joka kerta kun teet päätöksen, sosiaalinen taustasi, henkilökohtaiset ja kulttuuriset arvosi sekä elämänkokemuksesi vaikuttavat päättelyysi. Tämä on hyödyllistä auttaa sinua tekemään päivittäisiä valintoja, jotka ovat linjassa tavoitteidesi kanssa, mutta rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan puolueellisuuteen, joka tunnetaan myös implisiittisenä puolueellisuutena, joka vaikuttaa epäoikeudenmukaisesti siihen, kenet palkkaat.

tämän artikkelin sisältö on:

• mikä on tiedostamaton vinouma?
• tiedostamattoman Vinouman tyypit
• miten tiedostamaton vinouma voidaan voittaa

mikä on tiedostamaton vinouma?

tiedostamattomalla tai implisiittisellä harhalla tarkoitetaan sitä, kun muodostaa nopean mielipiteen tilanteesta tai henkilöstä tiedostamatta sitä tietoisesti. Aivomme muodostavat harhoja käyttämällä tietoa sosiaalisista tilanteista, asenteista, kulttuureista, stereotypioista, tunnereaktioista ja paljon muuta. Opimme näitä kokemuksien ja median kautta koko elämämme ajan.

rekrytoinnissa tiedostamaton vinouma voi merkittävästi vääristää harkintakykyäsi. Vaikka on tärkeää käyttää kokemusta arvioida hakijoita, se on ongelma, kun oletukset, odotukset ja mieltymykset vaikuttavat liian voimakkaasti.

tiedostamaton Bias-koulutuksemme antaa sinulle taitoja, joita tarvitset tunnistaaksesi omat ennakkoasenteesi ja oppiaksesi hallitsemaan niitä. Koulutuksen loppuun mennessä pystyt varmasti tunnistamaan ja voittamaan omat implisiittiset harhasi.

vaikka mielemme kehystäisi vinouman positiivisesti, se voi silti johtaa epäreiluun suosimiseen. Jos esimerkiksi haluat ehdokkaan, joka meni yliopistoon, koska yhdistät sen älykkyyteen, se on silti haitallinen tiedostamaton vinouma. Korkeakoulutausta ei automaattisesti tarkoita, että he olisivat muita hakijoita älykkäämpiä.

ennakkoluulojen hillitseminen tekee rekrytoinnista varmasti vaikeaa. Ensivaikutelmilla ja vaistomaisilla tunteilla on suuri merkitys haastatteluissa. Tiedostamattoman puolueellisuuden estäminen on kuitenkin elintärkeää, sillä se voi johtaa epäoikeudenmukaisiin, virheellisiin tuomioihin, väheksyttäviin kykyihin tai pahimmillaan syrjintään.

takaisin alkuun

tiedostamattoman Vinouman tyypit

alla on 9 yleistä esimerkkiä tiedostamattomasta vinoumasta työpaikalla, erityisesti rekrytoinnissa. Parantamalla tietoisuutta eri tyyppejä, voit tulla itse tietoinen henkilökohtaisia ennakkoluuloja. Vahvistat kykyäsi tehdä rekrytoinnin aikana oikeudenmukaisempia ja tietoisempia päätöksiä, joilla varmistetaan, että palkkaat yritykseesi parhaat ihmiset.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias

Contrast Effect | Gender Bias | Halo Effect/Horns Effect

käytä näitä linkkejä hypätäksesi artikkelin tiettyyn kohtaan.

Affinity bias

Affinity bias tarkoittaa sitä, että tiedostamattasi suositaan ihmisiä, joilla on samat ominaisuudet kuin sinulla tai jotakuta, josta pidät. Se johtuu siitä, että aivosi näkevät ne tutuiksi ja samaistuttaviksi, ja me kaikki haluamme olla ihmisten seurassa, joihin voimme samaistua.

esimerkiksi, jos hakija kävi samaa koulua kuin sinä tai heillä on samanlaiset harrastukset, pidät heitä todennäköisemmin parempina kuin muita hakijoita.

samanlaisten ihmisten värvääminen ei onnistu. Jotta kulttuuri sopisi parhaiten, yritysten tulisi pyrkiä rekrytoimaan samanhenkisiä ihmisiä. Mutta et etsi uutta parasta ystävää. Affinity bias voi hämärtää arviointikykysi siitä, mitkä ehdokkaat ovat houkuttelevin koko liiketoiminnan. Se voi saada sinut palkkaamaan vähemmän erilaisia persoonallisuuksia, mikä tarkoittaa vähemmän luovia näkemyksiä ja lähestymistapoja työhön.

