te gebruiken het is nooit een eenvoudig gesprek als je een werknemer moet confronteren over iets wat ze niet goed doen op het werk, maar het volgen van deze stappen kan je helpen in de juiste richting. Hier zijn 25 van de beste voorbeelden van constructieve feedback voor managers om te gebruiken.

1. Focus op alternatieven
als manager bent u primair verantwoordelijk voor het bieden van een pad naar succes voor uw medewerkers. Dit geldt ook voor eventuele fouten die zij maken. Maar als je constructieve feedback geeft, is het vaak een beter idee om je te concentreren op alternatieve oplossingen in plaats van de fout in kwestie te benadrukken. Het hebben van een oplossing in je mouw voordat de constructieve feedback vergadering zelfs begint maakt je er ook heel capabel om uw ondergeschikten.

2. Wees eerlijk over fouten
hoewel u niet te negatief kunt zijn voor uw werknemers, tenzij u wilt dat hun gevoelens overdreven worden gekwetst, moet u de dingen niet verbloemen. Het is belangrijk dat constructieve feedback bekend staat om wat het zegt: de werknemer zou iets beters kunnen doen. Wees upfront over wat ze verslappen op en wat ze nodig hebben om te verbeteren zonder overboord te gaan en waardoor het lijkt een persoonlijke kwestie. Vaak, werknemers niet van plan om subpar werk te doen, maar iets kreeg in de weg en voorkomen dat ze het geven van hun alles.

3. Vermijd te veel negativiteit
zoals hierboven vermeld, is het een verstandig idee om te voorkomen dat constructieve feedback sessies worden omgezet in overdreven negatieve momenten in de dag van een werknemer. Het duurt slechts een enkele slechte gesprek om de dag te verpesten voor sommige mensen, en dit kan veranderen in een hele werkdag van productiviteit in de afvoer. Een goed idee is om te komen met wat je zal zeggen tegen een werknemer van tevoren voordat daadwerkelijk het hebben van een constructieve feedback gesprek. Dit zal u helpen te voorkomen dat iets dat is te dramatisch of agressief te zeggen, vooral als je rekening houdt met individuele communicatie stijlen.

4. Individualiseer uw Feedback
Op dezelfde manier is het behandelen van elk constructief feedback gesprek als een individuele discussie tussen u en een werknemer verreweg de betere manier om te gaan. Het lezen van een constructieve feedback gesprek van een stuk papier of uit rote geheugen is een geweldige manier om de interesse van werknemers te verlagen en hen te helpen tune out alles wat je zegt. Houd rekening met hun individuele vaardigheden en ervaring als u uw feedback geeft en met hen praat op een manier die het beste werkt voor informatieoverdracht. Uw werknemers zijn individuen, geen robots.

5. Geef duidelijke richtlijnen
wanneer u een constructief feedbackgesprek hebt, is het belangrijk dat u duidelijke richtlijnen opneemt over de activiteiten van medewerkers en hun toekomstige prestaties. Met behulp van werkelijke statistieken zoals doelen voor wekelijkse of maandelijkse verbetering is vaak een geweldig idee. Dit geeft uw medewerkers duidelijke verwachtingen en geeft een tijdlijn. Ze weten dat ze nodig hebben om te verbeteren of vast te stellen een aspect van hun gedrag voor dit punt of je zult een andere constructieve feedback gesprek.

6. Breng positieve dingen naar boven
Managers die te maken hebben met bijzonder gevoelige werknemers zullen deze tactiek waarschijnlijk vrij ruim willen gebruiken. Het is een bewezen strategie om kritiek sandwich tussen twee complimenten, omdat dit vermindert de impact van de negatieve feedback en laat de werknemer weten dat je hun positieve bijdrage te herkennen. Nogmaals, je kunt niet overboord gaan met dit, tenzij u wilt dat uw werknemer het risico nemen van de verkeerde boodschap van het gesprek als geheel. Maar er is niets mis met het wijzen op overwinningen als je plaatsen bespreekt waar verbeteringen kunnen worden gemaakt.

7. Gesprek op een privé-plaats
Managers moeten altijd constructieve feedback geven op locaties buiten de nieuwsgierige ogen van het publiek en andere werknemers. Veel mensen voelen zich beschaamd, zelfs als de constructieve feedback is niet zo drastisch of verschrikkelijk. Het maken van uw medewerkers comfortabel door het hebben van de discussie in de pauzeruimte wanneer er niemand is of in uw kantoor zal hen helpen uw feedback meer gracieus te ontvangen en zal voorkomen dat ze zich haatdragend voelen.

