elke keer dat u een beslissing neemt, beïnvloeden uw sociale achtergrond, persoonlijke en Culturele waarden en levenservaringen uw redenering. Dit is nuttig om je te helpen bij het maken van dagelijkse keuzes die aansluiten bij je doelen, maar bij rekrutering kan het leiden tot onbewuste vooringenomenheid, ook wel bekend als impliciete vooringenomenheid, die oneerlijk beà nvloedt wie je inhuurt.

de inhoud van dit artikel is:

• Wat is onbewuste vooringenomenheid?
• soorten onbewuste vooringenomenheid
• Hoe kan onbewuste vooringenomenheid worden overwonnen

Wat is onbewuste vooringenomenheid?

onbewuste of impliciete vooringenomenheid verwijst naar wanneer u een snelle mening over een situatie of persoon te vormen zonder bewust van het. Onze hersenen vormen vooroordelen door kennis te gebruiken over sociale situaties, attitudes, culturen, stereotypen, emotionele reacties en meer. We leren deze door ervaringen en blootstelling aan media gedurende ons hele leven.

bij rekrutering kan onbewuste vooringenomenheid uw oordeel aanzienlijk beïnvloeden. Hoewel het belangrijk is om je ervaring te gebruiken om sollicitanten te beoordelen, is het een probleem als je te zwaar wordt beïnvloed door je aannames, verwachtingen en voorkeuren.

onbewuste Bias Training nodig?

onze onbewuste Bias Training geeft je de vaardigheden die je nodig hebt om je eigen vooroordelen te herkennen en te leren hoe je ze moet beheren. Tegen het einde van de training, zult u vertrouwen in het identificeren en overwinnen van uw eigen impliciete vooroordelen.

zelfs als onze geest een vooroordeel positief omlijnt, kan het nog steeds leiden tot oneerlijk bevoordelen. Als je bijvoorbeeld de voorkeur geeft aan een kandidaat die naar de universiteit ging omdat je het associeert met intelligentie, is het nog steeds een schadelijk onbewust vooroordeel. Een achtergrond van het hoger onderwijs betekent niet automatisch dat ze intelligenter zijn dan andere kandidaten.

het beteugelen van uw vooroordelen maakt rekrutering zeker moeilijk. Eerste indrukken en onderbuik gevoelens tellen voor zo veel tijdens interviews. Maar het voorkomen van onbewuste vooringenomenheid is van vitaal belang, omdat het kan leiden tot oneerlijke, onjuiste oordelen, over het hoofd gezien talent, of in het slechtste geval discriminatie.

Back to Top

soorten onbewuste vooringenomenheid

hieronder zijn 9 veel voorkomende voorbeelden van onbewuste vooringenomenheid op de werkplek, met name bij rekrutering. Door je bewustzijn van de verschillende soorten te verbeteren, word je meer zelfbewust van je persoonlijke vooroordelen. U versterkt uw vermogen om eerlijkere, beter onderbouwde beslissingen te nemen tijdens de werving, zodat u de beste mensen in dienst neemt voor uw bedrijf.

affiniteit Bias / Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias

Contrast Effect | Gender Bias | Halo Effect/Horns Effect

Gebruik deze links om naar een bepaalde sectie van het artikel te springen.

affiniteit bias

affiniteit bias verwijst naar wanneer je onbewust de voorkeur geeft aan mensen die kwaliteiten met je delen of iemand die je leuk vindt. Het gebeurt omdat je hersenen ze als vertrouwd en relateerbaar zien, en we willen allemaal bij mensen zijn waarmee we ons kunnen relateren.

bijvoorbeeld, als een kandidaat ging naar dezelfde school als u of ze delen soortgelijke hobby ‘ s, bent u meer kans om ze te verkiezen boven andere kandidaten.

Het werven van mensen met vergelijkbare kwaliteiten is een no brainer. Voor de beste cultuur fit, bedrijven moeten streven naar het werven van gelijkgestemde mensen. Maar je bent niet op zoek naar een nieuwe beste vriend. Affiniteit bias kan cloud uw oordeel van welke kandidaten zijn het meest aantrekkelijk voor de hele business. Het kan ertoe leiden dat u minder verschillende persoonlijkheden in dienst neemt, wat betekent dat minder creatieve opvattingen en benaderingen om te werken.

Plus, het is gewoon oneerlijk. Hoewel een kandidaat misschien niet zoals jij, ze kunnen net zo getalenteerd en vriendelijk als degenen die zijn.

Back to Top

Attribution bias

Attribution bias verwijst naar hoe u uw acties en die van anderen waarneemt. Het komt voort uit het gebrekkige vermogen van onze hersenen om de redenen voor bepaalde gedragingen te beoordelen – in het bijzonder die welke leiden tot succes en mislukking.over het algemeen schrijven we onze eigen prestaties toe aan onze vaardigheid en persoonlijkheid, en onze mislukkingen aan externe factoren – aan belemmeringen waarvan we denken dat ze buiten onze controle liggen. We hebben minder kans om schuld te geven en fouten te vinden in onszelf.

