enkele jaren geleden begon ik met het volgen van lessen voor mijn part-time MBA. Wat me bijna onmiddellijk opviel was dat mijn ervaring in de klas grotendeels mijn ervaring weerspiegelde van bijna een decennium in zakelijk Amerika: Ik ben consequent een van de weinige zwarte vrouwen en zwarte mensen in de kamer.in September publiceerde Ellen McGirt een artikel in Fortune waarin ze onderzoekt waarom er nul Afro-Amerikaanse vrouwen zijn die Fortune 500 bedrijven runnen. Dit gebrek aan vrouwelijk leiderschap is belangrijk om te onderzoeken, maar wat zijn de ervaringen van zwarte vrouwen op de werkplek voordat ze de c-suite bereiken? Ik wilde weten hoe andere zwarte vrouwen door de verstrengelde barrières navigeren op het snijvlak van ras en geslacht.in de loop van een jaar werkte ik samen met Professor Elizabeth Morrison, Vice decaan van de Faculteit aan de NYU, om 10 gekleurde vrouwen te interviewen om inzicht te krijgen in de uitdagingen waarmee ze op de werkplek worden geconfronteerd, hoe ze met die uitdagingen omgaan en hoe die copingmechanismen hun kansen op succes op lange termijn beïnvloeden.

Hier zijn de hoogtepunten van wat ik leerde over hun ervaringen op het werk in corporate America:

“je werk wordt beoordeeld plus andere immateriële dingen”

veel vrouwen vertelden me dat ze van code wisselden, wat inhoudt dat ze de dominante cultuur of volkstaal onder bepaalde groepen (zoals collega ‘ s, bijvoorbeeld) omarmen en overstappen naar een meer authentiek zelf wanneer ze in de buurt zijn van vrienden en familie.een vrouw met wie ik sprak, een succesvolle ondernemer die stage liep bij een tech startup voordat ze naar de business school ging, beschreef opgewonden haar meest recente positie waar ze voor het eerst in haar carrière rapporteerde aan een zwarte vrouw. Ze zei dat ze ” beter presteerde “en” veel comfortabeler en zelfverzekerder was.”Ze beschreef hoe het zou zijn geweest als ze moest code-switch plaats: “worden beoordeeld op je werk versus mentaal goed presteren zou meer belastend zijn geweest. Je werk wordt beoordeeld en andere ongrijpbare dingen. Je twijfelt aan jezelf en dat beïnvloedt je vertrouwen.”

zij was niet de enige vrouw die de mentale spanning noemde die gepaard ging met het nastreven van een professioneel ideaal dat oorspronkelijk was gecreëerd om diversiteit te onderdrukken in plaats van te ondersteunen. Een andere vrouw gaf een kans voor een fulltime positie in het Obama Witte Huis, omdat ze voelde geremd door stereotypen. “Ik kreeg kansen om in het Witte Huis te blijven, maar dat deed ik niet omdat ik het gevoel had dat mensen erg veroordelend waren over mijn ras, mijn geslacht en alles. Mijn ideeën waren niet krijgen tractie die ik het gevoel dat anderen van blanke jongens waren.”

een twintigjarige vrouw bij een top-tier consulting bedrijf beschreef de eerste keer dat ze werkte voor een klantenteam dat andere mensen van kleur omvatte. De cliënt was een gevangenis en haar team deed aanbevelingen voor het groeperen van specifieke gevangenen. “Ik zei, ‘Je zou Nicki Minaj niet in een cel met Remy Ma.’Iedereen kreeg het meteen en het was iets moois. Ik zou niet in staat zijn om die analogie te maken op een ander team. Het was het project waar ik het beste in presteerde. Dat had deels te maken met het feit dat uw klanten op u lijken en het is makkelijker om die relatie op te bouwen.”Omdat ze zo goed presteerde op het project, kreeg ze sociaal kapitaal met haar begeleider. Het is een direct voorbeeld van hoe werken met mensen waarmee je je kunt verhouden je carrière positief kan beïnvloeden.

