poucas tarefas criam ansiedade entre gerentes e empregados como a performance review. os gestores lutam para equilibrar o feedback positivo com a necessidade de melhoria. Os funcionários não têm certeza de como pegar o feedback e começar a se preocupar com seus empregos. Todo este stress e luta é evitável se você, o gerente, abordar a tarefa da maneira certa. mas o que é “o caminho certo”? Os especialistas em Sling revelam 15 dicas para a realização de uma análise de desempenho (seja escrita ou cara a cara) e mostrar-lhe quatro exemplos de avaliações de desempenho que realmente funcionam.o que é uma avaliação de desempenho?

uma análise de desempenho não é uma oportunidade para descarregar uma longa lista de críticas. Pelo contrário, é uma avaliação honesta do desempenho do empregado, tanto bom como mau. Pense na análise do desempenho como uma forma de:

• Celebrar os pontos positivos
• Brilhar uma luz em áreas onde podem ser feitas melhorias

Quando você construir a sua avaliação de desempenho em torno dessas métricas, ele dá a seus funcionários as informações de que precisam para crescer dentro de sua posição e beneficiar a empresa como um todo.

como deve ser uma análise de desempenho?

:

• Comunicação
• Colaboração e trabalho em equipe
• resolução de problemas
• Qualidade e precisão do trabalho;
• Atendimento e a confiança
• Capacidade de atingir metas e cumprir prazos

Como você escolhe o formato e o grau desses componentes é com você e necessidades do seu negócio. Algumas empresas usam um sistema de classificação A, B, C, D E F. Alguns usam pontuação de 1 a 5, ou 1 a 10. Alguns usam percentagens.

qualquer sistema em que você se instale, certifique-se de que a análise de desempenho é fácil de ler (se você for com um formulário escrito) e comunica a informação de forma clara e concisa.

15 Dicas para a realização de revisões de desempenho

Se você compõe uma revisão de desempenho por escrito, realizar uma avaliação cara-a-cara, ou fazer ambas, estas 15 dicas irão ajudá-lo a inspirar o melhor de seus funcionários.

1) tornar o ambiente o mais confortável possível

tornar o ambiente no qual você mantém a sua análise de desempenho o mais confortável possível vai um longo caminho para colocar o seu empregado à vontade, mesmo antes da reunião começar.Imagine-se no lugar dos seus empregados. Entras numa sala de conferências cavernosa. O supervisor no final de uma longa mesa diz-lhe para se sentar no lado oposto. Se te intimidares, o mais provável é que o teu empregado também se intimide.

não há nada de errado em usar uma sala de conferências para uma avaliação de desempenho, mas sentar-se ao lado do empregado em vez de 6 metros de distância e fazer o que você pode para colocá-los à vontade.

2) minimizar as distracções

manter as avaliações de desempenho num local diferente do seu escritório é uma forma ideal de minimizar as distracções. Mesmo simples interrupções-chamadas telefónicas, e — mails, o seu telemóvel a apitar, alguém a bater à sua porta-diminuem a eficácia e a pungência do que tem a dizer.

Se você decidir realizar uma avaliação de desempenho em seu escritório (que é uma ótima maneira de tornar seus funcionários confortáveis), silenciar seus telefones, desligar o seu e-mail, e pendurar um sinal de “não perturbar” na sua porta antes do início da reunião.

3) Fazer uso da descrição de trabalho

muitos gerentes se perguntam por onde começar quando eles estão confrontados com a montagem de uma análise de desempenho. A nossa sugestão: rever a descrição do trabalho. Se é para um garçom, um alimento corredor, um representante do serviço ao cliente, ou algo completamente diferente, pergunte a si mesmo estas perguntas como base para o resto de seu comentário:

• o empregado deve satisfazer todas as responsabilidades e requisitos constantes na descrição do trabalho?
• faltaram alguns aspectos?

enquanto você está olhando para a descrição do trabalho, certifique-se de que está atualizado. A posição mudou a partir de quando a descrição foi escrita? Foram introduzidas novas funções desde que o empregado foi contratado? Só quando a descrição do trabalho estiver atualizada e precisa você será capaz de fornecer uma avaliação de desempenho justo.

4) realizar revisões frequentes

não faça da sua análise de desempenho um evento anual. Em vez disso, fornecer feedback ao longo do ano. Muitas empresas realizam análises de desempenho no final de grandes projetos. Alguns ajustam-nos a cada três meses. Escolha uma frequência adequada para a sua empresa e para os seus empregados. E certifique-se de que a avaliação de desempenho não é uma surpresa. Os seus empregados devem saber quando vai chegar.

5) não deixe que a atividade mais recente de seus funcionários colorir sua avaliação. Uma revisão de desempenho deve ser baseada em tudo o que ocorreu desde a última revisão, não apenas a semana passada ou mês.