Als ze iets met succes doen, beschouwen we ze eerder als gelukkig of bevoorrecht door iemand anders, en schrijven we hun fouten eerder toe aan slechte capaciteiten of persoonlijke kwaliteiten.

bij werving kan dit uw weergave van de prestaties van een kandidaat scheeftrekken. Het kan ervoor zorgen dat je je te hard concentreert op hun fouten, hun prestaties minimaliseert en potentieel een getalenteerde kandidaat negeert.

Back to Top

Beauty bias

we merken allemaal onbewust het uiterlijk van mensen op en associëren het met hun persoonlijkheid. Uiterlijk is belangrijk, vooral in een werkomgeving, omdat ze reflecteren op professionaliteit en zelfbewustzijn. Velen van ons beoordelen anderen echter te hard op basis van hun fysieke aantrekkelijkheid.

Het is niet eerlijk om te denken dat een persoon niet genoeg moeite doet met zijn uiterlijk, of dat hij te veel moeite doet. Dit kan leiden tot aannames over hun persoonlijkheid en vaardigheden. Je kunt niet aannemen dat een persoon die zich professioneel kleedt en zijn haar opruimt een all-around georganiseerde persoon is. Het tegenovergestelde kan gemakkelijk waar zijn.

andere keren kunt u onbewust een hekel hebben aan bepaalde functies in een persoon. Misschien denk je dat ze te kort zijn, dat ze een slechte houding hebben, of dat ze geen expressief gezicht hebben. Deze kunnen voortkomen uit een onderbewuste, stereotiepe kijk op hoe een succesvol of vriendelijk persoon eruit ziet.

deze veronderstellingen kunnen ertoe leiden dat u ten onrechte de voorkeur geeft aan ‘aantrekkelijke’ mensen tijdens de rekrutering, ondanks het feit dat we fysieke diversiteit moeten omarmen en nooit een boek moeten beoordelen op zijn kaft.

Back to Top

Conformiteitsbias

Conformiteitsbias gebeurt wanneer uw standpunten te veel worden beïnvloed door die van andere mensen. Het gebeurt omdat we allemaal aanvaarding van anderen willen-we willen meningen en meningen hebben die onze gemeenschap accepteert.

bij werving komt conformiteitsvooroordeel vaak voor. Wanneer een meerderheid van de groep een mening over een kandidaat deelt, besluit u meestal om het met hen eens te zijn, zelfs als uw oorspronkelijke mening verschilde.

de kans is groot dat, als de meeste mensen een sterk gevoel over een kandidaat hebben, dit komt omdat ze allemaal iets dergelijks hebben opgemerkt. Een unanieme mening komt minder vaak van een plaats van vooringenomenheid. Echter, je moet het niet laten voorkomen dat u uw meningen en standpunten uiten. Uw meningen kunnen de aandacht vestigen op feiten over een kandidaat die anderen niet ter plaatse.

Back to Top

Confirmation bias

Confirmation bias verwijst naar hoe mensen in de eerste plaats zoeken naar stukjes bewijs die hun mening ondersteunen, in plaats van naar het hele plaatje te kijken. Het leidt tot selectieve observatie, wat betekent dat je andere informatie over het hoofd ziet en je in plaats daarvan focust op dingen die bij je visie passen. U kunt zelfs nieuwe informatie afwijzen die uw eerste bewijs tegenspreekt.

bijvoorbeeld, laten we zeggen dat een kandidaat 10 minuten te laat komt. Je gaat ervan uit dat ze organisatorische vaardigheden missen, dus gedurende het interview focus je selectief op alles wat dit idee ondersteunt. Je richt je bijvoorbeeld op het feit dat hun CV Voorbeelden van zelfbestuurde projecten mist.

De meeste mensen glijden onbewust in bevestigingsvooroordeel omdat ze bevestiging zoeken dat hun initiële beoordeling van een persoon correct is. We doen het zelfs om andere onbewuste vooroordelen te ondersteunen, dus het is belangrijk om het onder controle te houden. Anders kunt u ten onrechte besluiten om een kandidaat niet in te huren op basis van uw foutieve beoordeling.

Back to Top

contrasteffect

Dit type bias treedt op wanneer je twee of meer soortgelijke dingen beoordeelt en ze met elkaar vergelijkt, in plaats van naar elk te kijken op basis van hun eigen verdiensten.

het contrasteffect komt vaak voor bij rekrutering. Wanneer u tientallen vergelijkbare CV ‘ S ontvangt, is het handig om applicaties te vergelijken om uw keuzes te beperken.

Het contrasteffect kan u echter te hard inschatten en uw normen te hoog stellen. Het kan je over het hoofd zien dat je op zoek bent naar mensen die in de rol passen. Je bent niet aan het beoordelen wie de meest vlekkeloze CV kan indienen of door het interview kan komen zonder te stotteren.