Er was een algemene desillusie onder deze vrouwen over hoe hun collega ‘ s de wereld zien versus hoe ze die ervaren. Een vrouw beschreef huilen in haar hotelbed na het lezen over een politieagent die een persoon van kleur doodde. Ze was op reis met collega ‘ s voor een zakenreis en ze waren allemaal op een sms-keten om de logistiek te coördineren. Diezelfde dag was ook een Hollywood-koppel uit elkaar gegaan en het gesprek op de tekstketen was gericht op de Hollywood-roddels, nooit gericht op de schietpartij. Ze zei: “Ik herinner me dat ik keek en huilde in mijn hotelbed. En dan naar het werk moeten. En niemand checkte in voor je welzijn.”Dit is de realiteit voor veel zwarte vrouwen aan het werk in Amerika. Ze geven veel om de problemen die de zwarte gemeenschap raken, maar dat gevoel wordt over het algemeen niet ondersteund of erkend op de werkplek.”We are Bond to other people of color”

elk interview toonde aan hoezeer de ervaringen van deze vrouwen op het werk worden bekeken door middel van een groter filter van ras en klasse.

“Ik kan nu naar mijn kantoor gaan en vijf mensen ontmoeten, waarvan er vier blank zullen zijn,” beschreef een vrouw met wie ik sprak. “Van die blanken, kan hun hele familie van generationele rijkdom. Die ene zwarte persoon kunnen ze meer dan waarschijnlijk iemand in hun familie identificeren die in de projecten leeft, in armoede leeft of geen opleiding heeft boven het middelbare schoolniveau. Dat is de ervaring van zwarte mensen in het algemeen-dat we gebonden zijn aan andere gekleurde mensen die zich in slechte situaties bevinden.”

Dit wil niet zeggen dat elke blanke persoon in corporate Amerika komt uit generationele rijkdom. Het is om te zeggen dat het onmogelijk is om de huidige statistieken over ras in dit land te scheiden van zwarte vrouwen die moeten gaan werken elke dag. Zwarte vrouwen in corporate Amerika zijn niet immuun voor de realiteit geconfronteerd met zwarte mensen in het algemeen of de historische relatie tussen ras en toegang tot hulpbronnen in deze natie. In plaats daarvan worden ze gedwongen om dat opzij te zetten als ze aan hun bureau zitten.

deze geforceerde scheiding tussen ontberingen voor de zwarte gemeenschap en de institutionele witheid van de witte boorden baan kan mentaal belastend zijn en het moeilijker maken om goed te presteren op het werk.

“My mentors talk to me about dimming my light”

Het is niet ongewoon dat zwarte vrouwen het gevoel hebben dat ze anderen zich op hun gemak moeten voelen als ze in een groep zitten (vooral als die groep bestaat uit mensen die er totaal niet op lijken).de vrouwen die ik heb geïnterviewd hadden het vaak over het temperen van aspecten van hun persoonlijkheid om te voelen dat ze in de cultuur van hun werk konden passen. Een vrouw vertelde me: “mijn mentoren praten met me over het dimmen van mijn licht. Ik dacht altijd dat ik dat naar beneden moest halen om het mensen comfortabel te maken.”Deze vrouwen hadden de neiging te voelen dat hun organisaties” niet klaar waren ” voor hen en ze voelden zich alsof ze niet hun authentieke zelf in het kantoor konden zijn met het risico dat anderen zich ongemakkelijk zouden voelen of hun kansen op professionele vooruitgang zouden schaden.

deze gevoelens weerklonken soortgelijke dingen die ik heb meegemaakt. Ik heb te horen gekregen te glimlachen op kantoor en, met het risico dat ik overkom als te agressief, heb ik de neiging om te wachten tot iedereen heeft gesproken alvorens te kiezen om mee te wegen. Dat is deels omdat ik introvert ben. Maar een ander deel is omdat ik geconditioneerd door de samenleving en haar overwegend witte instellingen te voelen dat als een zwarte vrouw kom ik over als agressief, bazig, en egoïstisch als ik spreek mijn gedachten in vergelijking met een man of blanke vrouw het maken van dezelfde uitspraken. Veel mensen voelen zich alsof ze niet hun ware zelf kunnen zijn op de werkplek met het risico onprofessioneel te lijken. Deze interviews maakten duidelijk dat Voor het grootste deel zwarte vrouwen niet verwachten in staat te zijn om hun volledige zelf naar de werkplek te brengen en nog steeds vooruit te komen.”If you have no one in your corner you get weeded out”