Quando você olha para o quadro geral-não apenas a vez no mês passado, quando o empregado salvou um grande projeto ou o tempo que ele perdeu um prazo crítico — ele pode ajudá-lo a ser mais objetivo com o seu feedback.

6) basear a revisão em pontos-chave

no seu mais básico, uma análise do desempenho deve basear-se em três pontos-chave:

• competências essenciais específicas da empresa.
• competências específicas da posição.
• realização.as duas primeiras competências podem incluir competências como organização, conhecimento da empresa/produto, atitude e qualquer outra coisa que seja importante para o trabalho. Se o seu negócio ainda não definiu essas competências, agora é uma boa hora para fazê-lo.

  para inspiração, olhar para trás para as seis habilidades fundamentais na qual uma análise de desempenho deve se parecer? secção acima.

  7) pesar cada aspecto do desempenho do empregado

  cada uma das competências e pontos-chave acima mencionados difere em importância. É por isso que é essencial pesar cada aspecto do desempenho dos seus funcionários. por exemplo, as competências específicas da empresa (como o compromisso com a organização) devem valer 20%. As competências específicas da posição (como orientação para o atendimento ao cliente) devem valer 30 por cento. A realização (capacidade de alcançar metas e cumprir prazos) deve valer 50 por cento.

  não sabe como processar todos esses números? Aqui está uma fórmula simples.

  • O peso (por exemplo, 20%) x grau (por exemplo, 80%)

  Então, se o seu funcionário pontuação de 80% em companhia de competências específicas, 90 por cento em posição de competências específicas, e 95 por cento de realização, a final, a fórmula ficaria assim:

  • (20 x 0,80) + (30 x 0,90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

  Usando esse cálculo, você pode tornar certas partes do desempenho mais ou menos influentes na pontuação final.

  8) realizar uma revisão anual do desempenho Face-a-Face

  uma revisão escrita do desempenho é útil para avaliações mais frequentes, mas é benéfico realizar uma revisão cara-a-cara pelo menos uma vez por ano. Você pode transmitir muito com o seu tom de voz e expressões. Essas coisas não aparecem numa carta, por muito bem escritas que sejam.

  a análise de desempenho cara-a-cara também torna possível ter uma discussão sobre o trabalho do seu empregado, em vez de apenas um monólogo unilateral.

  9) chumbo com o positivo

  

  Se a sua revisão é escrita ou em pessoa, sempre liderar com o positivo. Isso coloca o empregado em um estado de espírito favorável e torna-os mais receptivos às sugestões de melhoria que vêm mais tarde.

  10) terminar com o positivo

  pense na sua análise de desempenho como uma sanduíche: os positivos são o pão e os negativos são a carne, alface e condimentos.

  Como mencionamos, é uma boa idéia para liderar com o positivo para definir o humor certo para a revisão de desempenho, mas também é inteligente para terminar em uma nota positiva.

  é provável que a última coisa de que você fala seja o que o empregado mais se lembra. Se a última coisa for negativa, Pode afectar tudo o que fazem quando voltam ao trabalho. Terminar com uma nota positiva-mesmo que o empregado tenha muitas coisas para trabalhar – para que se sintam bem consigo mesmos e seguros em seu trabalho.

  11) Be Open& Honest With Employees

  honestidade is the best policy, so don’t be afraid to be open with your employees about their performance. Não abuses da tua avaliação Nem te armes em esperto. Os seus empregados vão saber quando está a ser demasiado lisonjeiro, e o processo de revisão já é difícil sem fazer os seus empregados decifrarem o que está a tentar dizer.

  12) Incluir Peer Feedback & Auto-Avaliações

  

  Antes de apresentar a sua análise do empregado, recolher feedback dos seus colegas de trabalho. Também pode ser informativo para a sua análise se você perguntar à própria funcionária como ela pensa que está fazendo. O feedback dos pares e auto-avaliações podem dar um longo caminho para lhe dar a imagem mais completa possível do desempenho de um empregado.

  13) Use a linguagem certa

  As palavras que você usa são tão importantes quanto a mensagem que você está tentando se comunicar. É por isso que é vital usar a linguagem certa durante a avaliação de desempenho. Ser o mais claro e específico possível sem soar banal e falso. evite termos gerais como” bom”,” ótimo “e ” excelente”.”Opte, em vez disso, por palavras de acção como:

  • Supera
  • Decisivo
  • Ágil
  • Dedicada
  • Experiente
  • Honestos
  • Completo

  Esses tipos de palavras são mais descritivas e, portanto, mais significativo.

  também é uma boa ideia criar uma lista de frases de força e fraqueza para partes comuns da análise de desempenho, tais como:

  • Attendance
  • Attitude
  • Customer Service
  • Dependability
  • Flexibility
  • Interpersonal Skills
  • Leadership
  • Performance
  • Teamwork
  • Time Management

  For example, a strength phrase for performance is:

  Mal excels at developing strategies that deliver results.

  uma frase de fraqueza para o desempenho é:

  não toma iniciativa a menos que solicitado.

  uma frase forte para a atitude é:

  não deixa as circunstâncias difíceis levá-la para baixo.

  uma frase de fraqueza para a atitude é:

  atitude negativa em algumas situações tem uma tendência a causar problemas.

  com uma lista de frases de força e fraqueza como estas na mão quando você realizar uma revisão-seja escrita ou cara a cara-você pode ser o mais descritivo possível. Certifique-se apenas de elaborar as frases que você escolher para que o empregado tem uma idéia clara do que você quer dizer.

