← wszystkie artykuły na blogu

In Human Resources — by Riia O ’ Donnell

nikt nigdy nie powinien być zaskoczony zwolnieniem. O ile Twoja firma nie padła ofiarą wrogiego przejęcia godnego piratów lub 60-minutowego exposé, które przynosi wieśniakom pochodnie i widły, zwolnienie nigdy nie powinno być znikome dla żadnego pracownika. Każdy pracownik, który został zwolniony, powinien wiedzieć, że to nadchodzi i być gotowy wziąć odpowiedzialność, gdy to nastąpi. Żadnych niespodzianek.

ale kiedy trzeba zwolnić pracownika, a kiedy firmy powinny szukać sposobów na rehabilitację? Kiedy separacja jest konieczna, ważne jest, aby robić to właściwie, z szacunkiem i godnością. Ale często, gdy rozważasz wypuszczenie kogoś, możesz przegapić okazję do modyfikacji zachowań problemowych i uratowania dobrego pracownika. Według Josha Bersina, z firmy Bersin by Deloitte, czas na odzyskanie pełnej produktywności przy nowym zatrudnieniu wynosi od jednego do dwóch lat, a inwestycja w to szkolenie wynosi do 20 procent wynagrodzenia pracownika. Sztuką jest znalezienie równowagi między wysiłkiem potrzebnym do rozwiązania problemów z nagrodą za odzyskanie dobrego pracownika a premią za brak konieczności przechodzenia przez czas, energię i koszty ich wymiany.

Niedawno przeczytałem artykuł o firmach, których należy „unikać” szukając nowej pracy; jedną z nich były firmy o postępowej polityce dyscyplinarnej. Au contraire, mon cher. Postępowa Polityka dyscypliny jest okazją do rozwiązania problemu, zanim młot upadnie. Problem z tymi zasadami polega na tym, że nie są one używane zgodnie z przeznaczeniem. Postępową politykę dyscypliny należy nazwać postępową Polityką korekcyjną. Odpowiednio stosowany zapewnia wskazówki, aby odwrócić problematyczny obszar i odzyskać produktywnego pracownika.

oto pierwsza rzecz do rozważenia, gdy zastanawiasz się, czy nadszedł czas na wypowiedzenie umowy: zatrudniłeś tę osobę, ponieważ myślałeś, że dotrzymała obietnicy. O ile nie przedstawili całkowicie swoich umiejętności i wiedzy, byli prawdopodobnie produktywnym członkiem zespołu w pewnym momencie. Gdybyś mógł rozwiązać problem i sprowadzić ich z powrotem do tego miejsca, czy byłoby warto?

menedżerowie narzekają na konieczność korygowania pracowników. Pracownicy są dorośli i wiedzą, czego się od nich oczekuje-dlaczego muszę ich dręczyć problemami? To niewygodne! Ale pracownicy słusznie odczytują brak korekty jako milczącą zgodę. Nieoczekiwane „jesteś zwolniony” w dół drogi jest często szokujący efekt końcowy. Podczas gdy kilka prostych kroków własności i korekty mogło uratować tego pracownika, teraz Drzwi obrotowe (i koszty) rotacji pracowników zaczynają się od nowa.

przyjrzyjmy się kilku rodzajom problematycznych pracowników i zastanówmy się, czy powinni zostać uratowani, czy zwolnieni.

spóźniona Teresa

Teresa Zwykle spóźnia się do pracy. Jest dobrą pracownicą, ale nigdy na czas. Jesteś zdenerwowany, że często spóźnia się na poranne spotkanie personelu i musisz dać jej oddzielne aktualizacje w rezultacie, ale jest naprawdę kompetentna w swojej pracy. Czy warto odzyskać tego pracownika?

za każdym razem, gdy przyłapujesz ją na skradaniu się późno, zostawiasz notatki na jej biurku, aby „postarać się dotrzeć do pracy na czas”, ale unikasz siedzenia z nią i poważnej rozmowy, ponieważ czujesz się niekomfortowo. Obiecuje, że będzie lepiej, i robi to przez kilka dni-potem wraca do spóźnionego miasta.

