kilka zadań wywołuje niepokój wśród menedżerów i pracowników, takich jak przegląd wydajności.

menedżerowie starają się zrównoważyć pozytywne opinie z potrzebą poprawy. Pracownicy nie są pewni, jak przyjmować opinie i zaczynają martwić się o swoją pracę. Całego tego stresu i walki można uniknąć, jeśli ty, menedżer, podchodzisz do zadania we właściwy sposób.

ale co to jest „właściwa droga”? Eksperci w Sling ujawniają 15 wskazówek dotyczących przeprowadzania przeglądu wydajności (pisemnego lub twarzą w twarz) i pokazują cztery przykłady przeglądów wydajności, które naprawdę działają.

Co To jest przegląd wydajności?

przegląd wydajności nie jest okazją do rozładowania długiej listy krytycznych uwag. Jest to raczej uczciwa ocena wyników pracownika, zarówno dobrych, jak i złych. Pomyśl o przeglądzie wydajności jako sposobie na:

• świętuj pozytywne strony
• zwróć uwagę na obszary, w których można wprowadzić ulepszenia

kiedy tworzysz przegląd wydajności na podstawie tych wskaźników, zapewnia on pracownikom informacje, których potrzebują, aby rozwijać się na ich pozycji i przynosić korzyści całemu biznesowi.

jak powinien wyglądać przegląd wyników?

większość recenzji wydajności będzie zbudowana na sześciu podstawowych komponentach:

• Komunikacja
• współpraca i praca zespołowa
• Rozwiązywanie problemów
• jakość i dokładność pracy
• frekwencja i niezawodność
• umiejętność osiągania celów i dotrzymywania terminów

to, jak zdecydujesz się sformatować i ocenić te komponenty, zależy od ciebie i potrzeb Twojej firmy. Niektóre firmy stosują system klasyfikacji A, B, C, D, F. Niektórzy używają punktacji od 1 do 5 lub od 1 do 10. Niektórzy używają procentów.

niezależnie od tego, na jakim systemie się osiedlisz, upewnij się, że przegląd wydajności jest łatwy do odczytania (jeśli korzystasz z formy pisemnej) i przekazuje informacje w sposób jasny i zwięzły.

15 wskazówek dotyczących przeprowadzania ocen wydajności

niezależnie od tego, czy tworzysz pisemną ocenę wydajności, przeprowadzasz ocenę twarzą w twarz, czy wykonujesz obie te czynności, te 15 wskazówek pomoże Ci zainspirować najlepszych pracowników.

1) spraw, aby środowisko było jak najbardziej komfortowe

sprawienie, aby środowisko, w którym przeprowadzasz przegląd wyników, było jak najbardziej komfortowe, znacznie ułatwia pracownikom nawet przed rozpoczęciem spotkania.

wyobraź sobie siebie na miejscu swoich pracowników. Wchodzisz do przepastnej sali konferencyjnej. Przełożony na drugim końcu długiego stołu każe ci usiąść na przeciwległym końcu. Jeśli będziesz zastraszany, są szanse, że twój pracownik również zostanie zastraszony.

nie ma nic złego w korzystaniu z sali konferencyjnej do przeglądu wydajności, ale usiądź obok pracownika, a nie 20 stóp dalej i rób, co możesz, aby ich uspokoić.

2) Minimalizuj rozpraszanie uwagi

Przechowywanie opinii o wydajności w miejscu innym niż biuro jest idealnym sposobem na zminimalizowanie zakłóceń. Nawet proste przerwy — rozmowy telefoniczne, e — maile, piszczenie telefonu komórkowego, ktoś puka do drzwi-zmniejszają skuteczność i wzruszenie tego, co masz do powiedzenia.

Jeśli zdecydujesz się na przeprowadzenie przeglądu wydajności w swoim biurze (co jest świetnym sposobem na zapewnienie pracownikom komfortu), ucisz telefony, wyłącz e-mail i powieś znak „nie przeszkadzać” na drzwiach przed rozpoczęciem spotkania.

