hoe negatieve feedback te geven zullen mensen eigenlijk willen horen?

als je net als de meeste managers bent, haat je het waarschijnlijk om negatieve feedback te geven.

u kunt zich ongemakkelijk voelen of zich zelfs zorgen maken dat u als een eikel zult klinken.

in een studie onder 2.700 leiders, vonden onderzoekers dat de meerderheid van hen geen feedback geeft – vooral corrigerende of negatieve feedback.

43% van de leiders zei dat het geven van corrigerende feedback een “stressvolle en moeilijke ervaring is.”

In deze blogpost leert u hoe u negatieve feedback eerlijk en effectief kunt leveren.

als het op de juiste manier wordt gegeven, kan negatieve feedback worden omgezet in een ongelooflijk krachtig hulpmiddel om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te verhogen.

➡ ️ Als u op zoek bent naar meer geweldige tips voor het managen van medewerkers, meld u dan aan voor onze gratis 7 daagse e-mail cursus: korte Leaderships voor managers!

werknemers willen negatieve feedback horen

De meeste managers vinden het niet leuk om feedback te geven, maar het lijkt erop dat werknemers graag feedback ontvangen!

uit het Globoforce-onderzoek bleek dat:

• 65% van de werknemers meer feedback wil.

een wereldwijd onderzoek uitgevoerd door Officevibe verzamelde gegevens van duizenden organisaties in 157 landen wereldwijd.

Dit is wat uit dit onderzoek bleek:

• 96% van de werknemers zei dat het regelmatig ontvangen van feedback een goede zaak is.

• 83% van de werknemers waarderen het ontvangen van feedback, ongeacht of het positief of negatief is!

werknemers willen meer feedback horen – zelfs als die feedback negatief is.

uit een beroemde Gallup-enquête bleek dat:

• werknemers die negatieve feedback kregen meer dan 20 keer waarschijnlijk betrokken waren dan degenen die helemaal geen feedback kregen.

in het begin lijkt het misschien vreemd dat mensen meer betrokken zijn als ze negatieve feedback krijgen. Maar het is eigenlijk logisch.

werknemers die geen feedback ontvangen, kunnen zich verwaarloosd en onbelangrijk voelen en vinden dat hun werk onopgemerkt blijft.

bijgevolg zal hun betrokkenheid verloren gaan.

werknemers die negatieve feedback krijgen, vinden ten minste dat hun werk belangrijk is.

zij zien het ontvangen van negatieve feedback ook als een kans om hun werkprestaties te verbeteren.

Zenger en Folkman ‘ s studie heeft aangetoond dat:

• vrijwel alle (94 %) ontvangers van feedback geven aan dat correctieve (negatieve) feedback hun prestaties verbetert wanneer deze goed wordt gepresenteerd.

“goed gepresenteerd” is de sleutel.

indien negatieve feedback op passende wijze wordt gegeven, kan dit een kans op groei bieden.

Managers die weten hoe ze wijselijk feedback moeten geven, hebben een uiterst effectief hulpmiddel om werknemers in hun handen te managen.

10 beste technieken voor het geven van negatieve feedback

Er zijn veel verschillende methoden voor het geven van negatieve feedback.

u hebt waarschijnlijk al gehoord over de sandwichmethode.

echter, als je echt nuttige feedback wilt geven op een motiverende manier, moet je verder gaan dan de (shit) sandwich.

Hier zijn 10 betere manieren om waardevolle en constructieve feedback te geven aan uw werknemers:

techniek #1: Ik hou van, Ik wens, ik vraag me af

deze techniek is ontleend aan de DT-methodologie (Design thinking).

het concept is vrij eenvoudig – u levert de feedback in 3 stappen:

✔ ✔ Stap 1: “I like…”

Gebruik deze verklaring om de positieve aspecten van de werkprestaties van uw werknemer over te brengen.

✔ ✔ Stap 2: “Ik wens…”

Gebruik deze verklaring om ideeën te delen over de aspecten van de prestaties van uw werknemer die kunnen worden gewijzigd of verbeterd.

