problemas? É desconfortável! Mas os membros do pessoal consideram a ausência de correcção como uma aprovação tácita. O inesperado “estás despedido” é muitas vezes o resultado final chocante. Enquanto alguns simples passos de propriedade e correção poderiam ter salvo aquele membro do pessoal, agora a porta giratória (e os custos) do volume de negócios dos funcionários começa novamente.vamos dar uma olhada em alguns tipos de funcionários problemáticos e examinar se eles devem ser salvos ou demitidos.Theresa está habitualmente atrasada para o trabalho. Ela é uma boa trabalhadora, mas nunca a tempo. Estás irritado por ela chegar tarde à reunião da equipa da manhã e teres de lhe dar actualizações separadas como resultado, mas ela é muito competente no seu trabalho. Vale a pena recuperar este empregado?você dá-lhe o olhar de mau cheiro sempre que a apanha a esgueirar-se tarde; você deixa notas na secretária dela para “fazer um esforço para chegar ao trabalho a tempo”, mas evita sentar-se com ela e ter uma conversa séria porque está desconfortável. Ela promete fazer melhor, e ela faz, por alguns dias – então é de volta à cidade atrasada. para Theresa, a disciplina progressiva poderia funcionar. Enfatize a ela que não importa o quão bom seu trabalho, as regras se aplicam a ela assim como todos os outros. Se ela não tomar posse do seu problema e corrigi – lo, ela será despedida-sim, realmente despedida! Use sua política de disciplina progressiva e siga os passos: primeiro aviso, segundo aviso, terceiro aviso, rescisão.

agora aqui está a parte difícil: você tem que ficar com ele. Se a Theresa não chegar a tempo, tem de ser dispensada, ponto final. A mesma política deve aplicar-se a qualquer trabalhador que não possa cumprir as condições de trabalho. Têm de assumir os seus erros e assumir a responsabilidade pelo seu futuro emprego. Se não conseguirem, então a separação é obra deles. Não é surpresa.a justiça é fundamental-os maus Empregados diminuem a moral. Um estudo sobre relacionamentos baseados em confiança e percepção de equidade organizacional, resumido na revisão de gestão do MIT Sloan, destaca a necessidade de confiança dos funcionários. Combinando o trabalho de três modelos de dados, uma equipe descobriu que quando os funcionários experimentam algo divergente de como eles esperam ser tratados (como justo e equitativamente), eles reagem fortemente. A “diferença de expectativa-experiência” pode ser um precursor de uma perda de produtividade. Uma das principais recomendações dos autores: Estabelecer regras claras e implementá-las de forma consistente e transparente em toda a organização.para além de afectar a produtividade, a psicologia relatou hoje que os níveis de stress dos trabalhadores podem ser exacerbados pela injustiça no local de trabalho. As pessoas que acreditam que são tratadas injustamente tendem a estar preocupadas com problemas relacionados com o trabalho. Isso pode levar a problemas médicos relacionados ao estresse, como abuso de substâncias ou angústia emocional, resultando em absentismo. assim, no caso de Theresa, sim, vale a pena tentar corrigir seu atraso antes de dar-lhe o deslize rosa. Mas se a informou do problema, deu-lhe vários avisos e ela continua atrasada, prepare-se para dar o incómodo passo de a despedir. Pode ser crítico para a moral e produtividade da sua equipa.

Sam silencioso

Sam tem dolorosamente medo de falar em público. Ele tem uma grande mente e um monte de ideias inovadoras, mas a perspectiva de expressá – las em uma multidão – não importa quão pequeno-é aterrorizante. Quando ele é chamado para falar, ele tropeça, ficando perdido no barulho. A equipa acha que o Sam não está a contribuir e acredita que o estão a carregar. O ressentimento dá origem a discórdia entre a equipa, e você sente que pode ter de sacrificá-lo por um bem maior.pode exigir que o Sam ultrapasse o medo de falar em público? Considerando que 75 por cento dos americanos têm ansiedade de fala, isso pode ser uma ordem difícil. Você pode, no entanto, facilitar Sam em discussões de grupo com um pouco de esforço. Sabes o que a equipa vai discutir, por isso, reúne-te com o Sam antes e toma nota das ideias dele. Durante a reunião, oferecer suas ideias, creditando que ele contribuiu com as ideias em uma sessão separada. Se a equipa tiver perguntas, tenta responder-lhes tu, ou defere-lhe se ele for capaz de responder. À medida que seus conceitos se tornam parte do zeitgeist, ele pode encontrar-se mais à vontade, e melhor capaz de contribuir.

Depois disso, acompanhe o Sam em privado. Elogie – o pelas suas ideias que funcionaram bem, ou trabalhe através das ideias que fracassaram. Oferecer-lhe um espaço seguro para partilhar a sua voz e aproveitar qualquer oportunidade para aumentar a sua confiança. O esforço é projetado para trazê-lo a bordo com o grupo e elevar o seu nível de conforto. Vale a pena ter tempo e trabalhar para salvar um empregado talentoso.muitos bons funcionários com maus hábitos podem ser corrigidos. O volume de negócios é caro e exigente para a RH e departamentos. É difícil subestimar o valor dos funcionários que conhecem e adquirem a cultura da empresa, são confortáveis e competentes com o trabalho e não exigem treinamento. Se um empregado tem um mau hábito que está afetando negativamente a equipe em geral, não é o papel do empregado para identificar e resolver – é do gerente. funcionários como Theresa e Sam são salváveis, mas outros não valem o esforço. Quando é a hora de despedir um empregado? Aqui estão alguns sinais avisadores que este tem que ir:

mau comportamento não é corrigido

as regras não são sugestões. Se um empregado teve muito tempo para corrigir problemas, mas não tem, eles precisam perseguir outras oportunidades de carreira.