  14) estabelecer metas

  rever metas antigas e estabelecer novas metas é um componente crucial de cada revisão de desempenho bem sucedida. quando você estabelece metas para seus funcionários, você dá-lhes algo para trabalhar. Dá – lhes uma forma de quantificar o seu desempenho. Eles podem olhar para o que estão fazendo e perguntar: “esse hábito está me aproximando de alcançar meus objetivos? O que posso fazer para que seja mais fácil atingir esses objectivos?”

  15) fornecer Feedback Informal antes e depois da análise de desempenho

  evitar limitar o feedback a ocasiões formais, agendadas uma ou duas vezes por ano. Oferecer avaliações informais e sugestões ao longo do ano.se há algo em que um empregado precisa trabalhar, certifique-se de fazer uma nota no seu arquivo para que você possa se referir a ele quando chegar a hora da revisão anual de desempenho. Isso ajudará o empregado a trabalhar em seus pontos fortes e fracos todos os dias.

  E não negligencie fornecer feedback aos funcionários de alto desempenho também. Diz-lhes que estão a fazer um bom trabalho para não pensarem que têm de mudar. Mesmo um simples e-mail” bom trabalho ” ou nota em sua mesa vai um longo caminho para ajudá-los a se sentir como uma parte valiosa da equipe.

  4 exemplos de avaliações de desempenho que funcionam

  Aqui estão quatro exemplos de avaliações de desempenho que realmente funcionam. Incluímos uma boa, uma satisfatória, uma pobre e uma revisão combinada.

  boa revisão

  Kalee excede todas as expectativas em seu papel como servidor. Ela tem sempre uma atitude positiva. Adapta-se facilmente a mudanças rápidas no local de trabalho. Ela trabalha bem sob pressão sozinha e com outros membros da equipe. Ela é orientada aos detalhes e completa as tarefas em tempo hábil. Ela até procura responsabilidades adicionais quando sua agenda permite.

  revisão satisfatória

  Shep atende todas as expectativas da empresa em seu papel como representante de serviço ao cliente. ele se adapta bem às demandas do cliente e mudanças de carga de trabalho. Ele mantém um senso de detalhe e uma atitude positiva mesmo sob pressão. Essas habilidades, no entanto, vêm à custa da gestão do tempo. E enquanto Shep mostra uma aptidão para liderança, ele não busca ativamente treinamento de liderança ou oportunidades.por vezes, Jane pode ser muito eficaz no seu trabalho como gerente de turno quando está envolvida no seu trabalho. Infelizmente, a Jane atrasa-se frequentemente, o que afecta seriamente as horas produtivas do seu dia de trabalho. Durante o próximo trimestre, gostaríamos que Jane se concentrasse na assistência—sendo cronometrada e pronta para trabalhar no início de seu turno.

  Combination Review

  River satisfaz algumas das expectativas da empresa no seu papel de barista, mas fica bem aquém de outras. Ela é uma ouvinte ativa, gerencia seu tempo de forma eficiente, e é sempre consciente sobre a qualidade de seu trabalho. River precisa trabalhar em demonstrar profissionalismo em todos os momentos e, embora ela trabalhe bem sozinha, beneficiaria muito de habilidades adicionais de formação de equipe.

  Use as ferramentas certas para tornar o seu dia de trabalho mais fácil

  as 15 dicas desta lista certamente tornarão o seu trabalho mais fácil quando o tempo de análise de desempenho chegar. Mas para simplificar suas responsabilidades todos os dias, você precisa de uma solução de agendamento Como Sling. Funda coloca você no controle completo de seus empregados agenda de trabalho com recursos poderosos, como:

  • Turnos
  • Relógio de Tempo
  • Mensagens
  • Feed de notícias
  • Tarefas

  

  Cada uma dessas características é projetado para agilizar o processo de agendamento e manter tudo organizado e funcionando perfeitamente. E se o tempo que você pode economizar não for suficiente, Sling também economiza dinheiro. Sling é livre de usar e disponível para um número ilimitado de funcionários. visita GetSling.com hoje para abrir uma conta e ver por que nossos clientes nos dão uma avaliação de desempenho de 5 em 5 cada vez.