3) skorzystaj z opisu stanowiska

wielu menedżerów zastanawia się, od czego zacząć, gdy mają do czynienia z przygotowaniem przeglądu wydajności. Nasza sugestia: przejrzyj Opis stanowiska pracy. Niezależnie od tego, czy chodzi o kelnera, sprzedawcę żywności, przedstawiciela obsługi klienta, czy o coś zupełnie innego, zadaj sobie te pytania jako podstawę do dalszej oceny:

• czy pracownik spełnił wszystkie obowiązki i wymagania wymienione w opisie stanowiska?
• czy brakowało pewnych aspektów?

przeglądając Opis stanowiska, upewnij się, że jest on aktualny. Czy pozycja zmieniła się od momentu napisania opisu? Czy wprowadzono nowe obowiązki od momentu zatrudnienia pracownika? Tylko wtedy, gdy Opis stanowiska jest aktualny i dokładny, będziesz w stanie zapewnić rzetelną ocenę wyników.

4) często przeprowadzaj przeglądy

nie czyń przeglądu wydajności corocznym wydarzeniem. Zamiast tego przekazuj opinie przez cały rok. Wiele firm przeprowadza oceny wydajności pod koniec dużych projektów. Niektórzy ustalają je co trzy miesiące.

wybierz częstotliwość odpowiednią dla Twojej firmy i Twoich pracowników. I upewnij się, że przegląd wydajności nie jest zaskoczeniem. Twoi pracownicy powinni wiedzieć, kiedy to nastąpi.

5) nie pozwól, aby Ostatnia aktywność Twoich pracowników pokolorowała Twoją ocenę

nie pozwól, aby Ostatnia aktywność Twoich pracowników pokolorowała Twoją ocenę. Przegląd wydajności powinien opierać się na wszystkim, co wydarzyło się od ostatniego przeglądu, a nie tylko na ostatnim tygodniu lub miesiącu.

Jeśli spojrzysz na szerszą perspektywę — nie tylko na czas, kiedy w zeszłym miesiącu Pracownik zapisał duży projekt lub czas, w którym przegapił krytyczny termin — może to pomóc ci być bardziej obiektywnym z Twoją opinią zwrotną.

6) oprzyj recenzję na kluczowych punktach

w swojej najbardziej podstawowej ocenie wydajność powinna opierać się na trzech kluczowych punktach:

• kluczowe kompetencje firmy.
• kompetencje specyficzne dla stanowiska.

pierwsze dwie kompetencje mogą obejmować umiejętności takie jak organizacja, wiedza o firmie / produkcie, nastawienie i wszystko, co jest ważne dla pracy. Jeśli Twoja firma nie zdefiniowała jeszcze tych kompetencji, teraz jest dobry moment, aby to zrobić.

aby uzyskać inspirację, przyjrzyj się sześciu podstawowym umiejętnościom w przeglądzie wydajności? sekcja powyżej.

7) zważyć każdy aspekt wydajności pracownika

każda z kompetencji i kluczowych punktów wymienionych powyżej różni się znaczeniem. Dlatego ważne jest, aby rozważyć każdy aspekt wydajności pracowników.

na przykład kompetencje specyficzne dla firmy (takie jak zaangażowanie w organizację) powinny być warte 20 procent. Kompetencje specyficzne dla danego stanowiska (takie jak orientacja na obsługę klienta) powinny być warte 30 procent. Osiągnięcie (umiejętność osiągania celów i dotrzymywania terminów) powinno być warte 50 procent.

nie wiesz, jak przetworzyć te wszystkie liczby? Oto prosty wzór.

• waga (np. 20%) x ocena (np. 80%)

więc jeśli twój pracownik zdobędzie 80% na kompetencjach specyficznych dla firmy, 90% na kompetencjach specyficznych dla stanowiska I 95% na osiągnięciach, ostateczny wzór wyglądałby następująco:

• (20 x 0,80) + (30 x 0,90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

korzystając z tej kalkulacji, możesz sprawić, że niektóre części spektaklu będą miały większy lub mniejszy wpływ na końcowy wynik.