dla Teresy może zadziałać postępowa dyscyplina. Podkreśl jej, że bez względu na to, jak dobra jest jej praca, zasady odnoszą się do niej, tak jak wszyscy inni. Jeśli nie przejmie odpowiedzialności za swój problem i go nie poprawi, zostanie zwolniona-tak, faktycznie zwolniona! Użyj swojej progresywnej polityki dyscypliny i wykonaj następujące kroki: pierwsze ostrzeżenie, drugie Ostrzeżenie, trzecie Ostrzeżenie, wypowiedzenie.

teraz najtrudniejsza część: musisz się jej trzymać. Jeśli Theresa nie zdąży na czas, trzeba ją puścić, kropka. Ta sama polityka powinna dotyczyć każdego pracownika, który nie może spełnić warunków zatrudnienia. Muszą wziąć na siebie odpowiedzialność za swoje błędy i przyjąć odpowiedzialność za swoje przyszłe zatrudnienie. Jeśli nie mogą, to separacja jest ich własną sprawą. Nic dziwnego.

Uczciwość jest najważniejsza – źli pracownicy naprawdę obniżają morale. Badanie relacji opartych na zaufaniu i postrzegania uczciwości organizacyjnej, podsumowane w MIT Sloan Management Review, podkreśla potrzebę zaufania pracowników. Łącząc pracę trzech modeli danych, zespół odkrył, że kiedy pracownicy doświadczają czegoś odmiennego od tego, jak oczekują traktowania (jak sprawiedliwie i sprawiedliwie), reagują silnie. „Luka oczekiwanie-doświadczenie” może być prekursorem utraty wydajności. Jedna z najważniejszych rekomendacji autorów: Ustal jasne zasady i wdrażaj je konsekwentnie i przejrzyście w całej organizacji.

oprócz wpływu na produktywność, Psychology Today donosi, że poziom stresu pracowników może być zaostrzony przez niesprawiedliwość w miejscu pracy. Ludzie, którzy uważają, że są traktowani niesprawiedliwie, zwykle są zajęci problemami związanymi z pracą. Może to prowadzić do problemów medycznych związanych ze stresem, takich jak nadużywanie substancji lub emocjonalny niepokój, co skutkuje absencją.

więc w przypadku Teresy, tak, absolutnie warto spróbować poprawić jej opieszałość, zanim da jej różową poślizg. Ale jeśli poinformowałeś ją o problemie, dałeś jej kilka ostrzeżeń, a ona nadal się spóźnia, przygotuj się na niewygodny krok i zwolnij ją. Może to mieć kluczowe znaczenie dla morale i produktywności zespołu.

cichy Sam

Sam boleśnie boi się wystąpień publicznych. Ma świetny umysł i wiele innowacyjnych pomysłów, ale perspektywa wyrażania ich w tłumie – bez względu na to, jak mały – jest przerażająca. Kiedy jest wezwany do mówienia, potyka się, gubiąc się w hałasie. Zespół uważa, że Sam nie wnosi wkładu i wierzy, że go niosą. Niechęć powoduje niezgodę między zespołem i czujesz, że możesz go poświęcić dla większego dobra.

czy możesz żądać, aby Sam natychmiast i na stałe pozbył się strachu przed wystąpieniami publicznymi? Biorąc pod uwagę, że 75% Amerykanów ma lęk przed mową, to może być wysoka kolejność. Możesz jednak ułatwić Samowi udział w dyskusjach grupowych przy niewielkim wysiłku. Wiesz, o czym będzie dyskutować zespół, więc spotkaj się z Samem wcześniej i zanotuj jego pomysły. Podczas spotkania zaprezentuj swoje spostrzeżenia, uznając, że przedstawił pomysły w osobnej sesji. Jeśli zespół ma pytania, spróbuj odpowiedzieć na nie samodzielnie lub odrocz się do niego, jeśli jest w stanie odpowiedzieć. W miarę jak jego koncepcje stają się częścią ducha czasu, może się bardziej zrelaksować i lepiej wnieść swój wkład.

