← kaikki blogikirjoitukset

henkilöstöhallinnossa — Riia O ’ Donnell

kenenkään ei pitäisi koskaan yllättyä potkuista. Ellei yhtiösi ole joutunut merirosvon arvoisen vihamielisen valtauksen tai 60 Minutes-paljastuksen uhriksi, joka tuo kyläläiset soihtujen ja hankojen kanssa, potkujen ei pitäisi koskaan tulla tyhjästä kenellekään työntekijälle. Jokaisen irtisanotun työntekijän pitäisi tietää, että se on tulossa ja olla valmis ottamaan vastuuta, kun se tapahtuu. Yllätyksiä ei sallita.

mutta milloin on tarpeen irtisanoa työntekijä, ja milloin yritysten pitäisi etsiä keinoja kuntouttaa? Kun erottaminen on välttämätöntä, on tärkeää tehdä se kunnolla, kunnioittavasti ja arvokkaasti. Mutta usein kun harkitset jonkun päästämistä menemään, saatat menettää mahdollisuuden muuttaa ongelmakäyttäytymistä ja pelastaa muuten hyvä työntekijä. Mukaan Josh Bersin, Bersin Deloitte, aika takaisin täyden tuottavuuden uuden palkkauksen on yhdestä kahteen vuotta, ja investointi, että koulutus on jopa 20 prosenttia työntekijän palkasta. Jujuna on löytää tasapaino ongelmien korjaamiseen tarvittavan vaivan, hyvän työntekijän palkkion ja sen bonuksen välillä, että ei tarvitse käydä läpi aikaa, energiaa ja kustannuksia niiden korvaamisesta.

luin hiljattain artikkelin yrityksistä, joita piti ”välttää” uutta työpaikkaa etsiessä; yksi listasi yrityksiä, joilla oli edistyksellinen kuripolitiikka. Päinvastoin, mon cher. Edistyksellinen kuripolitiikka on mahdollisuus korjata ongelma ennen kuin vasara iskee. Ongelma näissä politiikoissa on se, että niitä ei käytetä tarkoitetulla tavalla. Edistyksellistä kuripolitiikkaa pitäisi oikeastaan kutsua edistykselliseksi oikaisupolitiikaksi. Oikein käytettynä se antaa ohjeita ongelma-alueen kääntämiseksi ja tuottavan työntekijän takaisin saamiseksi.

tässä on ensimmäinen asia, joka kannattaa ottaa huomioon, kun miettii, olisiko aika irtisanoa: palkkasitte kyseisen henkilön, koska luulitte heidän pitävän lupauksensa. Elleivät he täysin vääristele taitojaan ja osaamistaan, he olivat todennäköisesti jossain vaiheessa tuotteliaita joukkueen jäseniä. Jos voisitte korjata ongelman ja saada heidät takaisin siihen paikkaan, kannattaisiko se?

esimiehet valittavat työntekijöiden oikaisemisesta. Työntekijät ovat aikuisia ja he tietävät, mitä heiltä odotetaan – miksi minun pitää nalkuttaa heille ongelmista? Se on epämukavaa! Mutta toimihenkilöt oikeutetusti lukevat oikaisun puuttumisen hiljaiseksi hyväksymiseksi. Yllättävä ”saat potkut” tien päällä on usein järkyttävä lopputulos. Siinä missä muutama yksinkertainen omistus – ja korjausvaihe olisi voinut pelastaa tuon toimihenkilön, nyt alkaa taas pyöröovi (ja kustannukset) työntekijöiden vaihtumisesta.

käydään läpi muutamia ongelmatyöntekijöiden tyyppejä ja mietitään, pitäisikö heidät pelastaa vai irtisanoa.

myöhästynyt Theresa

Theresa on tapansa mukaan myöhässä töistä. Hän on hyvä työntekijä, mutta ei koskaan ajoissa. Olet vihainen, että hän saapuu usein myöhään aamun henkilökunnan kokoukseen ja sinun täytyy antaa hänelle erilliset päivitykset seurauksena, mutta hän on todella pätevä työssään. Kannattaako tämä työntekijä saada takaisin?

annat hänelle hajusilmän aina, kun huomaat hänen hiipivän myöhään; jätät muistiinpanoja hänen pöydälleen ”pyrkiäksesi töihin ajoissa”, mutta vältät istumista hänen kanssaan ja vakavaa keskustelua, koska olet epämukava. Hän lupaa tehdä paremmin, ja hän tekee, muutaman päivän – sitten se on takaisin myöhässä kaupunkiin.

