como dar feedback negativo as pessoas realmente querem ouvir?

Se você é como a maioria dos gerentes, você provavelmente odeia entregar feedback negativo. você pode se sentir desconfortável ou até mesmo se preocupar que você vai soar como um idiota. em um estudo de 2.700 líderes, pesquisadores descobriram que a maioria deles evitam dar feedback – especialmente feedback corretivo ou negativo. 43% dos líderes disseram que dar feedback corretivo é uma “experiência estressante e difícil”.”

neste post no blog, você vai aprender a fornecer feedback negativo de forma justa e eficaz. se for dado da forma certa, o feedback negativo pode ser transformado numa ferramenta incrivelmente poderosa para aumentar o engajamento e a produtividade dos funcionários.

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os empregados querem ouvir feedback negativo

a maioria dos gestores não gosta de dar feedback, mas parece que os empregados adoram recebê-lo!

o estudo Globoforce concluiu que:

• 65% dos empregados querem mais feedback.

uma pesquisa global realizada pela Officevibe compilou dados de milhares de organizações em 157 países em todo o mundo.

qui está o que este inquérito descobriu:

• 96% dos empregados disseram que receber feedback regularmente é uma coisa boa. 83% dos empregados realmente apreciam receber feedback, independentemente de ser positivo ou negativo!

os empregados querem ouvir mais feedback – mesmo que esse feedback seja negativo. uma famosa sondagem Gallup concluiu que: os empregados que receberam feedback negativo tinham mais de 20 vezes a probabilidade de serem contratados do que aqueles que não receberam qualquer feedback.

no início, pode parecer estranho que as pessoas estão mais engajadas se recebem feedback negativo. Mas faz sentido. os funcionários que não recebem qualquer feedback podem sentir-se negligenciados, sem importância e como o seu trabalho passa despercebido. consequentemente, o seu envolvimento irá pelo cano abaixo. funcionários que recebem feedback negativo pelo menos sentem que o seu trabalho é importante. eles também vêem receber feedback negativo como uma oportunidade para melhorar o seu desempenho de trabalho. o estudo de Zenger e Folkman concluiu que::

• virtualmente todos (94 %) dos receptores de feedback afirmam que o feedback corretivo (negativo) melhora o seu desempenho quando é apresentado bem.

“bem apresentado” é a chave. se for dada de forma adequada, o feedback negativo pode proporcionar uma oportunidade de crescimento. os gestores que sabem dar feedback sabiamente têm uma ferramenta extremamente eficaz para gerir os empregados nas suas mãos.

10 melhores técnicas para dar feedback negativo

Existem muitos métodos diferentes para dar feedback negativo.

provavelmente já ouviu falar do método da sanduíche.

no entanto, se você quiser fornecer feedback verdadeiramente útil de uma forma motivadora, você precisa ir além da sanduíche (merda).

Aqui estão 10 melhores maneiras de dar feedback valioso e construtivo aos seus empregados:

técnica #1: Eu gosto, eu gostaria, eu me pergunto

esta técnica é emprestada a partir da metodologia de Design thinking (DT). o conceito é muito simples – você dá o feedback em 3 etapas:

✔ 1: “Eu gosto…”

Use esta declaração para transmitir os aspectos positivos do desempenho de trabalho do seu empregado. use esta declaração para partilhar ideias sobre os aspectos do desempenho do seu empregado que podem ser alterados ou melhorados.✔ quando se trata de uma pessoa, não se esqueça de: “eu pergunto-me………..”……….””

Use esta declaração para expressar as suas sugestões de melhoria.este é um exemplo da vida real da equipa Pulse:✔ ” gosto da disposição da nova funcionalidade xyz.”

🌠 ” Eu gostaria que o tamanho do texto fosse um pouco maior para uma melhor legibilidade.pergunto – me como vamos conseguir que mais pessoas descubram xyz.”

Technique #2: Plussing

Plussing is Pixar’s magic formula for giving feedback.