następnie skontaktuj się z Samem prywatnie. Pochwal go za jego pomysły, które działały dobrze, lub pracuj nad pomysłami, które upadły. Zaoferuj mu bezpieczną przestrzeń do dzielenia się głosem i wykorzystaj każdą okazję, aby zwiększyć jego pewność siebie. Wysiłek ma na celu wprowadzenie go na pokład grupy i podniesienie poziomu komfortu. Warto poświęcić trochę czasu i włożyć pracę, aby uratować utalentowanego pracownika.

wielu dobrych pracowników ze złymi nawykami można poprawić. Obrót jest kosztowny i wymagający dla HR i działów. Trudno nie doceniać wartości pracowników, którzy znają i rozumieją kulturę firmy, są komfortowi i kompetentni w pracy oraz nie wymagają szkoleń. Jeśli pracownik ma zły nawyk, który negatywnie wpływa na zespół w ogóle, to nie jego rola polega na identyfikowaniu go i rozwiązywaniu go – jest to rola menedżera.

pracownicy tacy jak Theresa i Sam są do uratowania, ale inni nie są warci wysiłku. Kiedy należy zwolnić pracownika? Oto kilka znaków ostrzegawczych, które ten musi przejść:

złe zachowanie nie jest poprawione

zasady nie są sugestiami. Jeśli pracownik miał wystarczająco dużo czasu, aby rozwiązać problemy, ale nie ma, musi realizować inne możliwości kariery.

wpływają na morale

biurowy łobuz może mieć listę klientów tak długo, jak jego ego, ale efekt jego osobowości podważa każdego, kto ma z nim do czynienia. Możesz myśleć, że nie możesz pozwolić mu odejść, ale zastanów się, jak morale wzrasta, gdy jest na wakacjach. Czy nie byłoby miło, gdyby każdy dzień był taki? Powiedz pa pa!

niszczą produktywność

nie można nic zrobić, bo „ktoś” znowu nie dokończył swojej części projektu? Jeśli powtarzające się poprawki i postępujące konsekwencje nie zadziałały, nadszedł czas, aby znaleźć kogoś, kto może wykonać zadanie.

są apatyczni

Jeśli nie zależy im na pracy, kliencie, firmie czy współpracownikach, to dlaczego ci na nich zależy? Jeśli nie możesz odwrócić ich nastawienia, nadszedł czas, aby je odwrócić.

rozwijają się na dramacie

ci pracownicy rozkoszują się niezgodą. Rozwijają się na biurowym dramacie, czerpią pokarm z zranionych uczuć i dissują firmę przy każdej okazji. Zaczynają walkę, a potem siadają i cieszą się występem. Są to prawdopodobnie problemy z osobowością, które jesteś niewykwalifikowany (jeśli nawet chciałeś się przejmować), aby rozwiązać. Usuń guz, którym się stali i niech rozpocznie się gojenie.

przeprowadzają poważne naruszenia

istnieją pewne zasady firmy, które wymagają natychmiastowej i nieodwołalnej dyscypliny w postaci rozwiązania umowy. Nie ma „trzech strajków i wylatujesz” za przyniesienie broni do biura; nie ma progresywnych kroków dyscyplinarnych za kradzież; ani stopniowych konsekwencji za pokazanie się do pracy podczas nadużywania substancji. Takie przestępstwa wymagają natychmiastowego zwolnienia. Pamiętaj, że nie narusza to zasady „żaden pracownik nigdy nie powinien być zaskoczony zwolnieniem”. Powinni wiedzieć, że broń / kradzież / wysoka polityka jest na miejscu, znać karę za jej naruszenie i powinni być przygotowani na konsekwencje, które zarobili.