bijna elke vrouw die ik interviewde raakte op het idee om sponsoring op de werkplek te vinden — het idee om iemand in uw bedrijf te vinden die namens u kan pleiten voor verhogingen, projecten en promoties. Een vrouw die als consultant werkt zei het als volgt: “sponsoring is erg belangrijk. De zwarte gemeenschap waar ik werk, vinden we moeilijk. Het is geen formeel programma, maar het is onderdeel van het beoordelingsproces. Mensen vragen wie in de hoek van deze persoon stond? Je hebt sponsors nodig om projecten te krijgen. Personeel is echt angst gedreven. Je interviewt voor elk project. Als je een sponsor hebt, hoef je misschien niet te interviewen. Als je niemand in je hoek hebt, word je uitgeroeid.”

zwarte vrouwen vinden sponsoring vaak een uitdaging in hun organisaties als ze problemen hebben met betrekking tot degenen met wie ze werken. Vanwege dit, kunnen zij hun gebrek aan vooruitgang in het bedrijf vaak toeschrijven aan een gebrek aan sponsoring.

***

” U kunt niet zijn wat u niet kunt zien.”Dit zijn de beroemde woorden van Marian Wright Edelman en ze zijn net zo waar voor kinderen die ervan dromen om raketwetenschappers of astronauten te worden als voor zwarte vrouwen die de bedrijfsladder beklimmen.

naast het niet zien van professionele rolmodellen, zijn er echte zakelijke gevolgen aan het consequent in de minderheid zijn op het werk. Verschillend van de meerderheid op het werk creëert wat Katherine Phillips, Nancy Rothbard, en Tracy Dumas noemen status afstand, dat wil zeggen, hoe ver weg je bent van de waargenomen norm en macht structuur in uw bedrijf. Als je weet dat je last hebt van statusafstand, probeer je status-bevestigende informatie over jezelf te verbergen. Uitsluiting dwingt mensen af te wijken van hun authentieke zelf. En authenticiteit is een integraal onderdeel van welzijn.

en buiten de emotionele en mentale tol kunnen homogeniteit en vooringenomenheid echte carrièregevolgen hebben voor zwarte vrouwen. Onderzoekers vonden dat wanneer een groep foto ‘ s van verschillende mensen wordt getoond, de gezichten van zwarte vrouwen waren het minst waarschijnlijk te worden herkend uit een groep van blanke mannen en blanke vrouwen. Verklaringen van een zwarte vrouw in een groepsdiscussie waren ook het minst waarschijnlijk correct worden toegeschreven in vergelijking met zwarte mannen, blanke vrouwen en blanke mannen. Zwarte vrouwen in leidinggevende posities hebben ook meer kans om te worden bekritiseerd of gestraft bij het maken van fouten op het werk.hoewel ik mijn eigen vooroordeel zoveel mogelijk probeerde te beperken door alleen vrouwen te interviewen die ik niet kende en mij voor elk interview aan dezelfde reeks vragen te houden, was het onmogelijk om mijn eigen persoonlijke ervaring volledig uit dit project te verwijderen. Zonder dat, zou ik niet gedreven zijn om het te ondernemen in de eerste plaats. Dit is ook een kleine steekproefgrootte, waardoor het onmogelijk is om verstrekkende conclusies te trekken. Hoewel het feit dat consistente thema ‘ s naar voren kwamen en dat van de 10 zwarte vrouwen, 0 regelmatig werken met andere vrouwen van kleur, betekent dat als ware gelijkheid op de werkplek is wat we willen, dan vroeg of laat zullen we de problemen die uniek zijn voor vrouwen van kleur — en zwarte vrouwen in het bijzonder — op de werkplek aan te pakken.

voor zwarte vrouwen is het niet alleen een pijplijn probleem. Zodra ze in de deur, ze nodig hebben om te voelen ondersteund op manieren die specifiek zijn voor het zijn van een vrouw van kleur. Zodat zelfs als ze alleen zijn in hun team, ze zullen beseffen dat ze helemaal niet alleen zijn.