8) przeprowadzaj coroczny bezpośredni przegląd wyników

pisemny przegląd wyników jest przydatny w przypadku częstszych ocen, ale korzystne jest przeprowadzanie przeglądu twarzą w twarz co najmniej raz w roku. Możesz przekazać wiele ze swoim tonem głosu i wyrażeń. Te rzeczy nie pojawiają się w liście, bez względu na to, jak dobrze napisane.

bezpośredni przegląd wydajności umożliwia również dyskusję na temat pracy pracownika, a nie tylko jednostronny monolog.

9) prowadź z pozytywem

niezależnie od tego, czy Twoja recenzja jest pisana, czy osobiście, zawsze prowadź z pozytywem. To stawia pracownika w korzystnym nastroju i czyni go bardziej podatnym na sugestie dotyczące poprawy, które przychodzą później.

10) Zakończ pozytywną

pomyśl o swojej ocenie wydajności jak o kanapce: pozytywami są chleb, a negatywami mięso, sałata i przyprawy.

jak już wspomnieliśmy, dobrym pomysłem jest prowadzenie z pozytywem, aby ustawić odpowiedni nastrój do oceny wydajności, ale mądrze jest również zakończyć na pozytywnej nucie.

są szanse, że ostatnią rzeczą, o której mówisz, będzie to, co pracownik pamięta najbardziej. Jeśli ta ostatnia rzecz jest negatywna, może wpłynąć na wszystko, co robią po powrocie do pracy. Koniec z pozytywnym akcentem – nawet jeśli pracownik ma wiele rzeczy do zrobienia — aby czuć się dobrze i bezpiecznie w swojej pracy.

11) bądź otwarty & uczciwy wobec pracowników

Uczciwość jest najlepszą polityką, więc nie bój się być otwartym wobec pracowników na temat ich wyników. Nie owijaj w bawełnę swojej oceny ani nie owijaj w bawełnę. Twoi pracownicy będą wiedzieć, kiedy jesteś zbyt pochlebny, a proces recenzji jest wystarczająco trudny, bez zmuszania pracowników do rozszyfrowania tego, co próbujesz powiedzieć.

12) Dołącz opinię rówieśników& samoocena

zanim przedstawisz swoją opinię pracownikowi, Zbierz opinie od jej współpracowników. Może to być również pouczające dla Twojej analizy, jeśli zapytasz samego pracownika, jak myśli, że sobie radzi. Wzajemna informacja zwrotna i samoocena mogą znacznie przyczynić się do uzyskania jak najpełniejszego obrazu wydajności pracownika.

13) użyj właściwego języka

słowa, których używasz, są tak samo ważne, jak wiadomość, którą próbujesz przekazać. Dlatego ważne jest, aby podczas przeglądu wydajności używać odpowiedniego języka. Być tak jasne i konkretne, jak to możliwe bez brzmi banalnie i nieszczere.

unikaj ogólnych określeń takich jak „dobry”, „świetny” i „doskonały.”Zamiast tego Wybierz słowa akcji, takie jak:

• Excels
• decydujące
• Responsive
• dedykowane
• Kompetentny
• szczery
• dokładny

tego typu słowa są bardziej opisowe, a zatem bardziej znaczące.

dobrym pomysłem jest również stworzenie listy zwrotów siły i słabości do wspólnych części przeglądu wydajności, takich jak:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

słabym zwrotem dla wydajności jest:

nie przejmuje inicjatywy, chyba że zostanie o to poproszony.

mocną frazą na postawę jest:

nie pozwala, aby trudne okoliczności ją pogrążyły.

słabym zwrotem dla postawy jest:

negatywne nastawienie w niektórych sytuacjach ma tendencję do powodowania problemów.

z listą silnych i słabych zwrotów, takich jak te, gdy przeprowadzasz recenzję-czy to pisemną, czy twarzą w twarz-możesz być jak najbardziej opisowy. Pamiętaj tylko, aby rozwinąć wybrane frazy, aby pracownik miał jasne pojęcie o tym, co masz na myśli.

14) wyznaczanie celów

przegląd starych celów i wyznaczanie nowych celów jest kluczowym elementem każdego udanego przeglądu wyników.