✔ ✔ Stap 3: “Ik vraag me af … “

Gebruik deze verklaring om uw suggesties voor verbetering uit te drukken.

Hier is een real-life voorbeeld van het Pulse team:

✔ ✔ “de lay-out van de nieuwe xyz-functie bevalt me.”

🌠 ” Ik wou dat de tekstgrootte iets groter was voor een betere leesbaarheid.”

❓ ” Ik vraag me af hoe we meer mensen xyz laten ontdekken.”

Technique #2: Plussing

Plussing is Pixar ‘ s magische formule voor het geven van feedback.

Plussing heeft een baanbrekende rol gespeeld bij het filmbedrijf Pixar.

de algemene richtlijn is dat je alleen een idee mag bekritiseren als je ook een constructieve suggestie toevoegt. Vandaar de naam plussing.

✔ ✔ Hier is een voorbeeld:

een animator die werkt aan “Toy Story 3” deelt haar ruwe schetsen en ideeën met de regisseur.

in plaats van kritiek te leveren op de schets, zal de regisseur voortbouwen op het uitgangspunt door iets te zeggen als: “I like Woody’ s eyes, and what if his eyes rolled left?”

in principe komt het neer op het verschil tussen “Nee, maar…” en “ja, en…”.

met andere woorden, probeer voort te bouwen op wat al goed is, en doe dan Suggesties voor verbetering.

techniek # 3: 3-2-1

3-2-1 techniek is gebaseerd op onderzoek gedaan door psychologen Dr.John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson en organisatiepsycholoog Dr. Marcial Losada.

deze onderzoekers hebben bewezen dat een verhouding van ten minste 3 positieve tot 1 negatieve verklaring nodig is om een succesvolle relatie in ons zakelijke leven te creëren.

Hier is hoe je feedback kunt geven met behulp van 3-2-1 techniek:

✔️ Stap 1: noem 3 dingen die je leuk vond

✔️ Stap 2: noem 2 gebieden waarvan je denkt dat ze verbeterd kunnen worden

✔ ✔ Stap 3: markeer wat je het leukst vindt.

Technique #4: CORE

Core feedback model is gemaakt om u te helpen ervoor te zorgen dat uw negatieve feedback specifiek, concreet en functioneel is door te focussen op de:

✔️ Stap 1: Context

wanneer is X opgetreden? Waar was je? Wie was erbij betrokken?

✔ ✔ Stap 2: observatie

Wat is er gebeurd – welk specifiek gedrag hebt u waargenomen?

✔ ✔ Stap 3: reactie

Wat was het effect van het gedrag van de werknemer (op u, anderen en het bedrijfsleven)?

✔ ✔ Stap 4: verwachtingen

wat verwacht u van uw werknemers in de toekomst?

Technique #5: IDEALS

the IDEALS technique is created by Mark Murphy, the author of the famous book about leadership Hundred percenters.de techniek van

idealen bestaat uit 6 stappen:

✔️ Stap 1: nodig

uw werknemers uit om een gesprek met u te voeren.

geef hen een keuze over wanneer de bijeenkomst zal plaatsvinden.

✔ ✔ Stap 2: ontwapen

bekritiseer de werknemer niet. Blijf kalm en positief. Concentreer je op het probleem.

✔ ✔ Stap 3: Elimineer schuld

Focus op het vinden van een oplossing.

✔ ✔ Stap 4: Bevestig hun controle

vraag de werknemer regelmatig of hij het eens is met wat u zegt

✔️ Stap 5: lijst correcties

lijst specifieke aanbevelingen voor uw werknemers.

✔ ✔ Stap 6: Synchroniseer

vraag de medewerker hoe u ervoor kunt zorgen dat dit niet opnieuw gebeurt.

techniek # 6: CEDAR

CEDAR feedback technique werd ontwikkeld door Anna Wildman, de specialist in performance management skills.

