za każdym razem, gdy podejmujesz decyzję, twoje pochodzenie społeczne, wartości osobiste i kulturowe oraz doświadczenia życiowe wpływają na Twoje rozumowanie. Jest to korzystne dla dokonywania codziennych wyborów, które pasują do Twoich celów, ale w rekrutacji może to prowadzić do nieświadomego uprzedzenia, znanego również jako niejawne uprzedzenie, które niesprawiedliwie wpływa na to, kogo zatrudniasz.

treść tego artykułu to:

• co to jest nieświadome uprzedzenie?
• rodzaje nieświadomego uprzedzenia
• Jak pokonać nieświadome uprzedzenie

co to jest nieświadome uprzedzenie?

nieświadome lub niejawne stronniczość odnosi się do tego, kiedy tworzysz szybką opinię o sytuacji lub osobie, nie będąc jej świadomie świadomym. Nasze mózgi tworzą uprzedzenia, wykorzystując wiedzę o sytuacjach społecznych, postawach, kulturach, stereotypach, reakcjach emocjonalnych i innych. Uczymy się tego poprzez doświadczenia i kontakt z mediami przez całe życie.

w rekrutacji nieświadome uprzedzenie może znacząco przekręcić twój osąd. Podczas gdy ważne jest, aby wykorzystać swoje doświadczenie do oceny kandydatów, jest to problem, gdy masz zbyt duży wpływ na swoje założenia, oczekiwania i preferencje.

nasz trening nieświadomego uprzedzenia da ci umiejętności, których potrzebujesz, aby rozpoznać własne uprzedzenia i nauczyć się nimi zarządzać. Pod koniec szkolenia będziesz mieć pewność w identyfikowaniu i pokonywaniu własnych ukrytych uprzedzeń.

nawet jeśli nasz umysł kształtuje stronniczość pozytywnie, nadal może prowadzić do niesprawiedliwego faworyzowania. Na przykład, jeśli wolisz kandydata, który poszedł na Uniwersytet, ponieważ kojarzysz go z inteligencją, to nadal jest to szkodliwe nieświadome uprzedzenie. Wykształcenie wyższe nie oznacza automatycznie, że są bardziej inteligentni niż inni kandydaci.

Reining w swoich uprzedzeniach sprawia, że rekrutacja na pewno trudne. Pierwsze wrażenia i przeczucie tak bardzo się liczą podczas wywiadów. Ale zapobieganie nieświadomym uprzedzeniom jest niezbędne, ponieważ może prowadzić do niesprawiedliwych, niedokładnych osądów, pomijanych talentów lub w najgorszym przypadku dyskryminacji.

powrót do góry

rodzaje nieświadomych uprzedzeń

Poniżej przedstawiono 9 typowych przykładów nieświadomych uprzedzeń w miejscu pracy, szczególnie w rekrutacji. Poprawiając swoją świadomość różnych typów, staniesz się bardziej świadomy swoich osobistych uprzedzeń. Wzmocnisz swoją zdolność do podejmowania bardziej sprawiedliwych i świadomych decyzji podczas rekrutacji, które zapewnią ci zatrudnienie najlepszych ludzi dla Twojej firmy.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias

efekt kontrastu | efekt płci | efekt Halo/efekt rogów

użyj tych linków, aby przejść do określonej sekcji artykułu.

stronniczość powinowactwa

stronniczość powinowactwa odnosi się do sytuacji, gdy nieświadomie preferujesz ludzi, którzy dzielą z Tobą cechy lub kogoś, kogo lubisz. Dzieje się tak, ponieważ twój mózg postrzega je jako znajome i powiązane, a my wszyscy chcemy być wokół ludzi, z którymi możemy się odnosić.

na przykład, jeśli kandydat chodził do tej samej szkoły co Ty lub ma podobne hobby, prawdopodobnie wolisz go niż innych kandydatów.