Theresalle edistyksellinen kuri saattoi toimia. Tähdennä hänelle, että vaikka hänen työnsä olisi kuinka hyvää, säännöt pätevät häneen siinä missä muihinkin. Jos hän ei ota ongelmaansa omakseen ja korjaa sitä, hän saa potkut – kyllä, itse asiassa potkut! Käytä progressiivista kuripolitiikkaa ja noudata ohjeita: ensimmäinen varoitus, toinen varoitus, kolmas varoitus, irtisanominen.

nyt tässä on se vaikea osuus: siitä pitää pitää kiinni. Jos Theresa ei ehdi ajoissa, hänet on päästettävä menemään.piste. Saman linjauksen pitäisi koskea jokaista työntekijää, joka ei pysty täyttämään työsuhteen ehtoja. Heidän on otettava vastuu virheistään ja kannettava vastuu tulevasta työpaikastaan. Jos he eivät pysty siihen, eroaminen on heidän omaa syytään. Ei mikään yllätys.

oikeudenmukaisuus on ensiarvoisen tärkeää – huonot työntekijät todella heikentävät moraalia. MIT Sloan Management Review-julkaisussa tiivistetty tutkimus luottamukseen perustuvista suhteista ja organisaation oikeudenmukaisuudesta korostaa työntekijöiden luottamuksen tarvetta. Yhdistämällä kolmen tietomallin työn tiimi havaitsi, että kun työntekijät kokevat jotain poikkeavaa siitä, miten he odottavat kohdeltavan (kuten oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti), he reagoivat voimakkaasti. ”Odotus-kokemus kuilu” voi olla esiasteita\ tuottavuuden heikkenemiseen. Yksi kirjoittajien huippusuosituksista: Laadi selkeät säännöt ja pane ne täytäntöön johdonmukaisesti ja avoimesti koko organisaatiossa.

tuottavuuteen vaikuttamisen lisäksi Psychology Todayn mukaan työntekijöiden stressitasoja voi pahentaa työpaikan epäoikeudenmukaisuus. Ihmiset, jotka katsovat, että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, ovat taipuvaisia keskittymään työhön liittyviin ongelmiin. Tämä voi johtaa stressiin liittyviin lääketieteellisiin ongelmiin, kuten päihteiden väärinkäyttöön tai henkiseen ahdinkoon, mikä johtaa poissaoloihin.

joten Theresan tapauksessa kyllä, kannattaa ehdottomasti yrittää korjata hänen myöhästymisensä ennen kuin antaa hänelle pinkin lipsahduksen. Mutta jos olet kertonut hänelle ongelmasta, antanut hänelle useita varoituksia ja hän on edelleen myöhässä, ole valmis ottamaan epämiellyttävä askel erottaa hänet. Se voi olla kriittinen tiimisi moraali ja tuottavuus.

Hiljainen Sam

Sam pelkää kipeästi julkista puhumista. Hänellä on suuri mieli ja paljon innovatiivisia ideoita, mutta mahdollisuus tuoda ne julki väkijoukossa – oli se kuinka pieni tahansa – kauhistuttaa. Kun häntä pyydetään puhumaan, hän kompastuu ja eksyy meluun. Tiimi luulee, ettei Sam ole mukana ja uskoo heidän kantavan häntä. Kauna aiheuttaa eripuraa joukkueen kesken, ja sinusta tuntuu, että joudut uhraamaan hänet suuremman hyvän vuoksi.

voitko vaatia, että Sam pääsee heti ja pysyvästi yli julkisen puhumisen pelostaan? Ottaen huomioon, että 75 prosentilla amerikkalaisista on puheahdistusta, se voi olla paljon vaadittu. Samin voi kuitenkin helpottaa ryhmäkeskusteluihin pienellä vaivalla. Tiedät, mistä tiimi keskustelee, joten tapaa Sam etukäteen ja huomioi hänen ideansa. Kokouksen aikana, tarjota jopa hänen oivalluksia, hyvitetään, että hän osaltaan ajatuksia erillisessä istunnossa. Jos tiimillä on kysymyksiä, yritä vastata niihin itse, tai lykkää hänelle, jos hän pystyy vastaamaan. Kun hänen käsitteistään tulee osa zeitgeistiä, hän saattaa löytää itsensä levollisemmaksi ja kykenevämmäksi osallistumaan.

