← alle blogartikelen

In Human Resources — door Riia O ‘ Donnell

niemand zou ooit verbaasd moeten zijn om te worden ontslagen. Tenzij uw bedrijf het slachtoffer is geworden van een piratenwaardige vijandige overname, of een 60 minuten durende onthulling die de dorpelingen met fakkels en hooivorken brengt, mag ontslagen worden nooit uit het niets komen voor een werknemer. Elke werknemer die wordt ontslagen moet weten dat het komt en bereid zijn om verantwoordelijkheid te nemen wanneer het gebeurt. Geen verrassingen toegestaan.

maar wanneer is het nodig om een werknemer te ontslaan, en wanneer moeten bedrijven zoeken naar manieren om te rehabiliteren? Als scheiding nodig is, is het belangrijk om het goed te doen, met respect en waardigheid. Maar vaak als je overweegt om iemand te laten gaan, kan je een kans missen om probleemgedrag aan te passen en een Verder goed staflid te redden. Volgens Josh Bersin, van Bersin door Deloitte, is de tijd om de volledige productiviteit te herwinnen met een nieuwe aanstelling één tot twee jaar, met een investering in die opleiding van maximaal 20 procent van het salaris van de werknemer. De truc is het vinden van de balans tussen de inspanning die nodig is om problemen te corrigeren met de beloning van het terugwinnen van een goede werknemer en de bonus van het niet hoeven te gaan door de tijd, de energie en de kosten van het vervangen van hen.

Ik las onlangs een artikel over bedrijven om te “vermijden” bij het zoeken naar een nieuwe baan; een van de beursgenoteerde bedrijven was bedrijven met een progressief discipline beleid. Au contraire, mon cher. Een progressief discipline beleid is een kans om een probleem op te lossen voordat de hamer naar beneden komt. Het probleem met dit beleid is dat ze niet worden gebruikt zoals bedoeld. Een progressief discipline beleid zou eigenlijk een progressief correctie beleid moeten worden genoemd. Wanneer het op de juiste manier wordt gebruikt, biedt het richtlijnen om een probleemgebied om te draaien en een productieve werknemer terug te vorderen.

Hier is het eerste wat je moet overwegen wanneer je je afvraagt of het tijd is om te beëindigen: je huurde die persoon in omdat je dacht dat ze belofte hielden. Tenzij ze hun vaardigheden en expertise volledig verkeerd voorstelden, waren ze waarschijnlijk een productief lid van het team op een gegeven moment. Als je het probleem kon oplossen en ze terug naar die plek kon krijgen, zou het de moeite waard zijn?

Managers klagen over het moeten corrigeren van werknemers. De werknemers zijn volwassenen en ze weten wat er van hen wordt verwacht – Waarom moet ik ze zeuren over problemen? Het is ongemakkelijk! Maar medewerkers lezen terecht een afwezigheid van correctie als stilzwijgende goedkeuring. Het onverwachte “je bent ontslagen” op de weg is vaak het schokkende eindresultaat. Terwijl een paar eenvoudige stappen van eigendom en correctie die medewerker hadden kunnen redden, begint nu de draaideur (en kosten) van het personeelsverloop opnieuw.

laten we eens kijken naar een paar soorten probleem werknemers en onderzoeken of ze moeten worden opgeslagen of ontslagen.

Tardy Theresa

Theresa is gewoonlijk te laat op het werk. Ze is een goede werker, maar nooit op tijd. Je vindt het erg dat ze vaak laat op de stafvergadering komt en dat je haar aparte updates moet geven als gevolg, maar ze is echt competent in haar werk. Is het de moeite waard om deze werknemer te herstellen?