eles afetam o moral

o rufia do escritório pode ter uma lista de clientes enquanto seu ego, mas o efeito cascata de sua personalidade mina todos os que têm que lidar com ele. Podes pensar que não podes deixá-lo ir, mas pensa como a moral aumenta quando ele está de férias. Não seria bom se todos os dias fossem assim? Diz adeus!

eles estão danificando a produtividade

não pode fazer nada porque “alguém” não completou sua parte do projeto, novamente? Se correções repetidas e consequências progressivas não funcionaram, é hora de encontrar alguém que possa fazer o trabalho.se eles não se importam com o trabalho, o cliente, a empresa, ou seus colegas de trabalho, por que você se importa com eles? Se não consegues mudar a atitude deles, está na hora de os entregares.estes empregados gostam de discórdia. Eles prosperam no drama de escritório, se alimentam de sentimentos feridos, e insultam a empresa em todas as oportunidades. Eles começam a luta, depois sentam-se para apreciar o espectáculo. Estas são questões prováveis da personalidade que você é unqualified (se você quis mesmo incomodar) para resolver. Remova o tumor em que se tornaram e deixe a cura começar.há algumas políticas da empresa que exigem disciplina imediata e irrevogável na forma de rescisão. Não há “três greves e você está fora” por trazer uma arma para o escritório; não há passos disciplinares progressivos para o roubo; nem consequências incrementais por aparecer para trabalhar ao abusar de substâncias. Tais ofensas requerem demissão imediata. Tenha em mente que isso não viola a regra “nenhum funcionário deve ficar surpreso de ser demitido”. Eles devem saber que a arma / roubo / alta Política está em vigor, conhecer a pena por violá-la, e deve estar preparado para as consequências que ganharam.

eles são que um

há um último tipo de empregado para terminar o mais rápido possível: o que imediatamente vem à sua mente como merecedor de ser demitido. Se você deu a esta pessoa infinitas segundas oportunidades e passou muito tempo pensando sobre como/por que / quando você deve deixar essa pessoa ir, as chances são que eles estão muito atrasados.isto é tudo muito bom e bom, dizes tu, mas despedir pessoas não presta! Sim, mas se você o fizer corretamente pode ser rápido e praticamente indolor para todos. Despedir alguém deve demorar menos de 10 minutos. Isso mesmo: uma separação típica não deve demorar mais de 10 minutos no máximo.

Aqui está como e por que:

Você tomou a sua decisão de deixar alguém ir. Não é negociável. Você preparou toda a papelada necessária para a separação deles: notificações COBRA, listas de verificação para a propriedade da empresa ser devolvida, senhas a serem entregues, informações sobre a indenização, qualquer coisa que você oferecer. Ligue para o empregado no último minuto no final do dia para se encontrar com você. Não lhes envie um pedido de reunião para 4: 50 quando chegarem ao escritório às 9. É cruel e vão passar o dia a especular e a queixar-se! quando chegarem, avisa-os que estão a ser dispensados. Fornecer-lhes informações e qualquer documentação que os acompanhe, pedir a sua propriedade e desejar-lhes boa sorte em seus empreendimentos futuros. Periodo. final.não peça desculpa, não negoceie. Ter uma pessoa a implorar ou a implorar pelo seu trabalho é cruel. Porquê sujeitá-los a essa indignidade? Deixe-os saber que sua decisão é final: você espera levá-los através deste processo o mais rápido e indolor possível, mas não há negociação. Diz-lhes que os desejas bem, mas não vale a pena prolongar a reunião, nem prejudicar a sua dignidade.

formiga que é it – 99 por cento das separações são assim fácil e suave. (Para o empregado ocasionalmente violento, eu muitas vezes tinha um oficial na mão, e felizmente em alguns casos! Na minha experiência, as pessoas querem partir com o seu orgulho intacto, e cabe a você assegurar que isso acontece. Se você estruturar seu tempo com eles o mais profissional e tersamente possível, eles vão estar à altura da ocasião. nos meus muitos anos na HR, raramente me senti culpado por despedir alguém, a menos que um gerente insistisse em deixar alguém ir apesar das minhas objecções – mas não se pode ganhar todos! Se um empregado sabia que estava violando a política e optou por não corrigir o comportamento, eles eram responsáveis pelo seu destino. Se um empregado era apenas tóxico ou infeliz, eu muitas vezes descobri a raiz de sua miséria era o trabalho, a empresa, ou algo interno. Seguir em frente foi uma coisa boa para eles. Muitos empregados que encontrei mais tarde disseram-me que ser despedido foi a melhor coisa que lhes aconteceu. Ser demitido forçou – os a encontrar uma oportunidade melhor, e eles estavam felizes e prósperos-mas eles não teriam dado o salto eles mesmos.determinar a necessidade e o tempo para despedir um empregado é difícil, mas necessário – não só para a sua empresa, mas muitas vezes para os seus próprios empregados. Quando for altura de terminar, fá – lo rápido e indolor, mas fá-lo acontecer.

Foto: Patrik Nygren

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