jälkeenpäin seuraa Samia yksityisesti. Kehu häntä hänen ideoita, jotka toimivat hyvin, tai työstää ideoita, jotka floppasi. Tarjoa hänelle turvallinen tila jakaa hänen äänensä ja tarttua kaikkiin tilaisuuksiin lisätä hänen itseluottamustaan. Ponnistuksen tarkoituksena on saada hänet mukaan porukkaan ja nostaa hänen mukavuustasoaan. Lahjakkaan työntekijän pelastamiseen kannattaa varata aikaa ja panostaa.

monet hyvät työntekijät, joilla on huonot tavat, voidaan korjata. Vaihtuvuus on kallista ja vaativaa henkilöstöhallinnolle ja osastoille. On vaikea aliarvioida niiden työntekijöiden arvoa, jotka tuntevat ja ymmärtävät yrityskulttuurin, ovat mukavia ja osaavia työssään eivätkä vaadi koulutusta. Jos työntekijällä on huono tapa, joka vaikuttaa negatiivisesti koko tiimiin, ei ole työntekijän tehtävä tunnistaa ja puuttua siihen – se on johtajan tehtävä.

Theresan ja Samin kaltaiset työntekijät ovat pelastettavissa, mutta muut eivät ole vaivan arvoisia. Milloin on aika irtisanoa työntekijä? Tässä muutamia ilmiselviä merkkejä tästä on pakko mennä:

huonoa käytöstä ei korjata

säännöt eivät ole ehdotuksia. Jos työntekijällä on ollut riittävästi aikaa korjata ongelmakohtia, mutta ei, hänen on etsittävä muita uramahdollisuuksia.

ne vaikuttavat moraaliin

työpaikkakiusaajalla voi olla asiakaslista yhtä pitkä kuin hänen egollaan, mutta hänen persoonansa heijastusvaikutus heikentää jokaista, joka joutuu olemaan tekemisissä hänen kanssaan. Saatat ajatella, ettet voi mitenkään päästää häntä menemään, mutta mieti, miten moraali nousee, kun hän on lomalla. Eikö olisi mukavaa, jos jokainen päivä olisi sellainen? Sano hei hei!

he heikentävät tuottavuutta

eivät saa mitään tehtyä, koska ”joku” ei ole saanut osaansa projektista valmiiksi, taaskaan? Jos toistuvat korjaukset ja asteittaiset seuraukset eivät ole toimineet, on aika löytää joku, joka voi saada työn tehtyä.

he ovat apaattisia

Jos he eivät välitä työstä, asiakkaasta, yrityksestä tai työkavereistaan, miksi sinä heistä välität? Jos et voi kääntää heidän asennettaan, on aika kääntää heidät ympäri.

he viihtyvät draamassa

nämä työntekijät nauttivat epäsovusta. He viihtyvät toimistodraamassa, ottavat ravintoa loukatuista tunteista ja haukkuvat seuraa aina tilaisuuden tullen. He aloittavat ottelun ja istuvat sitten nauttimaan esityksestä. Nämä ovat todennäköisesti persoonallisuuden kysymyksiä olet varaukseton (jos edes halusi vaivata) ratkaista. Poista kasvain, joka heistä on tullut, ja anna paranemisen alkaa.

he toteuttavat merkittäviä rikkomuksia

on olemassa joitakin yhtiön käytäntöjä, jotka vaativat välitöntä ja peruuttamatonta kuria irtisanomisen muodossa. Ei ole” kolme hutia ja olet ulkona ” aseen tuomisesta toimistoon; ei asteittaisia kurinpitotoimia varkaudesta; eikä asteittaisia seurauksia saapumisesta töihin päihteiden väärinkäytön aikana. Tällaiset rikokset vaativat välitöntä irtisanomista. Muistakaa, että tämä ei riko” kenenkään työntekijän ei pitäisi koskaan yllättyä potkuista ” – sääntöä. Heidän pitäisi tietää, että ase / varkaus / korkea politiikka on käytössä, tietää rangaistus sen rikkomisesta, ja heidän pitäisi olla valmiita seuraamuksiin, jotka he ovat ansainneet.

he ovat se yksi

on yksi lopullinen työntekijätyyppi, joka irtisanotaan mahdollisimman pian: se, joka tulee heti mieleen ansaitsevan potkut. Jos olet antanut tälle henkilölle loputtoman toisen mahdollisuuden ja viettänyt paljon aikaa miettien, miten / miksi / Kun sinun pitäisi päästää tämä henkilö menemään, on todennäköistä, että he ovat jo kauan myöhässä.