CEDERTECHNIEK bestaat uit 5 stappen:

✔ ✔ Stap 1: Context

introduceer het gebied van feedback en leg uit hoe belangrijk het is.

verklaar het niveau van de impact; hoe groot het is, wie wordt beïnvloed en het resultaat.

✔ ✔ Stap 2: Voorbeelden

Beschrijf specifieke voorbeelden om de situatie duidelijk te illustreren.

✔ ✔ Stap 3: diagnose

ontdek wat er achter de slechte prestaties van een werknemer zit. Dit zal meestal leren of motivatie behoeften.

✔ ✔ Stap 4: Actie

Bepaal welke acties in de toekomst belangrijk zullen zijn.

✔ ✔ Stap 5: Controle

Follow-up voor ondersteuning en inbedding van elk nieuw gedrag is van cruciaal belang.

techniek #7: EEC

Evidence-Effect-Change (EEC) techniek komt van projectmanagement en richt zich op verbetering.

communicatie is strikt klinisch en opzettelijk verstoken van emotionele termen.

EEC-techniek bestaat uit 3 stappen:

✔️ Stap 1: bewijs

bijvoorbeeld, de projectmanager corrigeert een teamlid voor afwijkingen in het schema.

het gepresenteerde bewijsmateriaal is een mix van print-outs, gegevens en verifieerbare incidenten van de ongepaste variatie in het schema.

✔ ✔ Stap 2: Effect

Het effect is een andere print-out die concrete oorzaak-en-effectketens laat zien, veroorzaakt door de afwijkingen in het schema.

✔ ✔ Stap 3: Change

informeer zorgvuldig naar de mogelijke manieren om de gewenste verandering te bereiken.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue is een andere populaire feedbacktechniek, ook gebruikt door Netflix.

deze techniek levert feedback in 3 eenvoudige stappen:

✔️ Stap 1: Stop

vertel uw werknemers wat u denkt dat ze moeten stoppen met doen.

✔ ✔ Stap 2: Start

vertel uw werknemers wat u denkt dat ze moeten gaan doen.

✔ ✔ Stap 3: Doorgaan

vertel uw werknemers wat u wilt dat ze blijven doen.

Technique #9: SBI

ontwikkeld door het Center for Creative Leadership, schetst de Situation-Behavior-Impact (SBI) techniek een eenvoudig proces dat u kunt gebruiken om feedback te geven:

✔️ Stap 1: Identificeer de situatie

plaats de feedback in context en geeft een werknemer een specifieke instelling als referentie.

bijvoorbeeld: “tijdens de client meeting op maandagmiddag…”

✔ ✔ Stap 2: beschrijf het gedrag

beschrijf het specifieke gedrag dat u wilt aanpakken.

bijvoorbeeld: “Toen je je presentatie gaf, was je onzeker over twee van de dia’ s, en je verkoopberekeningen waren onjuist.”

✔ ✔ Stap 3: Leg de impact uit

Gebruik “I” – verklaringen om te beschrijven hoe de actie van de werknemer u of anderen heeft beïnvloed.

bijvoorbeeld: “Ik voelde me beschaamd omdat het hele board er was. Ik ben bang dat dit de reputatie van ons team heeft aangetast.”

Technique # 10: 6 steps

Hier is hoe feedback te geven met behulp van 6 steps technique:

✔ ✔ Stap 1: Geef het constructieve doel van uw feedback.

bijvoorbeeld: “I have a concern about…”, “Ik voel dat ik het je moet laten weten…”

✔ ✔ Stap 2: Beschrijf specifiek wat u hebt waargenomen

bijvoorbeeld: “gistermiddag, toen u met mevrouw Sanchez sprak, merkte ik dat u steeds uw stem verhief.”

✔ ✔ Stap 3: Beschrijf uw reacties.

bijvoorbeeld: “de staflid keek beschaamd en ik voelde me ongemakkelijk over het zien van de aflevering.”