to ten jeden

jest jeden ostatni typ pracownika do jak najszybszego zwolnienia: ten, który od razu przychodzi ci do głowy jako zasługujący na zwolnienie. Jeśli dałeś tej osobie nieskończone drugie szanse i spędziłeś dużo czasu myśląc o tym, jak / dlaczego / kiedy powinieneś pozwolić tej osobie odejść, są szanse, że są już dawno spóźnione.

to wszystko jest bardzo dobrze i dobrze, mówisz, ale zwalnianie ludzi śmierdzi! Tak, ale jeśli zrobisz to właściwie, może to być szybkie i praktycznie bezbolesne dla wszystkich. Zwolnienie kogoś powinno zająć mniej niż 10 minut. Zgadza się: typowe oddzielenie nie powinno trwać dłużej niż 10 minut.

oto jak i dlaczego:

podjąłeś decyzję, aby kogoś wypuścić. To nie podlega negocjacji. Przygotowałeś wszystkie dokumenty niezbędne do ich rozdzielenia: powiadomienia COBRA, listy kontrolne dotyczące zwrotu mienia firmy, hasła do odstąpienia, informacje o odprawie, wszystko, co oferujesz. Zadzwoń do pracownika w ostatniej chwili pod koniec dnia, aby się z tobą spotkać. Nie wysyłaj im prośby o spotkanie na 4: 50, gdy dotrą do biura o 9. To okrutne, a oni cały dzień będą spekulować i narzekać!

kiedy przyjadą, niech wiedzą, że są puszczani. Podaj im informacje i wszelkie dokumenty towarzyszące, poproś o ich własność i życz im powodzenia w przyszłych przedsięwzięciach. Kropka. Koniec.

nie przepraszaj, nie negocjuj. Błaganie lub błaganie o swoją pracę jest okrutne. Po co narażać ich na to oburzenie? Daj im znać, że twoja decyzja jest ostateczna: masz nadzieję, że uda im się przejść przez ten proces tak szybko i bezboleśnie, jak to możliwe, ale nie ma negocjacji. Powiedz im, że życzysz im powodzenia, ale nie ma sensu przedłużać spotkania, ani niszczyć ich godności.

Ant to jest to – 99% separacji jest tak łatwe i gładkie. (W przypadku okazjonalnie agresywnego pracownika często miałem pod ręką oficera, a na szczęście w kilku przypadkach!) Z mojego doświadczenia wynika, że ludzie chcą odejść z dumą nienaruszoną, a to od Ciebie zależy, czy tak się stanie. Jeśli zorganizujesz swój czas z nimi tak profesjonalnie i tak szybko, jak to tylko możliwe, staną na wysokości zadania.

w moim wieloletnim życiu w HR rzadko czułem się winny, że kogoś zwolniłem, chyba że menedżer nalegał, żeby kogoś puścić pomimo moich obiekcji – ale hej, nie można wygrać wszystkich! Jeśli pracownik wiedział, że narusza politykę i nie zdecydował się poprawić zachowania, był odpowiedzialny za swój los. Jeśli pracownik był po prostu toksyczny lub nieszczęśliwy, często znajdowałem źródło ich nieszczęścia była praca, firma, lub coś wewnętrznego. Pójście dalej było dla nich dobre. Wielu pracowników, na których wpadłem później, mówi mi, że zwolnienie było najlepszą rzeczą, jaka im się przytrafiła. Wylanie zmusiło ich do znalezienia lepszej okazji, byli szczęśliwi i prosperujący – ale sami by tego nie zrobili.

określenie potrzeby i czasu zwolnienia pracownika jest trudne, ale konieczne – nie tylko dla Twojej firmy, ale często dla samych pracowników. Kiedy nadszedł czas, aby zakończyć, zrób to szybko i bezbolesnie – ale zrób to.

zdjęcie: Patrik Nygren

Recruiterbox jest uważany za najbardziej przyjazne dla użytkownika oprogramowanie rekrutacyjne na rynku. Jeśli jesteś gotowy, aby przenieść rekrutację i zatrudnianie na wyższy poziom, poproś o demo Recruiterbox już dziś.