miten antaa negatiivista palautetta ihmiset todella haluavat kuulla?

Jos olet kuten useimmat managerit, luultavasti Inhoat negatiivisen palautteen antamista.

saatat tuntea olosi epämukavaksi tai jopa pelätä, että kuulostat ääliöltä.

2 700 johtajaa käsittäneessä tutkimuksessa tutkijat havaitsivat, että suurin osa heistä välttää palautteen antamista – erityisesti korjaavaa tai negatiivista palautetta.

43% johtajista kertoi huomanneensa, että korjaavan palautteen antaminen on ”stressaava ja vaikea kokemus.”

tässä blogikirjoituksessa opit antamaan negatiivista palautetta oikeudenmukaisesti ja tehokkaasti.

oikealla tavalla annettuna negatiivinen palaute voidaan kääntää uskomattoman tehokkaaksi työkaluksi työntekijöiden sitoutumisen ja tuottavuuden lisäämiseksi.

️ ️ Jos etsit Lisää hyviä vinkkejä työntekijöiden johtamiseen, ilmoittaudu ilmaiselle 7 days email course: Short Leaderships Tips for Managers!

työntekijät haluavat kuulla negatiivista palautetta

useimmat esimiehet eivät nauti palautteen antamisesta, mutta näyttää siltä, että työntekijät rakastavat sen vastaanottamista!

Globoforcen tutkimuksen mukaan:

• 65% työntekijöistä haluaa enemmän palautetta.

Officeviben toteuttama maailmanlaajuinen tutkimus kokosi tiedot tuhansista organisaatioista 157 maassa ympäri maailmaa.

tästä kyselyssä selvisi:

• 96 prosenttia palkansaajista sanoi, että palautteen saaminen säännöllisesti on hyvä asia.

• 83% työntekijöistä todella arvostaa palautteen saamista riippumatta siitä, onko se positiivista vai negatiivista!

työntekijät haluavat kuulla enemmän palautetta – vaikka palaute olisi negatiivista.

kuuluisan Gallupin mukaan:

• työntekijät, jotka saivat negatiivista palautetta, olivat yli 20 kertaa todennäköisemmin kihloissa kuin ne, jotka eivät saaneet palautetta lainkaan.

aluksi voi tuntua oudolta, että ihmiset ovat sitoutuneempia, jos he saavat negatiivista palautetta. Mutta siinä on järkeä.

työntekijät, jotka eivät saa palautetta, voivat tuntea itsensä laiminlyödyiksi, merkityksettömiksi ja että heidän työnsä jää huomaamatta.

näin ollen heidän sitoutumisensa valuu hukkaan.

ainakin negatiivista palautetta saavat työntekijät kokevat työnsä tärkeäksi.

he pitävät myös negatiivisen palautteen saamista mahdollisuutena parantaa työtehoaan.

Zengerin ja Folkmanin tutkimuksessa on todettu, että:

• lähes kaikki (94 %) palautteen saajista sanovat, että korjaava (negatiivinen) palaute parantaa heidän suoritustaan, kun se esitetään hyvin.

”esitetty hyvin” on avain.

asianmukaisella tavalla annettuna negatiivinen palaute voi antaa mahdollisuuden kasvuun.

johtajilla, jotka osaavat antaa palautetta viisaasti, on käsissään äärimmäisen tehokas työkalu työntekijöiden hallintaan.

10 parasta tekniikkaa negatiivisen palautteen antamiseen

negatiivisen palautteen antamiseen on monia erilaisia menetelmiä.

olet varmaan jo kuullut voileipämenetelmästä.

Jos haluaa antaa todella hyödyllistä palautetta motivoivalla tavalla, on kuitenkin siirryttävä (paska) voileivän ulkopuolelle.

tässä 10 parempaa tapaa antaa arvokasta ja rakentavaa palautetta työntekijöilleen:

tekniikka #1: tykkään, toivon, ihmettelen

tämä tekniikka on lainattu Design thinking (DT) – metodologiasta.

konsepti on varsin yksinkertainen – annat palautteen 3 portaassa:

✔️ Step 1: ”Pidän…”

käytä tätä lausetta välittääksesi työntekijäsi työsuorituksen myönteisiä puolia.

