byrokratia

byrokratia on ideaalinen formaalin Organisaation tyyppi. Pioneerisosiologi Max Weber luonnehti yleisesti byrokratiaa arvovaltahierarkiaksi, selkeäksi työnjaoksi, eksplisiittisiksi säännöiksi ja persoonattomuudeksi (1922). Ihmiset valittavat usein byrokratioista — niiden julistamisesta hitaiksi, sääntöihin sidotuiksi, vaikeakulkuisiksi ja epäystävällisiksi. Katsotaanpa termejä, jotka määrittävät byrokratiaa ymmärtääksemme, mitä ne tarkoittavat.

auktoriteettihierarkialla tarkoitetaan byrokratian aspektia, jossa yksi henkilö tai virka asetetaan toisen johtoon, joka puolestaan joutuu vastaamaan omille esimiehilleen. Esimerkiksi Walmartin työntekijänä vuoropäällikkö määrää sinulle tehtäviä. Vuoroesimies vastaa myymäläpäällikölleen, jonka on vastattava aluejohtajalleen ja niin edelleen komentoketjussa toimitusjohtajaan asti, jonka on vastattava hallituksen jäsenille, jotka puolestaan vastaavat osakkeenomistajille. Jokainen tässä byrokratiassa noudattaa komentoketjua.

selkeä työnjako viittaa siihen, että byrokratian sisällä jokaisella yksilöllä on oma erikoistehtävänsä hoidettavanaan. Esimerkiksi psykologian professorit opettavat psykologiaa, mutta he eivät pyri tarjoamaan opiskelijoille opintotukilomakkeita. Tässä tapauksessa se on selkeä ja järkevä jako. Mutta entä ravintolassa, jossa ruoka on ruuassa keittiössä ja emäntä seisoo lähettyvillä tekstaamassa puhelimellaan? Hänen työnsä on istua asiakkaita, ei toimittaa ruokaa. Onko tämä fiksu työnjako?

eksplisiittisten sääntöjen olemassaololla tarkoitetaan tapaa, jolla säännöt hahmotellaan, kirjoitetaan ylös ja standardoidaan. Esimerkiksi oppilaitoksessasi tai yliopistossasi opiskelijaohjeet sisältyvät opiskelijan käsikirjaan. Koska teknologia muuttuu ja kampuksilla kohtaavat uusia huolenaiheita, kuten verkkokiusaaminen, identiteettivarkaus, ja muut hot-button kysymyksiä, organisaatiot ovat salailu varmistaa niiden nimenomaiset säännöt kattavat nämä uudet aiheet.

byrokratialle on ominaista myös persoonattomuus, joka vie henkilökohtaiset tunteet pois ammatillisista tilanteista. Tämä ominaisuus kasvoi jossain määrin halusta suojella järjestöjä nepotismilta, takahuonediileiltä ja muunlaiselta suosimiselta suojellen samalla asiakkaita ja muita järjestön palvelemia. Persoonattomuus on suurten muodollisten järjestöjen yritys suojella jäseniään. Suuret liike-elämän organisaatiot kuten Walmart sijoittuvat usein byrokratioiksi. Näin he voivat tehokkaasti ja tehokkaasti palvella asiakasmääriä nopeasti ja edullisilla tuotteilla. Tämä johtaa persoonattomaan järjestöön. Asiakkaat valittavat usein, että kaupat kuten Walmart välitä vähän yksityishenkilöistä, muut yritykset, ja yhteisö yleensä.

Byrokratiat ovat ainakin teoriassa meritokratioita, eli palkkaaminen ja ylentäminen perustuu todistettuun ja dokumentoituun osaamiseen nepotismin tai satunnaisen valinnan sijaan. Päästäkseen arvostetun college, sinun täytyy suorittaa hyvin SAT ja on vaikuttava transkripti. Jotta tulla asianajaja ja edustaa asiakkaita, sinun täytyy valmistua oikeustieteellisestä ja läpäistä valtion asianajajan tentti. Onnistumisesta on toki monia hyvin dokumentoituja esimerkkejä niiltä, jotka eivät edenneet perinteisten meritokratioiden kautta. Ajatelkaa teknologiayrityksiä, joiden perustajat keskeyttivät Collegen, tai esiintyjiä, jotka tulivat kuuluisiksi YouTube-videon tultua viraaliksi. Kuinka hyvin vakiintuneet meritokratiat tunnistavat lahjakkuudet? Varakkaat perheet palkkaavat ohjaajia, haastatteluvalmentajia, testivalmennuspalveluja ja konsultteja auttamaan lapsiaan pääsemään parhaisiin kouluihin. Tämä alkaa jo päiväkodeista New Yorkissa, jossa kilpailu arvostetuimmista kouluista on erityisen kovaa. Tarjoavatko nämä koulut, joista monilla on runsaasti stipendirahastoja, joiden tarkoituksena on tehdä koulusta demokraattisempi, todella kaikille hakijoille reilun kohtelun?

byrokratiassa on useita myönteisiä puolia. Niiden tarkoituksena on tehostaa toimintaa, varmistaa yhtäläiset mahdollisuudet ja varmistaa, että useimpia ihmisiä voidaan palvella. Ja joskus tarvitaan jäykkiä hierarkioita. Mutta muistakaa, että monet byrokratiamme kasvoivat suuriksi samaan aikaan kun koulumallimme kehitettiin-teollisen vallankumouksen aikana. Nuoria työntekijöitä koulutettiin, ja organisaatioita rakennettiin massatuotantoa, liukuhihnatyötä ja tehdastöitä varten. Näissä skenaarioissa selkeä komentoketju oli kriittinen. Informaation aikakaudella tällainen jäykkä koulutus ja protokollan noudattaminen voi itse asiassa vähentää tuottavuutta ja tehokkuutta.

nykypäivän työpaikalla vaaditaan nopeampaa tahtia, enemmän ongelmanratkaisua ja joustavaa suhtautumista työhön. Liika sääntöjen noudattaminen ja työnjako voivat jättää organisaation taakseen. Ja valitettavasti, kun byrokratia on perustettu, se voi elää omaa elämäänsä. Ehkä olet kuullut ilmauksen ”yrittää kääntää säiliöalus noin puolivälissä valtamerta”, joka viittaa vaikeuksiin muuttaa suuntaa jotain suurta ja asetettu sen tavoin. Valtioiden hallitukset ja nykyiset budjettikriisit ovat esimerkkejä tästä haasteesta. On lähes mahdotonta tehdä nopeita muutoksia, jotka johtavat siihen, että valtiot jatkavat vuosi toisensa jälkeen yhä epätasapainoisempien talousarvioiden kanssa. Lopulta byrokratiat, kuten mainittiin, kasvoivat instituutioina aikana, jolloin etuoikeutetuilla valkoisilla miehillä oli kaikki valta. Vaikka byrokratiat näennäisesti perustuvatkin meritokratiaan, ne voivat säilyttää olemassa olevan voimatasapainon vain tunnustamalla ansiot perinteisesti miehisillä ja etuoikeutetuilla poluilla.

Michels (1911) esitti, että kaikille suurille järjestöille on ominaista oligarkian rautainen valta, jossa kokonaista järjestöä hallitsee muutama eliitti. Luuletko tämän olevan totta? Voiko suuri organisaatio olla yhteistyökykyinen?