Rekrutacja osób o podobnych cechach nie ma sensu. Aby uzyskać najlepsze dopasowanie kulturowe, firmy powinny dążyć do rekrutacji ludzi o podobnych poglądach. Ale nie szukasz nowego najlepszego przyjaciela. Affinity bias może przesłaniać Twoją ocenę, którzy kandydaci są najbardziej atrakcyjni dla całej firmy. Może to spowodować, że zatrudnisz mniej różnych osobowości, co oznacza mniej kreatywnych poglądów i podejść do pracy.

Plus, to po prostu niesprawiedliwe. Chociaż kandydat może nie być taki jak ty, może być równie utalentowany i przyjazny, jak ci, którzy są.

powrót na górę

błąd atrybucji

błąd atrybucji odnosi się do tego, jak postrzegasz swoje działania i działania innych. Wynika to z wadliwej zdolności naszego mózgu do oceny przyczyn pewnych zachowań-szczególnie tych, które prowadzą do sukcesu i porażki.

zazwyczaj przypisujemy własne osiągnięcia naszym umiejętnościom i osobowości, a nasze porażki czynnikom zewnętrznym – przeszkodom, na które uważamy, że są poza naszą kontrolą. Jesteśmy mniej skłonni obwiniać i odnajdywać w sobie winę.

jednak to postrzeganie często odwraca się, gdy widzimy innych ludzi. Kiedy robią coś z powodzeniem, częściej uważamy, że mają szczęście lub skorzystali z tego przez kogoś innego, a ich błędy częściej przypisujemy słabym możliwościom lub cechom osobistym.

w przypadku rekrutacji może to zniekształcić twój pogląd na wyniki kandydata. Może to sprawić, że zbyt mocno skupisz się na swoich wadach, zminimalizujesz ich osiągnięcia i potencjalnie zignorujesz utalentowanego kandydata.

powrót na górę

Uroda

wszyscy nieświadomie zauważamy wygląd ludzi i kojarzymy go z ich osobowością. Pozory są ważne, szczególnie w miejscu pracy, ponieważ odzwierciedlają profesjonalizm i samoświadomość. Jednak wielu z nas ocenia innych zbyt surowo w oparciu o ich atrakcyjność fizyczną.

niesprawiedliwe jest myślenie, że osoba nie robi „wystarczająco dużo” wysiłku swoim wyglądem lub wkłada „za dużo” wysiłku. Może to prowadzić do założeń dotyczących ich osobowości i umiejętności. Nie można zakładać, że osoba, która ubiera się profesjonalnie i porządkuje włosy, jest osobą zorganizowaną. Z łatwością może być odwrotnie.

innym razem możesz nieświadomie nie lubić pewnych cech osoby. Może myślisz, że są zbyt krótkie, że mają słabą postawę lub nie mają wyrazistej twarzy. Mogą one wynikać z podświadomego, stereotypowego poglądu na to, jak wygląda osoba odnosząca sukcesy lub przyjazna.

te założenia mogą spowodować niesprawiedliwe faworyzowanie „atrakcyjnych” osób podczas rekrutacji, pomimo tego, że powinniśmy przyjąć fizyczną różnorodność i nigdy nie oceniać książki po okładce.

powrót na górę

odchylenie od zgodności

odchylenie od zgodności ma miejsce, gdy twoje poglądy są zbytnio zmieniane przez poglądy innych osób. Dzieje się tak dlatego, że wszyscy szukamy akceptacji u innych-chcemy posiadać opinie i poglądy, które akceptuje nasza społeczność.

w rekrutacji powszechne jest nastawienie na zgodność. Kiedy większość grupy podziela opinię o kandydacie, Zwykle decydujesz się z nim zgodzić, nawet jeśli twoja pierwotna opinia się różniła.