✔️ Step 2: ”I wish…”

käytä tätä lausetta jakaaksesi ajatuksia siitä, mitä puolia työntekijäsi suorituksessa voi muuttaa tai parantaa.

✔️ Step 3: ”ihmettelen….”

käytä tätä lausetta ilmaistaksesi parannusehdotuksesi.

tässä on tosielämän esimerkki Pulse-tiimistä:

✔ ”pidän uuden xyz-ominaisuuden ulkoasusta.”

🌠 ” toivon, että tekstin koko olisi hieman suurempi paremman luettavuuden vuoksi.”

❓ ”ihmettelen, miten saamme lisää ihmisiä tutustumaan xyz: ään.”

Technique #2: Plussing

Plussing on Pixarin maaginen kaava palautteen antamiseen.

Plussing on ollut pelillisesti muuttuvassa roolissa elokuvayhtiö Pixarissa.

yleinen ohje on, että ideaa saa arvostella vain, jos siihen lisätään myös rakentava ehdotus. Siksi nimi plussing.

️ here ’ s an example:

”Toy Story 3: n” parissa työskentelevä animaattori jakaa ohjaajan kanssa rosoisia luonnoksiaan ja ideoitaan.

ohjaaja ei kritisoi sketsiä, vaan rakentaa lähtökohdan sanomalla jotain näin: ”pidän Woodyn silmistä, ja mitä jos hänen silmänsä pyörisivät vasemmalle?”

pohjimmiltaan kyse on ”Ei, Mutta…” ja ”kyllä, ja…”välisestä erosta.

toisin sanoen, yritä rakentaa sille, mikä on jo hyvää, ja tee sitten parannusehdotuksia.

tekniikka #3: 3-2-1

3-2-1 tekniikka perustuu psykologien tohtori John Gottmanin, tohtori Barbara Fredricksonin ja organisaatiopsykologi tohtori Marcial Losadan tekemään tutkimukseen.

nämä tutkijat ovat osoittaneet, että vähintään 3 positiivisen ja 1 negatiivisen lausuman suhde on välttämätön onnistuneen suhteen luomiseksi yrityselämässämme.

Here is how to deliver feedback using 3-2-1 technique:

✔️ Step 1: Name 3 things you liked

✔️ Step 2: Name 2 areas you feel could be improved

✔️ Step 3: Highlight the thing you liked most.

Technique #4: CORE

Core feedback model on luotu auttamaan sinua varmistamaan, että negatiivinen palaute on spesifistä, konkreettista ja toimivaa keskittymällä:

✔️ Step 1: Context

When did X occurred? Missä olit? Ketkä olivat mukana?

✔️ Step 2: Observation

What happened – what specific behaviors did you observed?

✔️ Step 3: reaktio

mikä oli työntekijän käytöksen vaikutus (sinuun, muihin ja liiketoimintaan)?

✔️ Step 4: Expectations

What do you expect from your workers going forward?

Technique #5: IDEALS

IDEALS-tekniikan on luonut Mark Murphy, joka on kirjoittanut kuuluisan kirjan johtajuudesta sata prosenttia.

IDEALS technique consist of 6 steps:

✔️ Step 1: Invite

Invite your employees to have a conversation with you.

anna heidän valita, milloin kokous pidetään.

✔️ Step 2: aseistariisunta

älä arvostele työntekijää. Pysy rauhallisena ja positiivisena. Keskity nyt käsillä olevaan asiaan.

✔️ Step 3: Poista syyllisyys

keskity ratkaisun löytämiseen.

✔️ Step 4: Affirm their control

regular ask the employee if they agreement with what you ’ re saying

✔️ Step 5: List corrections

listaa erityisiä suosituksia työntekijöillesi.

✔️ Step 6: synkronoi

Kysy työntekijältä, miten voit auttaa varmistamaan, ettei tämä toistu.

tekniikka #6: cedar

Cedar feedback-tekniikan on kehittänyt suoritusjohtamistaitoihin erikoistunut Anna Wildman.