8. Te vaak geven bazen en managers constructieve feedback en verwachten ze dat het gesprek gewoon voorbij is. Maar vaak kunnen werknemers goed doordachte en volwassen reacties hebben. Het zal jullie beiden goed doen om deze antwoorden te horen, ook al zijn het slechts excuses. Dit bindt u aan elkaar vollediger en vertelt de werknemer dat u bereid bent om te luisteren naar eventuele redenen dat ze slechte prestaties zou kunnen hebben. Je zou zelfs kunnen ontdekken dat ze een goede reden hadden om te laat te komen, bijvoorbeeld.

9. Bied manieren waarop u
vele malen kunt verbeteren, het zijn niet alleen de inspanningen of mislukkingen van een enkele werknemer die een probleem veroorzaken; het is vaak een groepsinspanning waarbij meerdere mensen fouten maken. Een goede tactiek voor managers om te gebruiken is om te wijzen op hun eigen wetten zijn plaatsen waar ze kunnen verbeteren. Niet alleen toont dit nederigheid op een persoonlijk niveau, maar het vertelt de werknemer dat u beiden zult samenwerken om beter te worden, waardoor ze zich minder alleen voelen en het versterken van uw teamgeest.

10. Sta schriftelijke uitwisselingen toe
Sommige werknemers doen het gewoon beter met schriftelijke constructieve feedback dan met verbale feedback. Misschien is het minder intimiderend of vinden ze dat ze nerveus worden als ze zichzelf persoonlijk moeten uitleggen. Als u meerdere personen zoals deze in uw team, kunt u overwegen het leveren van constructieve feedback in een geschreven formaat. U kunt ook een reactieblad met de feedback toevoegen als u het antwoordadvies hierboven wilt volgen.

11. Wees geduldig
Wanneer je constructieve feedback geeft, Verwachten veel managers dat een enkel gesprek het enige is dat nodig is om een probleem op te lossen. Maar sommige werknemers, ook al zijn ze groot en andere aspecten, kunnen verschillende gesprekken te nemen voordat ze zinvolle verandering. Het is belangrijk om uw ongeduld te matigen en mensen een paar kansen te geven om te verbeteren, afhankelijk van de ernst van het probleem.

12. Wees Consistent
Als u iemand moet straffen of constructieve feedback moet geven, moet u consistent blijven met uw interacties tussen uw werknemers. Als mensen zeggen dat alleen bepaalde werknemers krijgen constructieve feedback voor acties, terwijl anderen worden losgelaten van de haak, degenen die u bieden constructieve feedback aan zal waarschijnlijk niet luisteren.

13.
Managers maken vaak fouten tijdens constructieve feedback gesprekken wanneer ze geen middelen of trainingsmateriaal aanbieden om de werknemer te helpen hun probleem op te lossen. In feite, veel werknemers problemen ontstaan uit onjuiste opleiding of van hen niet weten de juiste procedure voor dingen. Het geven van hen de materialen die ze nodig hebben om onmiddellijk te verbeteren laat zien dat je bereid bent om met hen te werken op de weg naar het verbeteren van hun prestaties.

14. Houd geen wrok
nadat het constructieve feedback gesprek voorbij is, dat is het. Breng het niet weer, tenzij uw werknemer doet vrijwillig en niet anders te behandelen op andere werkevenementen of in de nabije toekomst. Totdat een werknemer anders bewijst, moet u hen behandelen als volwassen volwassenen die weten hoe ze hun gedrag kunnen veranderen en dienovereenkomstig handelen.

15. Wees prescriptief, niet accusatief
Het aanpassen van uw constructieve feedback kan lastig zijn, maar prescriptief zijn in plaats van accusatief is altijd de manier om te gaan. Prescriptive betekent dat je uitlegt wat de werknemer verkeerd heeft gedaan en een oplossing voor hen klaar hebt om op te nemen. Accusatief betekent dat je hun falen aanwijst alsof ze je persoonlijk kwaad wilden doen. Dit veroorzaakt wrok en is het tegenovergestelde effect dat u wilt van een van deze gesprekken.

16. Neem dingen niet persoonlijk op
Wanneer een manager een team of een klein bedrijf runt, is het verleidelijk om elke overtreding persoonlijk op te nemen, vooral als u zich sterk identificeert met uw bedrijf. Maar vergeet niet dat uw medewerkers niet opzettelijk fouten maken (meestal), dus laat geen echte frustratie bloeden in uw constructieve feedback. Werknemers pick-Up op dat spul en kan slecht reageren als gevolg.

17. Wees precies met je Feedback
Het doet niemand goed om te algemeen te zijn met je feedback, positief of negatief. Wanneer u constructieve feedback te bieden, je nodig hebt om specifiek te zijn over de dingen die uw werknemer zou kunnen verbeteren op en mogelijke oplossingen. Wees niet zo abstract en vertel ze gewoon dat ze nodig hebben om hun klant verbinding te verbeteren of beter in de verkoop. Dit zal vereisen dat je vooraf studeren, maar het is nodig als de feedback gesprek is om een succes te zijn.