Back to Top

gendervooroordeel

gendervooroordeel is gewoon een voorkeur voor het ene geslacht boven het andere. Het komt vaak voort uit onze diepgewortelde overtuigingen over genderrollen en stereotypen.

bij rekrutering kan gendervooroordeel ertoe leiden dat u onbewust naar een kandidaat leunt op basis van hun geslacht en de kwaliteiten die u ermee associeert. Bijvoorbeeld, je kunt onbewust denken dat een man beter past bij een fysiek veeleisende baan.

in het bijzonder komt genderbias voor omdat we mensen begunstigen waarmee we een relatie kunnen hebben, in het bijzonder mensen van hetzelfde geslacht. We maken vaak gemakkelijker verbinding met hen door gedeelde genderspecifieke fysieke en emotionele ervaringen.

zelfs vanaf het moment dat uw vacature live gaat, kunt u per ongeluk de voorkeur geven aan het ene geslacht boven het andere. Bepaalde terminologie spreekt meer mannen dan vrouwen aan en omgekeerd.

Back to Top

Halo-effect

het halo-effect treedt op wanneer we ons richten op een bijzonder groot kenmerk over een persoon. Je bekijkt alles over de persoon in een positief, ‘halo’ licht, waardoor je denkt dat ze perfecter zijn dan ze zijn. Vergelijkbaar met affiniteit en bevestiging bias, dit maakt ons over het hoofd andere informatie. Het vertroebelt onze mening over andere aspecten, waaronder negatieve.

bij werving moet u voorkomen dat het halo-effect u verblindt. Anders kunt u een kandidaat inhuren die, zodra de halo-gloed afneemt, eigenlijk niet zo geschikt is voor de rol als u dacht.

Back to Top

Hoorneffect

het hoorneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect: u focust op een bijzonder negatieve eigenschap over een persoon, die uw zicht op hun andere kwaliteiten vertroebelt.

bijvoorbeeld, als een persoon een bepaalde uitdrukking gebruikt die u niet leuk vindt, kunt u plotseling een hekel hebben aan alles wat ze zeggen.
bij werving moet u zich niet concentreren op aspecten die u persoonlijk niet leuk vindt. Een fout of fout vertegenwoordigt hen niet als geheel.

Back to Top

hoe onbewuste vooringenomenheid te overwinnen

Nu u de Betekenis van onbewuste vooringenomenheid begrijpt en de verschillende typen herkent, zult u beginnen op te merken wanneer u in deze mindsets glijdt.

echter, mensen vinden het moeilijk om tegen hun onderbewuste waarden en meningen in te gaan. Het volledig omleiden van je vooroordelen is een veel grotere uitdaging dan ze gewoon op te merken.

gebruik de volgende strategieën om uw onbewuste vooroordelen tegen te gaan:

• neem de tijd tijdens besluitvormingsprocessen. Het maken van de juiste keuze is belangrijker dan het maken van een snelle keuze om geld en tijd te besparen, dus je moet snel oordelen of meningen te vermijden. In plaats daarvan, zorg ervoor dat u de capaciteiten van elke kandidaat volledig te beoordelen en houd een open geest. Onthoud: de dingen die je waardeert in een persoon kunnen verschillen van die van iemand anders in het bedrijf.
• denk aan elke persoon als een individu. Je moet voorkomen dat het vergelijken van een kandidaat naar een andere en moet elk beoordelen op basis van hun eigen verdienste in plaats daarvan. Om selectieve observatie te voorkomen, bekijk ze van alle kanten en onderbouw uw beoordelingen met uiteenlopende bewijzen.
• een verscheidenheid aan mensen bij wervingsprocessen betrekken. De standpunten en input van andere mensen helpen je om je eigen vooroordelen te herkennen en aan te pakken, wat op zijn beurt helpt om de voorkeur voor rekrutering te verminderen.
• Wijzig uw outlook om attribution bias te voorkomen. Iedereen moet ernaar streven om anderen positiever te beoordelen – om krediet te geven waar het toe te schrijven is en tekortkomingen niet te vergroten.
• Wees eerlijk tegen jezelf. Het is oké om vooroordelen te hebben – dat doen we allemaal. Het maakt je niet minder mens. Wat belangrijk is, is dat je ze controleert en actief zoekt naar manieren om je standpunten uit te breiden en te herzien. Sta open voor verandering.
• iedereen bewust maken van gelijkheid en diversiteit. Je kunt trainingen volgen die mensen de voordelen van een multiculturele werkplek leren. Het helpt je om vooroordelen te herkennen die indruisen tegen het opbouwen van een gelijk, divers team.
• noteer uw meningen en indrukken van aanvragers. Dit helpt je om ideeën te vergelijken en te vergelijken met anderen in de groep, evenals je eigen vooroordelen en de meningen van anderen in vraag te stellen. Dit vermindert de vooringenomenheid van de conformiteit en helpt u een goed afgerond beeld van kandidaten te krijgen, waardoor u op zijn beurt een eerlijkere, unanieme beslissing kunt nemen.

terug naar boven

Wat moet er worden gelezen:

• waarnaar moet worden gezocht bij het interviewen van een nieuwe werknemer
• Hoe moet een presentatie voor een Interview worden gestart
• prestatiebeoordeling Quiz
• onbewuste Bias Training Course

Tags:

gelijkheid en diversiteitaanwerving