Plussing tem desempenhado um papel de mudança de jogo na Empresa de cinema Pixar.

a orientação geral é que você só pode criticar uma ideia se você também adicionar uma sugestão construtiva. Daí o nome plussing.tome um exemplo: um animador que trabalha em” Toy Story 3 ” partilha os seus esboços e ideias com o director. em vez de criticar o sketch, o diretor vai construir sobre o ponto de partida dizendo algo como: “eu gosto dos olhos de Woody, e se seus olhos rolaram para a esquerda?”

basicamente, resume-se à diferença entre” Não, mas… “e”sim, e…”.

em outras palavras, tente construir sobre o que já é bom, e, em seguida, fazer sugestões para melhoria.a técnica é baseada na pesquisa feita pelos psicólogos Dr. John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson e o psicólogo organizacional Dr. Marcial Losada.

estes pesquisadores provaram que uma relação de pelo menos 3 positivo para 1 declaração negativa é necessária para criar um relacionamento bem sucedido em nossas vidas de negócios.✔ tome em consideração as suas opiniões e opiniões, utilizando a técnica 3-2-1:✔, Passo 1: nomeie 3 coisas que gostou

✔, Passo 2: nomeie 2 áreas que acha que podem ser melhoradas ✔, Passo 3: Destaque aquilo de que mais gostou.

Technique # 4: CORE

Núcleo de feedback modelo é criado para ajudar a assegurar que o feedback negativo é específico, concreto e funcional, centrando-se sobre o:

✔️ Passo 1: o Contexto

Quando X ocorrer? Onde estiveste? Quem estava envolvido?

✔️ Passo 2: Observação

o Que aconteceu – o que comportamentos específicos que você observou?✔ tome em consideração o comportamento do trabalhador (em si, nos outros e nos negócios).✔ não se esqueça de que o seu trabalho é importante para a empresa, mas também para a empresa e para a empresa.

Technique #5: IDEALS

the IDEALS technique is created by Mark Murphy, the author of the famous book about leadership Hundred percenters.a técnica ideal consiste em 6 passos:✔ 1: convide os seus empregados a ter uma conversa consigo.

dar-lhes uma escolha sobre quando a reunião terá lugar. ✔ não critique o empregado. Mantém-te calmo e positivo. Concentre-se no assunto em questão.✔ evite situações em que as pessoas se sentem atraídas por si.: Eliminar a culpa

foco em encontrar uma solução.✔ certifique-se de que os seus funcionários estão de acordo com as suas recomendações.pergunte ao empregado como pode ajudar a garantir que isto não volta a acontecer.

técnica # 6: cedro

a técnica de feedback do cedro foi desenvolvida por Anna Wildman, a especialista em habilidades de gestão de desempenho.[]: Context

introduza a área de feedback e explique como é importante.

explique o nível de impacto; a sua dimensão, quem é afectado e o resultado.

✔️ Passo 2: Exemplos

Descrevem exemplos específicos para ilustrar a situação claramente. ✔ examine o que está por trás do mau desempenho de um empregado. Isto normalmente será aprendizagem ou necessidades de motivação.✔ decida quais as acções que serão importantes para o futuro.✔ evite situações em que as pessoas se sentem atraídas por si.: Revisão

acompanhamento para apoiar e incorporar qualquer novo comportamento é fundamental.

Technique #7: EEC

Evidence-Effect-Change (EEC) technique comes from project management and it focus on improvement. A comunicação é estritamente clínica e intencionalmente desprovida de termos emocionais. por exemplo, o gestor do projecto corrige um membro da equipa por desvios de horários.

a evidência apresentada é uma mistura de impressões, dados e incidentes verificáveis da variação inadequada do horário. no entanto, o efeito é mais uma impressão que mostra cadeias concretas de causa e efeito, causadas pelos desvios do cronograma.comece a procurar cuidadosamente as formas possíveis de conseguir a mudança desejada.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue é outra técnica popular de feedback, também usada pelo Netflix. esta técnica proporciona feedback em 3 passos simples:✔ 1: pare

diga aos seus empregados o que acha que devem deixar de fazer.comece a dizer aos seus empregados o que acha que devem começar a fazer.✔ em geral, os seus funcionários devem ser informados sobre a forma como os seus funcionários estão a lidar com os seus problemas.

Technique #9: SBI

desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, a técnica Situation-Behavior-Impact (SBI) descreve um processo simples que pode usar para dar feedback:

✔ 1: Identifique a situação

coloque o feedback no contexto e dê a um empregado um cenário específico como referência.

Por exemplo: “na reunião do cliente na tarde de segunda-feira…”

✔ 2 Passo: descreva o comportamento

descreva os comportamentos específicos que pretende abordar.por exemplo:: “Quando você fez sua apresentação, você estava incerto sobre dois dos slides, e seus cálculos de vendas estavam incorretos.use declarações ” I ” para descrever como a acção do trabalhador o afectou ou a outros.