✔ ✔ Stap 4: Geef de andere persoon de mogelijkheid om te reageren

bijvoorbeeld: “Wat denk je?”, “Wat is uw visie op deze situatie?”

✔ ✔ Stap 5: Geef specifieke suggesties.

bijvoorbeeld: “Jennifer, soms schrijf ik zelf notities of zet ik borden op om mezelf eraan te herinneren iets te doen.”

✔ ✔ Stap 6: vat uw steun samen

bijvoorbeeld: “zoals ik al zei, de manier waarop de groep heeft uitgezocht hoe telefoongesprekken te dekken heeft echt verminderd het aantal telefoonberichten dat moet worden geretourneerd. Je hebt echt een moeilijk probleem opgelost. Blijf alsjeblieft de initiëren bij zulke problemen.”

welke negatieve feedbacktechniek moet u gebruiken?

helaas is er geen enkele beste techniek om negatieve feedback te geven.

Feedback is niet one-size-fits – all-vooral als het gaat om het geven van negatieve feedback.

kies degene die het beste past bij uw bedrijfscultuur en uw eigen, persoonlijke managementstijl.

een goed idee is om te experimenteren en een paar technieken uit te proberen.

hoe meer van hen je onder de knie hebt, hoe beter je toegerust bent om feedback te geven aan verschillende werknemers.

sleutel afhaalmaaltijd: Pas uw feedback aan op de ontvanger!

houd er altijd rekening mee dat verschillende manieren om negatieve feedback te geven een totaal verschillende impact kunnen hebben op verschillende mensen.

een techniek die goed werkt met sommige van uw werknemers kan volledig verkeerd zijn voor andere werknemers.

daarom is het van cruciaal belang dat u uw feedback aanpast aan de specifieke ontvanger. Leer je teamleden kennen.

Als u dagelijks nauw met hen samenwerkt, weet u waarschijnlijk hoe zij bepaalde situaties behandelen. Gebruik dat inzicht om de aanpak te kiezen die voor hen geschikt zou kunnen zijn.

bijvoorbeeld, als je te maken hebt met een medewerker die een gevoelige perfectionist is, kan een zeer subtiele Opmerking van jouw kant meer dan genoeg zijn.

aan de andere kant, een zelfverzekerde, ster performer zou de voorkeur geven aan zeer directe en eerlijke negatieve feedback te horen.

in het algemeen moet u altijd rekening houden met het expertniveau van uw medewerkers. een recent onderzoekspaper, “Tell Me What I did Wrong: Experts Seek and response to Negative Feedback”, gepubliceerd in het Journal of Consumer Research, heeft aangetoond dat expertise een grote rol speelt in de manier waarop mensen reageren op feedback.

wanneer mensen experts zijn over een onderwerp (of zichzelf als experts beschouwen!), ze zijn meer te popelen om negatieve feedback te horen, terwijl beginners hebben meer kans om positieve reacties en aanmoediging te zoeken.

Als u uw teamleden niet zo goed kent, vraag hen dan hoe zij de voorkeur geven aan feedback.

Hier is wat je kunt zeggen:

“Ik wil je regelmatig feedback geven die je zal helpen leren en groeien. Kun je me leren hoe ik je feedback kan geven die je motiveert?”

Het zal u misschien verbazen hoeveel waardevolle richtlijnen zo ‘ n eenvoudige vraag kan bieden.

wanneer u uw werknemers op deze manier benadert, vertelt u hen dat u het beste met hen voor heeft.

je laat ze weten dat je aan hun kant staat – zelfs als je ze negatieve feedback geeft.

geef ook uitsluitend positieve feedback!

om vertrouwen op te bouwen met uw werknemers en het hele proces van het leveren van negatieve feedback te vergemakkelijken, moet u ook regelmatig uitsluitend positieve feedback aan uw werknemers geven.

houd in gedachten dat de Zenger-en Folkman-studie aantoonde dat:

• 67% van de werknemers zei dat de beste managers veel positievere feedback, lof en erkenning geven dan negatieve feedback.