Je geeft haar een stinkend oog wanneer je haar te laat ziet binnensluipen; je laat notities achter op haar bureau om “een inspanning te doen om op tijd op het werk te komen”, maar je vermijdt om met haar te gaan zitten en een serieus gesprek te hebben omdat je je ongemakkelijk voelt. Ze belooft het beter te doen, en dat doet ze, voor een paar dagen – dan is het terug naar tardy town.

voor Theresa zou progressieve discipline kunnen werken. Benadruk haar dat het niet uitmaakt hoe goed haar werk, de regels gelden voor haar net als iedereen. Als ze geen eigenaar wordt van haar probleem en het corrigeert, wordt ze ontslagen – ja, eigenlijk ontslagen! Gebruik uw progressieve discipline beleid en volg de stappen: eerste waarschuwing, tweede waarschuwing, derde waarschuwing, beëindiging.

Hier is het moeilijke deel: je moet je eraan houden. Als Theresa niet op tijd komt, moet ze ontslagen worden. Hetzelfde beleid moet gelden voor elke werknemer die niet aan de arbeidsvoorwaarden kan voldoen. Zij moeten verantwoordelijkheid nemen voor hun fouten en verantwoordelijkheid nemen voor hun toekomstige werkgelegenheid. Als ze dat niet kunnen, dan is scheiding hun eigen schuld. Geen verrassing.eerlijkheid is van het grootste belang-slechte werknemers verminderen echt het moreel. Een studie van op vertrouwen gebaseerde relaties en organisatorische eerlijkheid perceptie, samengevat in MIT Sloan Management Review, benadrukt de noodzaak van het vertrouwen van werknemers. Door het werk van drie datamodellen te combineren, kwam een team tot de conclusie dat wanneer werknemers iets ervaren dat afwijkt van hoe ze verwachten te worden behandeld (zoals eerlijk en rechtvaardig), ze sterk reageren. De “verwachting-ervaringskloof” kan een voorloper zijn van een verlies aan productiviteit. Een van de beste aanbevelingen van de auteurs: Maak duidelijke regels en implementeer ze consistent en transparant in de hele organisatie.

naast het beïnvloeden van de productiviteit, rapporteerde Psychology Today dat stressniveaus voor werknemers kunnen worden verergerd door oneerlijkheid op de werkplek. Mensen die denken dat ze oneerlijk worden behandeld hebben de neiging om zich bezig te houden met werkgerelateerde problemen. Dit kan leiden tot stress-gerelateerde medische problemen zoals middelenmisbruik of emotionele nood, wat resulteert in absenteïsme. dus, in Theresa ‘ s geval, ja, het is absoluut de moeite waard om te proberen haar traagheid te corrigeren voordat je haar de pink slip geeft. Maar als je haar op de hoogte hebt gebracht van het probleem, haar verschillende waarschuwingen hebt gegeven en ze blijft te laat komen, wees dan bereid de ongemakkelijke stap te nemen om haar te ontslaan. Het kan van cruciaal belang zijn voor het moreel en de productiviteit van uw team.

Stille Sam

Sam is pijnlijk bang om in het openbaar te spreken. Hij heeft een grote geest en veel innovatieve ideeën, maar het vooruitzicht om ze te uiten in een menigte – hoe klein ook – is angstaanjagend. Wanneer hij geroepen wordt om te spreken, struikelt hij, verdwaalt in het lawaai. Het team denkt dat Sam niet bijdraagt en denkt dat ze hem dragen. Wrok geeft aanleiding tot onenigheid tussen het team, en je denkt dat je hem moet opofferen voor het grotere goed.

kunt u eisen dat Sam onmiddellijk en permanent over zijn angst voor spreken in het openbaar heen komt? Gezien 75 procent van de Amerikanen spraakangst hebben, is dat misschien een hele opgave. U kunt, echter, gemak Sam in groepsdiscussies met een beetje moeite. Je weet wat het team zal bespreken, dus ontmoet Sam op voorhand en noteer zijn ideeën. Tijdens de vergadering, bieden zijn inzichten, crediteren dat hij de ideeën bijgedragen in een aparte sessie. Als het team vragen heeft, probeer ze dan zelf te beantwoorden, of geef hem een antwoord als hij in staat is te antwoorden. Naarmate zijn Concepten deel gaan uitmaken van de tijdgeest, zou hij zich meer op zijn gemak kunnen voelen en beter in staat zijn om bij te dragen.