Plus, se on yksinkertaisesti epäreilua. Vaikka hakija ei ehkä ole kaltaisesi, he voivat olla yhtä lahjakkaita ja ystävällisiä kuin ne, jotka ovat.

Back to Top

Attribution bias

Attribution bias viittaa siihen, miten hahmotat oman ja muiden toiminnan. Se johtuu aivojemme puutteellisesta kyvystä arvioida tiettyjen käyttäytymismallien syitä-erityisesti niiden, jotka johtavat menestykseen ja epäonnistumiseen.

yleensä laskemme omat saavutuksemme taitojemme ja persoonallisuutemme ansioksi ja epäonnistumisemme ulkoisten tekijöiden ansioksi – esteiksi, joiden uskomme olevan hallitsemattomia. Olemme vähemmän todennäköisesti syyllisiä ja löydämme vikaa itsestämme.

Tämä käsitys kuitenkin usein kumoutuu, kun katsotaan muita ihmisiä. Kun he tekevät jotain onnistuneesti, olemme todennäköisemmin pitää niitä onnekas tai hyötynyt joku muu, ja todennäköisemmin liittää niiden virheet huono valmiuksia tai henkilökohtaisia ominaisuuksia.

rekrytoinnissa tämä voi vääristää näkemystäsi hakijan suoriutumisesta. Se voi saada sinut keskittymään liian kovaa niiden vikoja, minimoida niiden saavutuksia, ja mahdollisesti jättää lahjakas ehdokas.

takaisin huipulle

kauneusihanne

me kaikki tiedostamattamme huomaamme ihmisten ulkonäön ja yhdistämme sen heidän persoonallisuuteensa. Ulkonäkö on tärkeää erityisesti työpaikalla, koska se heijastaa ammattitaitoa ja itsetuntemusta. Monet meistä kuitenkin tuomitsevat toiset liian ankarasti heidän fyysisen viehättävyytensä perusteella.

on epäreilua ajatella, ettei ihminen ponnistele ulkonäöllään ”tarpeeksi” tai että hän näkee ”liikaa” vaivaa. Tämä voi johtaa oletuksiin heidän persoonallisuudestaan ja taidoistaan. Ei voi olettaa, että ihminen, joka pukeutuu ammattimaisesti ja siistii hiuksiaan, on kaikin puolin järjestäytynyt ihminen. Tilanne voisi helposti olla päinvastainen.

muina aikoina saatat tiedostamattasi inhota tiettyjä piirteitä ihmisessä. Ehkä ne ovat mielestäsi liian lyhyet, niillä on huono ryhti tai niillä ei ole ilmeikkäitä kasvoja. Ne voivat juontua alitajuisesta, stereotyyppisestä näkemyksestä siitä, miltä menestyvä tai ystävällinen ihminen näyttää.

nämä oletukset saattavat saada sinut suosimaan epäreilusti ”viehättäviä” ihmisiä rekrytoinnin aikana, vaikka meidän pitäisi omaksua fyysinen monimuotoisuus eikä koskaan arvioida kirjaa sen kannen perusteella.

Back to Top

Conformity bias

Conformity bias tapahtuu, kun muiden ihmisten näkemykset horjuttavat liikaa omia näkemyksiään. Se johtuu siitä, että me kaikki haemme hyväksyntää muilta – haluamme pitää mielipiteitä ja näkemyksiä, jotka yhteisömme hyväksyy.

rekrytoinnissa vaatimustenmukaisuusharha on yleistä. Kun ryhmän enemmistö on samaa mieltä ehdokkaasta, päätät yleensä olla samaa mieltä heidän kanssaan, vaikka alkuperäinen mielipiteesi olisikin eri mieltä.

todennäköisyys on, että useimmat ihmiset kokevat ehdokkaan vahvasti, se johtuu siitä, että he kaikki ovat huomanneet jotain vastaavaa. Yksimielinen näkemys ei todennäköisesti synny puolueellisuudesta. Sinun ei kuitenkaan pitäisi antaa sen estää sinua ilmaisemasta mielipiteitäsi ja näkemyksiäsi. Mielipiteesi saattavat kiinnittää huomiota ehdokkaasta kertoviin faktoihin, joita muut eivät huomanneet.