szanse są, jeśli większość ludzi czuje się mocno do kandydata, to dlatego, że wszyscy zauważyli coś podobnego. Jednomyślny pogląd jest mniej prawdopodobne, aby pochodzić z miejsca stronniczości. Nie powinieneś jednak pozwolić, aby uniemożliwiało Ci wyrażanie swoich opinii i poglądów. Twoje opinie mogą zwrócić uwagę na fakty o kandydacie, których inni nie zauważyli.

powrót do góry

stronniczość potwierdzenia

stronniczość potwierdzenia odnosi się do sposobu, w jaki ludzie przede wszystkim szukają dowodów potwierdzających ich opinie, zamiast patrzeć na cały obraz. Prowadzi to do selektywnej obserwacji, co oznacza, że pomijasz inne informacje i skupiasz się na rzeczach, które pasują do twojego widoku. Możesz nawet odrzucić nowe informacje, które zaprzeczają Twoim pierwotnym dowodom.

na przykład, powiedzmy, że kandydat spóźni się 10 minut. Zakładasz, że brakuje im umiejętności organizacyjnych, więc przez cały wywiad selektywnie skupiasz się na wszystkim, co wspiera ten pomysł. Na przykład skupiasz się na tym, że w ich CV brakuje przykładów samodzielnych projektów.

większość ludzi podświadomie wpada w błąd potwierdzenia, ponieważ szukają potwierdzenia, że ich początkowa ocena osoby jest prawidłowa. Robimy to nawet po to, aby wspierać inne nieświadome uprzedzenia, więc ważne jest, aby to kontrolować. W przeciwnym razie możesz niesprawiedliwie zdecydować się nie zatrudnić kandydata na podstawie błędnej oceny.

powrót do góry

efekt kontrastu

ten typ błędu występuje, gdy oceniasz dwie lub więcej podobnych rzeczy i porównujesz je ze sobą, zamiast patrzeć na każdą z nich w oparciu o ich własne zalety.

efekt kontrastu jest powszechny w rekrutacji. Gdy otrzymasz dziesiątki podobnych CV, warto porównać aplikacje, aby zawęzić wybór.

jednak efekt kontrastu może sprawić, że będziesz Oceniać zbyt surowo i wyznaczać zbyt wysokie standardy. To może sprawić, że przeoczysz fakt, że szukasz ludzi, którzy pasują do tej roli. Nie oceniasz, kto może złożyć najbardziej bezbłędne CV lub przejść przez rozmowę kwalifikacyjną bez jąkania.

powrót na górę

uprzedzenia płciowe

uprzedzenia płciowe to po prostu preferowanie jednej płci nad drugą. Często wynika to z naszych głęboko zakorzenionych przekonań na temat ról i stereotypów płciowych.

w rekrutacji uprzedzenia płciowe mogą spowodować, że nieświadomie skłaniasz się ku kandydatowi w oparciu o jego płeć i cechy, które z nim kojarzysz. Na przykład możesz podświadomie myśleć, że mężczyzna lepiej pasuje do wymagającej fizycznie pracy.

w szczególności bias płciowy występuje, ponieważ faworyzujemy osoby, z którymi możemy się odnosić, zwłaszcza osoby tej samej płci. Często łączymy się z nimi łatwiej ze względu na wspólne doświadczenia fizyczne i emocjonalne związane z płcią.

nawet od momentu opublikowania ogłoszenia o pracę możesz nieumyślnie faworyzować jedną płeć nad drugą. Pewna terminologia przemawia bardziej do mężczyzn niż kobiet i vice versa.

powrót na górę

efekt Halo

efekt halo występuje, gdy skupiamy się na jednej szczególnie wspaniałej funkcji osoby. Widzisz wszystko o osobie w pozytywnym, „halo” świetle, co sprawia, że myślisz, że jest ona doskonalsza niż jest. Podobnie jak powinowactwo i stronniczość potwierdzenia, sprawia to, że pomijamy inne informacje. Wypacza naszą opinię na temat innych aspektów, w tym negatywnych.