Por exemplo: “eu me senti envergonhado porque todo o tabuleiro estava lá. Preocupa-me que isto tenha afectado a reputação da nossa equipa.”

Technique #10: 6 steps

Aqui está como dar feedback usando 6 steps technique:Degrau 1: Declare o propósito construtivo do seu feedback.

Por exemplo: “eu tenho uma preocupação com…”, “I feel I need to let you know…”✔2: descreva especificamente o que tem observado, por exemplo: “ontem à tarde, quando estava a falar com a Sra. Sanchez, reparei que estava sempre a levantar a voz.”

✔ faça uma descrição das suas reacções.por exemplo: “o membro da equipe parecia embaraçado e eu me senti desconfortável por ver o episódio.”

✔ 4 Passo: dê à outra pessoa a oportunidade de responder

por exemplo: “O que achas?”, “What is your view of this situation?”

✔ faça sugestões específicas.por exemplo: “Jennifer, eu às vezes escrevo notas para mim mesma ou coloco sinais para me lembrar de fazer algo.”

✔ 6 Passo: resumir e expressar o seu apoio

por exemplo: “Como disse, a forma como o grupo descobriu como cobrir as chamadas telefónicas diminuiu realmente o número de mensagens telefónicas a serem devolvidas. Você realmente seguiu em frente com um problema difícil. Por favor, continue a aceitar o iniciado em problemas como esse.”

que técnica de feedback negativo você deve usar?

infelizmente, não há uma única melhor técnica para dar feedback negativo.

Feedback não é de tamanho único-especialmente quando se trata de dar feedback negativo.

Você deve escolher o que se encaixa melhor com a sua cultura da empresa e seu próprio estilo de gestão pessoal. uma boa ideia é experimentar e experimentar algumas técnicas.

Quanto mais deles você dominar, mais equipado você estará para dar feedback a diferentes funcionários. Key takeaway: Adapte o seu feedback para o destinatário!

você deve ter sempre em mente que diferentes maneiras de dar feedback negativo pode ter um impacto completamente diferente em diferentes pessoas. uma técnica que funciona muito bem com alguns dos seus empregados pode estar completamente errada para outros empregados.

é por isso que é crucial para si adaptar o seu feedback ao destinatário específico. Conheça os membros da sua equipa. se trabalhar de perto com eles todos os dias, provavelmente sabe como lidam com certas situações. Use essa visão para escolher a abordagem que pode ser certa para eles. por exemplo, se você está lidando com um empregado que é um perfeccionista sensível, uma observação muito sutil do seu lado pode ser mais do que suficiente. por outro lado, um artista auto-confiante e estrela pode preferir ouvir feedback negativo muito direto e honesto. geralmente, deve ter sempre em mente o nível de peritos dos seus empregados. um recente artigo de investigação, “Diga – me o que fiz de errado: Os peritos procuram e respondem a reacções negativas”, publicado no Journal of Consumer Research, descobriu que a especialização desempenha um papel enorme na forma como as pessoas reagem ao feedback. quando as pessoas são especialistas em um assunto (ou se consideram especialistas!), eles estão mais ansiosos para ouvir feedback negativo, enquanto iniciantes são mais propensos a buscar respostas positivas e encorajamento.se não conhece bem os membros da sua equipa, pergunte-lhes como preferem receber feedback.

Aqui está o que você pode dizer:

“eu gostaria de oferecer-lhe um feedback regular que irá ajudá-lo a aprender e crescer. Podes ensinar-me a dar-te um feedback que te motive?”

você pode se surpreender com quantas diretrizes valiosas uma pergunta tão simples pode fornecer. quando abordam os vossos empregados desta forma, estão a dizer-lhes que têm em mente os seus melhores interesses.

Você está deixando – os saber que você vai estar do lado deles-mesmo quando você lhes dá feedback negativo.

dar apenas feedback positivo também!

a fim de criar confiança com os seus funcionários e facilitar todo o processo de fornecimento de feedback negativo, Você também deve fornecer apenas feedback positivo para os seus funcionários regularmente.

tenha em mente que o estudo de Zenger e Folkman descobriu que:

• 67% dos funcionários disseram que os melhores gerentes oferecem feedback muito mais positivo, louvor e reconhecimento do que feedback Negativo.