Back to Top

Confirmation bias

Confirmation bias viittaa siihen, miten ihmiset ensisijaisesti etsivät todisteita, jotka tukevat heidän mielipiteitään, sen sijaan, että he katsoisivat kokonaiskuvaa. Se johtaa valikoivaan tarkkailuun, eli sivuutat muut tiedot ja keskityt sen sijaan asioihin, jotka sopivat näkemykseesi. Saatat jopa hylätä uudet tiedot, jotka ovat ristiriidassa alkuperäisen todisteesi kanssa.

esimerkiksi sanotaan, että ehdokas saapuu 10 minuuttia myöhässä. Oletat, että heiltä puuttuu organisointitaitoja, joten koko haastattelun ajan keskityt valikoivasti kaikkeen, mikä tukee tätä ajatusta. Keskityt esimerkiksi siihen, että heidän ansioluettelostaan puuttuu esimerkkejä itseohjautuvista projekteista.

useimmat ihmiset liukuvat alitajuisesti vahvistusharhaan, koska he etsivät vahvistusta siitä, että heidän alustava arvionsa henkilöstä on oikea. Teemme sen jopa varmuuskopioidaksemme muita tiedostamattomia harhoja, joten on tärkeää pitää se kurissa. Muussa tapauksessa voit epäoikeudenmukaisesti päättää olla palkkaamatta hakijaa virheellisen arviointisi perusteella.

takaisin alkuun

Kontrastivaikutus

tällainen harha syntyy, kun Arvioi kahta tai useampaa samankaltaista asiaa ja vertaa niitä toisiinsa sen sijaan, että tarkastelisi kutakin niiden omien ansioiden perusteella.

varjovaikutus on rekrytoinnissa yleinen. Kun saat kymmeniä vastaavia ansioluetteloita, on hyödyllistä vertailla sovelluksia valintojen rajaamiseksi.

varjovaikutus voi kuitenkin saada sinut tuomitsemaan liian ankarasti ja asettamaan vaatimustasosi liian korkealle. Se voi saada sinut unohtamaan sen, että etsit ihmisiä, jotka sopivat rooliin. Et arvioi, kuka pystyy toimittamaan virheettömimmän CV: n tai selviämään haastattelusta änkyttämättä.

takaisin alkuun

sukupuolivinouma

sukupuolivinouma on yksinkertaisesti yhden sukupuolen suosimista toisen sukupuolen kustannuksella. Se kumpuaa usein syvään juurtuneista käsityksistämme sukupuolirooleista ja stereotypioista.

rekrytoinnissa sukupuolivinouma voi saada sinut tiedostamattasi kallistumaan ehdokkaaseen heidän sukupuolensa ja siihen yhdistettävien ominaisuuksiensa perusteella. Saatat esimerkiksi alitajuisesti ajatella, että mies sopii paremmin fyysisesti vaativaan työhön.

erityisesti sukupuolivinouma johtuu siitä, että suosimme ihmisiä, joihin voimme samaistua, erityisesti samaa sukupuolta olevia. Olemme usein helpommin yhteydessä heihin, koska meillä on yhteisiä sukupuoleen liittyviä fyysisiä ja emotionaalisia kokemuksia.

jo siitä hetkestä lähtien, kun työpaikkailmoituksesi lähtee livenä, saatat epähuomiossa suosia jompaakumpaa sukupuolta yli muiden. Tietyt termit vetoavat enemmän miehiin kuin naisiin ja päinvastoin.

takaisin alkuun

Haloefekti

haloefekti syntyy, kun keskitymme yhteen erityisen suureen ominaisuuteen ihmisestä. Näet kaiken ihmisessä positiivisessa, ’halo’ – valossa, mikä saa sinut ajattelemaan, että he ovat täydellisempiä kuin he ovat. Samanlainen affiniteetti ja vahvistus bias, tämä tekee meistä unohtaa muita tietoja. Se vääristää käsityksemme muista näkökohdista, myös kielteisistä.