Kiedy wyznaczasz cele swoim pracownikom, dajesz im coś do pracy. Dajesz im sposób na oszacowanie ich wydajności. Mogą spojrzeć na to, co robią i zapytać :” czy ten nawyk przybliża mnie do osiągnięcia moich celów? Co mogę zrobić, aby łatwiej było osiągnąć te cele?”

15) przekazywać nieformalne informacje zwrotne przed i po przeglądzie wydajności

unikać ograniczania informacji zwrotnych do formalnych, zaplanowanych okazji raz lub dwa razy w roku. Oferuj nieformalne oceny i sugestie przez cały rok.

Jeśli jest coś, nad czym pracownik musi pracować, pamiętaj, aby zanotować to w swoim pliku, abyś mógł się do tego odnieść, gdy przyjdzie czas na roczną ocenę wyników. Pomoże to pracownikowi codziennie pracować nad swoimi mocnymi i słabymi stronami.

i nie zaniedbuj przekazywania informacji zwrotnych również pracownikom o wysokich wynikach. Niech wiedzą, że robią dobrą robotę, żeby nie myśleli, że muszą się zmienić. Nawet prosty e-mail „dobra praca” lub notatka na ich biurku znacznie pomaga im poczuć się cenną częścią zespołu.

4 przykłady przeglądów wydajności, które działają

oto cztery przykłady przeglądów wydajności, które naprawdę działają. Uwzględniliśmy jeden dobry, jeden zadowalający, jeden słaby i jeden przegląd kombinacji.

dobra Recenzja

Kalee przekracza wszelkie oczekiwania w roli serwera. Zawsze ma pozytywne nastawienie. Łatwo dostosowuje się do szybkich zmian w miejscu pracy. Dobrze pracuje pod presją sama i z innymi członkami zespołu. Jest zorientowana na szczegóły i terminowo wykonuje zadania. Ona nawet szuka dodatkowych obowiązków, gdy jej harmonogram pozwala.

satysfakcjonująca Recenzja

Shep spełnia wszystkie oczekiwania firmy w swojej roli przedstawiciela ds. obsługi klienta. dobrze dostosowuje się do wymagań klientów i zmieniających się obciążeń. Zachowuje poczucie szczegółów i pozytywne nastawienie nawet pod presją. Te umiejętności są jednak kosztem zarządzania czasem. I chociaż Shep wykazuje zdolności przywódcze, nie szuka aktywnie szkoleń przywódczych ani możliwości.

słaba Recenzja

czasami Jane może być bardzo skuteczna w swojej pracy jako kierownik zmiany, gdy jest zaangażowana w swoją pracę. Niestety, Jane często się spóźnia, a to poważnie wpływa na produktywne godziny jej dnia pracy. W następnym kwartale chcielibyśmy, aby Jane skupiła się na obecności-była taktowana i gotowa do pracy na początku swojej zmiany.

River spełnia niektóre oczekiwania firmy w roli baristy, ale znacznie ustępuje innym. Jest aktywnym słuchaczem, efektywnie zarządza swoim czasem i zawsze sumiennie podchodzi do jakości swojej pracy. River musi przez cały czas pracować nad profesjonalizmem i chociaż sama dobrze pracuje, skorzystałaby z dodatkowych umiejętności budowania zespołu.

użyj odpowiednich narzędzi, aby ułatwić Ci Dzień Pracy

15 wskazówek na tej liście z pewnością ułatwi Ci pracę, gdy nadejdzie czas przeglądu wydajności. Ale aby uprościć codzienne obowiązki, potrzebujesz rozwiązania do planowania, takiego jak Sling. Sling daje Ci pełną kontrolę nad harmonogramem pracy twoich pracowników dzięki potężnym funkcjom, takim jak:

• zmiany
• Zegar Czasu
• wiadomości
• każda z tych funkcji została zaprojektowana tak, aby usprawnić proces planowania i zapewnić wszystkim porządek i płynną pracę. A jeśli czas, który możesz zaoszczędzić, nie wystarczy, Sling oszczędza również pieniądze. Sling jest darmowy i Dostępny dla nieograniczonej liczby pracowników.

  odwiedź GetSling.com dzisiaj, aby otworzyć konto i zobaczyć, dlaczego nasi klienci dają nam 5 na 5 przeglądu wydajności za każdym razem.