18. Maak Deadlines echt
Sommige werknemers hebben te veel constructieve feedback gesprekken gehad om te tellen. Als gevolg daarvan kunnen ze deze gesprekken niet behandelen met de ernst die ze willen. Het is ongemakkelijk bij dit gebeurt u, maar je moet vasthouden aan uw deadlines en berisping actie als uw werknemer niet op tijd verbetert. Dit dient als voorbeeld voor de rest van uw medewerkers en kan het gewenste constructieve effect hebben dat het gesprek in de eerste plaats moest inspireren.

19. Sta Open voor suggesties
hoewel het uw taak als manager is om verschillende oplossingen bij de hand te hebben voordat u een gesprek begint, kan uw werknemer ook een paar eigen oplossingen hebben. Bijvoorbeeld, als ze niet goed werken met een van hun collega ‘ s, ze zou kunnen voorstellen over te stappen naar een andere afdeling. Laat uw vooraf bepaalde oplossingen zoals u om andere alternatieven, die beter kunnen werken dan wat je bedacht.

20. Word nooit boos
Een baas of manager wordt verondersteld boven veel van de kleine emoties van een kantoor of bedrijf te staan. Zelfs als een werknemer je een rebelse houding geeft of terug praat, moet je de controle over je emoties behouden en nooit boos worden. Niet alleen beschermt dit u tegen juridische stappen, maar het toont u ook als een respectabele en volwassen individu aan uw andere werknemers.

21. Niet roddelen
Als u constructieve feedback geeft aan een van uw medewerkers, verspreid het dan niet rond. Net zoals je wordt verondersteld om deze feedback te krijgen in een prive-plek, je moet ook niet vertellen aan iemand anders over uw persoonlijke zaken tussen u en die werknemer, tenzij ze brengen het eerst. Zelfs dan, het is waarschijnlijk het beste om niet te praten over de feedback op alle; immers, het heeft niemand te betrekken, behalve u en de oorspronkelijke werknemer.

22. Constructieve feedback is allemaal goed en wel, maar u moet ook uw medewerkers prijzen als ze zinvolle wijzigingen aanbrengen en rekening houden met uw suggesties. Werknemers hebben meer kans om beter te doen dan voorheen en blijven verbeteren van hun inspanningen als ze weten dat u hun acties als gevolg van uw feedback merken. Dit hoeft niet om het even wat schaamteloos te zijn; slechts een opmerking over haar volgende prestatie beoordeling is meestal genoeg om de truc te doen.

23. Vraag naar hun kant van het verhaal
Als er ooit een interpersoonlijk probleem is waarover u feedback moet geven, helpt het om beide kanten van het verhaal te krijgen, niet alleen die van de aanklager. als baas of manager wordt u verondersteld relatief onpartijdig te zijn in Eventuele geschillen. Zorg ervoor dat u niet het gevoel dat iemand wordt oneerlijk behandeld door te vragen voor ieders kant van het verhaal voordat het uitdelen van uw feedback. Dit helpt ook voorkomen bias in potentiële situaties waar je blind zou kunnen zijn aan de ene kant van het gesprek of onbedoeld de voorkeur iemand die eigenlijk in de fout kan zijn.

24. Wees Prompt met Feedback
als een werknemer een fout maakt of iets doet dat sterke feedback vereist, behandel het dan uiterlijk de volgende dag. Je wilt niet te veel tijd laten voorbijgaan tussen het incident en je feedback. Het probleem blijft vers alleen voor zo lang en een werknemer kon het gevoel dat je willekeurig gemeen of oneerlijk u brengen elke overtreding ze vele maanden eerder uitgevoerd. Dit is ook moeilijk op te nemen voor HR-doeleinden en in het geval u moet overgaan tot hardere berisping en potentiële beëindiging.

25. Wees oprecht met uw bezorgdheid
Het is belangrijk dat uw werknemers weten dat u oprecht bent met uw bezorgdheid over hun prestaties en hun effect op het bedrijf, niet alleen maar zeuren over hen omdat ze iets verkeerd deden. Dit is makkelijker als uw medewerkers al het gevoel hebben dat u geeft om hun welzijn en prestaties, dus dit aspect van constructieve feedback begint met uw dagelijkse activiteiten op de werkplek. Maar zelfs tijdens het gesprek kun je dingen zeggen of stappen ondernemen om duidelijk te maken dat je feedback geeft voor het algemene welzijn van iedereen, niet alleen omdat je graag regelbrekers straft.

conclusie

het trefwoord hier is constructief. Boos worden en uw werknemer beschuldigen van iets verkeerd doen zal alleen leiden tot gevoelens van wrok, en op zijn beurt een onbezet probleem. Het volgen van deze richtlijnen en het tonen van uw werknemers dat u de zorg voor hun groei in het bedrijf zal leiden tot een oplossing die werkt voor u beiden, en voor de verbetering van het bedrijf.