CEDAR technique consists of 5 steps:

✔️ Step 1: Kontekstissa

esitellään palautteen alue ja kerrotaan, kuinka tärkeä se on.

selitä vaikutuksen taso; kuinka suuri se on, keneen se vaikuttaa ja lopputulos.

✔️ Step 2: Examples

Describe specific examples to illustrate the situation clearly.

✔️ Step 3: diagnoosi

tutki, mitä työntekijän huonon suorituksen takana on. Tämä on yleensä oppimisen tai motivaation tarpeisiin.

✔️ Step 4: Action

Decide what actions will be important Forward.

✔️ Step 5: Review

seuranta tukea ja upottaa uusia käyttäytymismalleja on kriittinen.

Technique #7: EEC

Evidence-Effect-Change (EEC) – tekniikka tulee projektinhallinnasta ja siinä keskitytään parantamiseen.

viestintä on puhtaasti kliinistä ja tarkoituksellisesti vailla tunnesanoja.

EEC-tekniikka koostuu 3 vaiheesta:

✔️ Step 1: Evidence

esimerkiksi projektipäällikkö korjaa tiimiläistä aikataulupoikkeamien varalta.

esitetty näyttö on sekoitus tulosteita, tietoja ja todennettavissa olevia tapauksia sopimattomasta aikataulumuutoksesta.

✔️ Step 2: Effect

efekti on toinen tuloste, joka näyttää aikataulupoikkeamien tuomat konkreettiset syy-seurausketjut.

✔️ Step 3: Change

tiedustele huolellisesti mahdollisia tapoja saavuttaa haluttu muutos.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue on toinen suosittu palautetekniikka, jota myös Netflix käyttää.

tämä tekniikka antaa palautetta 3 yksinkertaisessa vaiheessa:

✔️ Step 1: Stop

kerro työntekijöillesi, mitä heidän pitäisi mielestäsi lopettaa.

✔️ Step 2: Start

kerro työntekijöillesi, mitä heidän pitäisi mielestäsi alkaa tehdä.

✔️ Step 3: Continue

Tell your employees what you want they to continue doing.

Technique #9: SBI

Creative Leadership-Keskuksen kehittämä Tilannekäyttäytymistekniikka (SBI) hahmottelee yksinkertaisen prosessin, jota voit käyttää palautteen antamiseen:

✔️ Step 1: Tunnista tilanne

laita palaute kontekstiin ja anna työntekijälle erityinen asetus referenssiksi.

esimerkiksi: ”asiakastapaamisessa maanantaina iltapäivällä…”

✔️ Step 2: Describe the behavior

Describe the specific behaviors that you want to address.

esimerkiksi: ”Kun annoitte esityksenne, olitte epävarmoja kahdesta diasta, ja myyntilaskelmanne olivat virheellisiä.”

✔️ Step 3: Explain its impact

käytä ”I” – lausumia kuvaamaan, miten työntekijän toiminta on vaikuttanut sinuun tai muihin.

esimerkiksi: ”tunsin itseni noloksi, koska koko hallitus oli siellä. Olen huolissani, että tämä on vaikuttanut joukkueemme maineeseen.”

Technique #10: 6 steps

näin annat palautetta 6 askeleen tekniikalla:

✔️ Step 1: ilmoita palautteesi rakentava tarkoitus.

esimerkiksi: ”minulla on huoli…”, ”I feel I need to let you know…”

✔️ Step 2: Describe specifically what you have observed

For example: ”Yesterday afternoon, when you were speaking with Mrs. Sanchez, I noted that you kept raising your voice.

✔️ Step 3: Describe your reactions.

esimerkiksi: ”henkilökunnan jäsen näytti nololta ja jakson näkeminen tuntui minusta epämukavalta.”

✔️ Step 4: Give the other person an opportunity to response

For example: ”Mitä mieltä olet?”, ”Mikä on sinun näkemyksesi tästä tilanteesta?”