Tämä on oikein hyvä ja hyvä, sanot, mutta ihmisten erottaminen haisee! Kyllä, mutta jos teet sen oikein, se voi olla nopeaa ja lähes kivutonta kaikille. Potkujen pitäisi kestää alle 10 minuuttia. Aivan oikein: tyypillisen eron pitäisi kestää korkeintaan 10 minuuttia.

tässä miten ja miksi:

olet tehnyt päätöksesi päästää joku menemään. Siitä ei neuvotella. Olet valmistellut kaikki tarvittavat paperityöt erottamiseen: Cobra-ilmoitukset, tarkistuslistat yhtiön omaisuuden palauttamisesta, salasanat luovuttamisesta, tiedot erorahasta, mitä tahansa tarjoat. Soita työntekijälle viime hetkellä päivän päätteeksi. Älä lähetä heille kokouspyyntöä kello 16.50, kun he saapuvat toimistolle kello 9. Se on julmaa ja he viettävät päivän spekuloiden ja valittaen!

kun he saapuvat, ilmoita heille, että heidät päästetään menemään. Anna heille tietoja ja niihin liittyviä papereita, pyydä heidän omaisuuttaan ja toivottaa heille onnea tuleviin pyrkimyksiinsä. Aika. lopussa.

älä pyydä anteeksi, älä neuvottele. Se, että joku anelee tai anelee työtään, on julmaa. Miksi alistaa heidät tuohon nöyryytykseen? Kerro heille, että päätöksesi on lopullinen: toivot, että he selviävät tästä prosessista mahdollisimman nopeasti ja kivuttomasti, mutta neuvotteluja ei ole. Sano, että toivotat heille kaikkea hyvää, mutta ei ole mitään järkeä pitkittää tapaamista tai vahingoittaa heidän ihmisarvoaan.

Ant that ’ s it – 99 prosenttia erotuksista on näin helppoja ja sujuvia. (Ajoittain väkivaltaiselle työntekijälle minulla oli usein paikalla upseeri, ja onneksi muutamissa tapauksissa! Kokemukseni mukaan ihmiset haluavat lähteä ylpeytensä kanssa koskemattomina, ja sinun on varmistettava, että näin tapahtuu. Jos jäsennät aikasi heidän kanssaan mahdollisimman ammattimaisesti ja tersely kuin mahdollista, he nousevat tilaisuuteen.

monena vuotenani HR: ssä tunsin harvoin syyllisyyttä jonkun erottamisesta, ellei esimies vaatinut päästämään jonkun menemään vastalauseistani huolimatta – mutta hei, kaikkia ei voi voittaa! Jos työntekijä tiesi heidän rikkovan sääntöjä ja päätti olla korjaamatta käytöstä, hän oli vastuussa kohtalostaan. Jos työntekijä oli vain myrkyllinen tai tyytymätön, huomasin usein heidän kurjuutensa syyksi työpaikan, yrityksen tai jonkin sisäisen. Jatkaminen oli heille hyvä asia. Monet työntekijät, joihin olen törmännyt myöhemmin, kertovat, että potkut olivat parasta, mitä heille tapahtui. Potkujen saaminen pakotti heidät löytämään paremman mahdollisuuden, ja he olivat onnellisia ja kukoistavia-mutta he eivät olisi itse ottaneet harppausta.

irtisanomistarpeen ja – ajan määrittäminen on vaikeaa mutta välttämätöntä-ei vain omalle yritykselle vaan usein myös työntekijälle itselleen. Kun on aika lopettaa, tee se nopeasti ja kivuttomasti-mutta tee siitä totta.

kuva: Patrik Nygren

Recruiterboxia pidetään markkinoiden käyttäjäystävällisimpänä vuokrausohjelmistona. Jos olet valmis viemään rekrytoinnin ja palkkaamisen seuraavalle tasolle, pyydä Recruiterbox demo tänään.