w rekrutacji musisz zapobiec oślepianiu się efektu halo. W przeciwnym razie możesz zatrudnić kandydata, który, gdy poświata halo przestanie działać, nie jest tak odpowiedni do tej roli, jak myślałeś.

powrót na górę

efekt rogów

efekt rogów jest przeciwieństwem efektu halo: skupiasz się na jednej szczególnie negatywnej funkcji osoby, która przesłania twój widok na inne jej cechy.

na przykład, jeśli dana osoba używa określonego zwrotu, którego nie lubisz, możesz nagle nie lubić wszystkiego, co mówi.
w rekrutacji należy unikać koncentrowania się na aspektach, których osobiście nie lubisz. Jeden błąd lub wada nie reprezentuje ich jako całości.

powrót na górę

jak przezwyciężyć nieświadome uprzedzenia

teraz, gdy rozumiesz znaczenie nieświadomego uprzedzenia i rozpoznajesz różne typy, zaczniesz zauważać, gdy wślizgniesz się do tych zestawów umysłu.

jednak ludziom trudno jest sprzeciwić się ich podświadomym wartościom i opiniom. Całkowite przekierowanie Twoich uprzedzeń jest o wiele większym wyzwaniem niż zwykłe ich zauważenie.

użyj następujących strategii, aby przeciwdziałać nieświadomym uprzedzeniom:

• nie spiesz się podczas procesów decyzyjnych. Dokonywanie właściwego wyboru jest ważniejsze niż Dokonywanie szybkiego wyboru, aby zaoszczędzić pieniądze i czas, więc powinieneś unikać pochopnych ocen lub opinii. Zamiast tego upewnij się, że w pełni oceniasz możliwości każdego kandydata i zachowujesz otwarty umysł. Pamiętaj: rzeczy, które cenisz w danej osobie, mogą różnić się od rzeczy innych osób w branży.
• myśl o każdej osobie jako o jednostce. Powinieneś unikać porównywania jednego kandydata do drugiego i oceniać każdego na podstawie własnych zasług. Aby zapobiec selektywnej obserwacji, przyjrzyj się im ze wszystkich stron i uzasadnij swoje oceny różnymi dowodami.
• włączanie różnych osób w procesy rekrutacyjne. Opinie i wkład innych osób pomagają dostrzec i rozwiązać własne uprzedzenia, co z kolei pomaga zmniejszyć uprzedzenia rekrutacyjne.
• Zmień swój outlook, aby zapobiec stronniczości atrybucji. Każdy powinien dążyć do oceny innych bardziej pozytywnie-dawać kredyt tam, gdzie jest to należne, a nie powiększać niedociągnięcia.
• bądź ze sobą szczery. W porządku jest mieć uprzedzenia – wszyscy mamy. To nie czyni cię mniej człowiekiem. Ważne jest, abyś je kontrolował i aktywnie szukał sposobów na poszerzenie i skorygowanie swoich poglądów. Bądź otwarty na zmiany.
• Poprawa świadomości wszystkich na temat równości i różnorodności. Możesz wziąć udział w szkoleniach, które uczą ludzi korzyści płynących z wielokulturowego miejsca pracy. Pomaga rozpoznać wszelkie uprzedzenia, które są sprzeczne z budowaniem równego, zróżnicowanego zespołu.
• Zapisz swoje opinie i wrażenia kandydatów. Pomaga to porównywać i zestawiać pomysły z innymi w grupie, a także kwestionować własne uprzedzenia i opinie innych. Zmniejsza to uprzedzenia dotyczące zgodności i pomaga uzyskać dobrze zaokrąglony widok kandydatów, co z kolei pozwala na osiągnięcie bardziej sprawiedliwej, jednomyślnej decyzji.

do góry

co dalej czytać:

• na co zwrócić uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej z nowym pracownikiem
• Jak rozpocząć prezentację na rozmowę kwalifikacyjną
• Quiz oceniający wyniki
• kurs szkoleniowy