daarna, privé follow – up met Sam. Compliment hem op zijn ideeën die goed werkte, of werken door de ideeën die flopte. Bied hem een veilige ruimte om zijn stem te delen en elke kans te grijpen om zijn vertrouwen te vergroten. De inspanning is ontworpen om hem aan boord te brengen met de groep en zijn niveau van comfort te verhogen. Het is de moeite waard om de tijd te nemen en het werk te zetten om een getalenteerde werknemer te redden.

veel goede werknemers met slechte gewoonten kunnen worden gecorrigeerd. Omzet is duur en veeleisend voor HR en afdelingen. Het is moeilijk om de waarde te onderschatten van werknemers die de bedrijfscultuur kennen en begrijpen, comfortabel en competent zijn met het werk en geen training nodig hebben. Als een werknemer een slechte gewoonte heeft die het team in het algemeen negatief beïnvloedt, is het niet de rol van de werknemer om het te identificeren en aan te pakken – het is die van de manager.

werknemers zoals Theresa en Sam zijn te redden, maar anderen zijn de moeite niet waard. Wanneer is het tijd om een werknemer te ontslaan? Hier zijn enkele verklikkertekens die deze moet gaan:

slecht gedrag is niet gecorrigeerd

regels zijn geen suggesties. Als een werknemer voldoende tijd heeft gehad om probleemkwesties te corrigeren, maar dat niet doet, moeten ze andere carrièremogelijkheden nastreven.

ze beïnvloeden het moreel

De kantoor pestkop kan een klantenlijst hebben zolang zijn ego, maar het rimpeleffect van zijn persoonlijkheid ondermijnt iedereen die met hem te maken heeft. Je denkt misschien dat je hem niet kunt laten gaan, maar bedenk hoe moreel stijgt als hij op vakantie is. Zou het niet leuk zijn als elke dag zo was? Zeg vaarwel!

ze beschadigen de productiviteit

kan niets gedaan worden omdat “iemand” zijn deel van het project nog niet heeft voltooid? Als herhaalde correcties en progressieve gevolgen niet hebben gewerkt, is het tijd om iemand te vinden die de klus kan klaren.

ze zijn apathisch

als ze niet geven om het werk, de klant, het bedrijf of hun collega ‘ s, waarom geef je dan om hen? Als je hun houding niet kunt omdraaien, is het tijd om ze over te dragen.

ze gedijen op drama

deze werknemers genieten van onenigheid. Ze gedijen op kantoor drama, nemen voeding van gekwetste gevoelens, en diss het bedrijf bij elke gelegenheid. Ze beginnen met vechten en gaan dan lekker zitten om van de show te genieten. Dit zijn waarschijnlijk persoonlijkheidsproblemen die je niet gekwalificeerd (als je zelfs wilde moeite) op te lossen. Verwijder de tumor die ze zijn geworden en laat de genezing beginnen.

ze plegen ernstige schendingen

Er zijn een aantal bedrijfsregels die onmiddellijke en onherroepelijke discipline vereisen in de vorm van beëindiging. Er zijn geen “drie stakingen en je bent uit” voor het brengen van een wapen naar het kantoor; geen progressieve disciplinaire stappen voor diefstal; noch incrementele gevolgen voor opdagen op het werk tijdens het misbruik van stoffen. Dergelijke overtredingen vereisen onmiddellijk ontslag. Houd in gedachten dat dit niet in strijd is met de” geen werknemer moet ooit verrast worden om ontslagen te worden ” regel. Ze zouden moeten weten dat het wapen / diefstal / hoge beleid op zijn plaats is, de straf kennen voor het overtreden ervan, en zouden voorbereid moeten zijn op de gevolgen die ze hebben verdiend.

ze zijn die ene

Er is een laatste type werknemer die zo snel mogelijk moet worden beëindigd: degene die onmiddellijk in je opkomt als het verdienen om sooo ontslagen te worden. Als je deze persoon eindeloze tweede kansen hebt gegeven en veel tijd hebt besteed aan het nadenken over hoe / waarom / wanneer je deze persoon moet laten gaan, is de kans groot dat ze al lang te laat zijn.