✔️ Step 5: Offer specific suggestions.

esimerkiksi: ”Jennifer, kirjoitan joskus itselleni lappuja tai pystytän kylttejä muistuttaakseni itseäni tekemään jotain.”

✔️ Step 6: Summary and express your support

esimerkiksi: ”kuten sanoin, tapa, jolla ryhmä on keksinyt, miten kattaa puhelut, on todella vähentänyt palautettavien puhelinviestien määrää. Olet hoitanut vaikean ongelman. Jatkakaa tuon kaltaisten ongelmien tutkimista.”

mitä negatiivista takaisinkytkentätekniikkaa kannattaa käyttää?

valitettavasti ei ole olemassa yhtä parasta tekniikkaa negatiivisen palautteen antamiseen.

palaute ei ole yhden kokoista-etenkään negatiivisen palautteen antamisessa.

kannattaa valita se, joka sopii parhaiten omaan yrityskulttuuriin ja omaan, henkilökohtaiseen johtamistyyliin.

kannattaa kokeilla ja kokeilla muutamia tekniikoita.

mitä enemmän niitä hallitsee, sitä paremmin on varustautunut antamaan palautetta eri työntekijöille.

Key takeaway: Räätälöi palautteesi vastaanottajalle!

kannattaa aina pitää mielessä, että erilaiset tavat antaa negatiivista palautetta voivat vaikuttaa eri ihmisiin aivan eri tavalla.

tekniikka, joka toimii hyvin joidenkin työntekijöiden kanssa, voi olla täysin väärä muille työntekijöille.

tämän vuoksi on tärkeää räätälöidä palautteensa tietylle vastaanottajalle. Tutustu tiimisi jäseniin.

Jos työskentelet heidän kanssaan tiiviisti joka päivä, tiedät luultavasti, miten he käsittelevät tiettyjä tilanteita. Käytä tätä näkemystä valita lähestymistapa, joka voisi olla oikea heille.

esimerkiksi, jos kyseessä on herkästi perfektionismia harrastava työntekijä, hyvin hienovarainen huomautus omalta puolelta saattaa riittää.

toisaalta itsevarma tähtiesiintyjä saattaa mieluummin kuulla hyvin suoraa ja rehellistä negatiivista palautetta.

yleensä kannattaa aina pitää mielessä työntekijöiden asiantuntijataso.

tuoreessa Journal of Consumer Research-lehdessä julkaistussa tutkimuspaperissa ”Tell Me What I did Wrong: Experts Seek and response to Negative Feedback” on havaittu, että asiantuntemuksella on valtava merkitys siinä, miten ihmiset reagoivat palautteeseen.

kun ihmiset ovat jonkin asian asiantuntijoita (tai pitävät itseään asiantuntijoina!), he ovat innokkaampia kuulemaan negatiivista palautetta, kun taas aloittelijat hakevat todennäköisemmin positiivisia vastauksia ja rohkaisua.

Jos et tunne joukkuetovereitasi niin hyvin, kysy heiltä, miten he haluavat saada palautetta.

näin voi sanoa:

”haluan antaa sinulle säännöllistä palautetta, joka auttaa sinua oppimaan ja kasvamaan. Voitko opettaa minua antamaan palautetta, joka motivoi sinua?”

saatat yllättyä, kuinka monta arvokasta ohjetta näin yksinkertainen kysymys voi tarjota.

kun lähestyt työntekijöitäsi tällä tavalla, kerrot heille, että ajattelet heidän parastaan.

annat heidän tietää, että olet heidän puolellaan – vaikka annat heille negatiivista palautetta.

anna myös pelkästään positiivista palautetta!

rakentaaksesi luottamusta työntekijöihisi ja helpottaaksesi koko negatiivisen palautteen antamisprosessia, sinun tulisi myös antaa säännöllisesti pelkästään positiivista palautetta työntekijöillesi.

muista, että zengerin ja Folkmanin tutkimuksessa todettiin:

• 67% työntekijöistä sanoi, että parhaat esimiehet antavat paljon enemmän positiivista palautetta, kiitosta ja tunnustusta kuin negatiivista palautetta.