rekrytoinnissa haloefektin sokaisemisen estämiseksi. Muuten voi palkata ehdokkaan, joka halohehkun hälvettyä ei todellisuudessa ole niin sopiva rooliin kuin luulit.

takaisin huipulle

Sarviefekti

sarviefekti on haloefektin vastakohta: ihminen keskittyy yhteen erityisen negatiiviseen piirteeseen ihmisestä, joka sumentaa näkymän hänen muista ominaisuuksistaan.

esimerkiksi, jos henkilö käyttää tiettyä ilmausta, josta et pidä, saatat yhtäkkiä inhota kaikkea muuta, mitä hän sanoo.
rekrytoinnissa on vältettävä keskittymästä asioihin, joista itse ei pidä. Yksi virhe tai virhe ei edusta niitä kokonaisuutena.

takaisin alkuun

kuinka voittaa tiedostamaton vinouma

nyt kun ymmärrät tiedostamattoman vinouman merkityksen ja tunnistat eri tyypit, alat huomata, kun livahdat näihin mielijoukkoihin.

ihmisten on kuitenkin vaikea toimia alitajuisia arvojaan ja mielipiteitään vastaan. Harhojen täydellinen uudelleenreititys on paljon suurempi haaste kuin niiden pelkkä huomaaminen.

käytä seuraavia strategioita tiedostamattomien harhojesi torjumiseksi:

• ota aikaa päätöksentekoon. Oikean valinnan tekeminen on tärkeämpää kuin nopean valinnan tekeminen rahan ja ajan säästämiseksi, joten sinun tulisi välttää nopeita tuomioita tai mielipiteitä. Sen sijaan, varmista, että olet täysin arvioida kunkin ehdokkaan kykyjä ja pitää avoimin mielin. Muista: asiat, joita arvostat ihmisessä, saattavat erota jonkun toisen liiketoiminnassa arvostamista asioista.
• ajattele jokaista ihmistä yksilönä. Sinun pitäisi välttää vertaamalla yhden ehdokkaan toiseen ja pitäisi arvioida kunkin perusteella omia ansioita sen sijaan. Jotta vältät valikoivan havainnoinnin, katso niitä joka puolelta ja perustele arviosi monipuolisella todistusaineistolla.
• Sisällytä erilaisia henkilöitä rekrytointiprosesseihin. Muiden ihmisten näkemykset ja panos auttavat sinua havaitsemaan ja puuttumaan omiin ennakkokäsityksiisi, mikä puolestaan auttaa vähentämään rekrytointiharhoja.
• muuta näkymääsi, jotta estät attribuutioharhat. Kaikkien pitäisi pyrkiä arvioimaan muita myönteisemmin – antaa tunnustusta sille, mihin se kuuluu, eikä suurennella puutteita.
• ole rehellinen itsellesi. On ok olla ennakkoluuloja-meillä kaikilla on. Se ei tee sinusta yhtään vähemmän ihmistä. Tärkeää on, että hallitset niitä ja etsit aktiivisesti tapoja laajentaa ja tarkistaa näkemyksiäsi. Ole avoin muutokselle.
• parantaa kaikkien tietoisuutta tasa-arvosta ja monimuotoisuudesta. Voit ottaa kursseja, joilla opetetaan monikulttuurisen työpaikan etuja. Se auttaa tunnistamaan kaikki ennakkoluulot, jotka ovat ristiriidassa rakentaa tasa-arvoinen, monipuolinen joukkue.
• Kirjoita ylös mielipiteesi ja vaikutelmasi hakijoista. Näin voit vertailla ja koota ajatuksia muiden ryhmän jäsenten kanssa sekä kyseenalaistaa omia ennakkoluulojasi ja muiden mielipiteitä. Tämä vähentää yhdenmukaisuutta ja auttaa sinua saamaan monipuolisen kuvan ehdokkaista, mikä puolestaan mahdollistaa oikeudenmukaisemman, yksimielisen päätöksen.

takaisin alkuun

mitä seuraavaksi:

• mitä etsiä uutta työntekijää haastateltaessa
• miten aloittaa esittely haastattelua varten
• Suoritusarvovisa
• tajuton Bias-koulutus

tags:

tasa-arvo ja diversityrecruitment