Dit is allemaal goed en wel, zeg je, maar mensen ontslaan is waardeloos! Dat doet het, maar als je het goed doet kan het snel en vrijwel pijnloos zijn voor iedereen. Iemand ontslaan duurt minder dan 10 minuten. Dat klopt: een typische scheiding mag niet meer dan 10 minuten duren.

Hier is hoe en waarom:

U hebt besloten om iemand te laten gaan. Daar valt niet over te onderhandelen. Je hebt al het papierwerk voorbereid dat nodig is voor hun scheiding: Cobra meldingen, checklists voor bedrijfseigendom om terug te geven, wachtwoorden om te worden ingeleverd, informatie over ontslagvergoeding, alles wat je aanbiedt. Bel de medewerker op het laatste moment aan het eind van de dag om je te ontmoeten. Stuur ze geen verzoek om 16: 50 als ze om 9 uur op kantoor zijn. Het is wreed en ze zullen de dag doorbrengen met speculeren en klagen!

wanneer ze aankomen, laat ze weten dat ze worden ontslagen. Geef hen informatie en alle bijbehorende papierwerk, vraag naar hun eigendom en wens hen veel geluk in hun toekomstige inspanningen. Periode. einde.

verontschuldig je niet, onderhandel niet. Iemand laten smeken of smeken voor zijn baan is wreed. Waarom hen zo vernederen? Laat ze weten dat je beslissing definitief is: je hoopt ze zo snel en pijnloos mogelijk door dit proces te krijgen, maar er is geen onderhandeling. Zeg ze dat je ze het beste toewenst, maar het heeft geen zin om de vergadering te verlengen, noch hun waardigheid te beschadigen.

Ant dat is het-99 procent van de scheidingen zijn zo eenvoudig en glad. (Voor de af en toe gewelddadige werknemer had ik vaak een officier bij de hand, en gelukkig in een paar gevallen! In mijn ervaring, mensen willen vertrekken met hun trots intact, en het is aan u om ervoor te zorgen dat gebeurt. Als u de structuur van uw tijd met hen zo professioneel en zo scherp mogelijk, ze zullen stijgen naar de gelegenheid.

in mijn vele jaren bij HR voelde ik me zelden schuldig voor het ontslaan van iemand, tenzij een manager erop stond om iemand te laten gaan ondanks mijn bezwaren-maar hey, je kunt ze niet allemaal winnen! Als een werknemer wist dat ze het beleid schonden en ervoor koos om het gedrag niet te corrigeren, waren ze verantwoordelijk voor hun lot. Als een werknemer was gewoon giftig of ongelukkig, ik vaak vond de wortel van hun ellende was de baan, het bedrijf, of iets intern. Verder gaan was goed voor ze. Veel werknemers die ik later tegenkom, zeggen dat ontslagen worden het beste was wat hen overkwam. Ontslagen worden dwong hen om een betere kans te vinden, en ze waren gelukkig en bloeiend – maar ze zouden de sprong niet zelf hebben genomen.

het bepalen van de behoefte en de tijd om een werknemer te ontslaan is moeilijk, maar noodzakelijk – niet alleen voor uw bedrijf, maar vaak voor uw werknemers zelf. Als het tijd is om te beëindigen, maak het snel en pijnloos – maar zorg dat het gebeurt.

Foto: Patrik Nygren

Recruiterbox wordt beschouwd als de meest gebruiksvriendelijke aanwervingssoftware op de markt. Als je klaar bent om je werving en werving naar een hoger niveau te tillen, vraag dan vandaag nog een Recruiterbox-demo aan.