harvat työtehtävät luovat esimiesten ja työntekijöiden keskuudessa ahdistusta kuten suoritusarvostelu.

johtajat kamppailevat tasapainottaakseen positiivisen palautteen ja parannustarpeen. Työntekijät eivät osaa ottaa palautetta vastaan ja alkavat huolestua työpaikoistaan. Kaikki tämä stressi ja kamppailu on vältettävissä, jos sinä, johtaja, lähestyt tehtävää oikealla tavalla.

mutta mikä on ”oikea tie”? Slingin asiantuntijat paljastavat 15 vinkkiä suoritusarvioinnin suorittamiseen (oli se sitten kirjallinen tai kasvotusten) ja näyttävät neljä esimerkkiä suoritusarvioista, jotka todella toimivat.

mikä on Suorituskykykatsaus?

tulosarvio ei ole tilaisuus purkaa pitkää kritiikkilistaa. Pikemminkin se on rehellinen arvio työntekijän suoriutumisesta, sekä hyvästä että huonosta. Ajattele suorituskyvyn tarkastelu keinona:

• juhli positiivisia
• Valaise alueita, joilla voidaan tehdä parannuksia

kun rakennat tulosarviosi näiden mittareiden ympärille, se antaa työntekijöillesi tietoa, jota he tarvitsevat kasvaakseen asemassaan ja hyödyttääkseen koko liiketoimintaa.

miltä tuloskatsauksen pitäisi näyttää?

suurin osa suoritusarvosteluista rakentuu kuudelle perusosalle:

• viestintä
• yhteistyö ja tiimityö
• ongelmanratkaisu
• työn laatu ja tarkkuus
• attendance and reliability
• kyky saavuttaa tavoitteita ja noudattaa määräaikoja

miten päätät muotoilla ja arvostella näitä komponentteja, riippuu sinusta ja yrityksesi tarpeista. Jotkut yritykset käyttävät A -, B -, C -, D -, F-luokitusjärjestelmää. Jotkut käyttävät pisteytystä 1-5 tai 1-10. Jotkut käyttävät prosentteja.

riippumatta siitä, mihin järjestelmään asetut, varmista, että suoritusarvio on helppolukuinen (jos menet kirjallisella lomakkeella) ja välittää tiedot selkeästi ja ytimekkäästi.

15 vinkkiä Suoritusarvioiden tekemiseen

laaditpa kirjallisen suoritusarvion, suoritat kasvokkaisen arvioinnin tai molemmat, nämä 15 vinkkiä auttavat sinua inspiroimaan työntekijöiltäsi parhaat puolet.

1) Tee ympäristö mahdollisimman mukavaksi

se, että suoritusarvostelusi ympäristö on mahdollisimman mukava, helpottaa huomattavasti työntekijän oloa jo ennen kokouksen alkua.

Kuvittele itsesi työntekijöidesi saappaisiin. Kävelet luolamaiseen kokoushuoneeseen. Pitkän pöydän ääripäässä oleva esimies käskee sinua istumaan vastakkaiseen päähän. Jos sinua pelotellaan, työntekijääsi todennäköisesti myös pelotellaan.

ei siinä ole mitään vikaa, että käyttää kokoushuonetta tuloskatselmukseen, vaan istuu mieluummin työntekijän vieressä kuin 20 metrin päässä ja tekee voitavansa, että saa heidät rauhoittumaan.

2) minimoi häiriötekijät

suoritusarvioiden pitäminen muualla kuin toimistossasi on ihanteellinen tapa minimoida häiriötekijät. Jopa yksinkertaiset keskeytykset-puhelinsoitot, sähköpostit, matkapuhelimesi piippaus, joku koputtaa ovellesi — heikentävät sanomisesi tehokkuutta ja vaikuttavuutta.

Jos päätät pitää tuloskatselmuksen toimistossasi (mikä on hyvä tapa tehdä työntekijöidesi olo mukavaksi), hiljennä puhelimesi, sammuta sähköpostisi ja ripusta oveesi ”Älä häiritse” – kyltti ennen kokouksen alkua.

3) hyödyntää toimenkuvaa

moni esimies miettii, mistä aloittaa, kun edessä on tulosarvion kokoaminen. Ehdotuksemme: tarkista toimenkuva. Olipa kyse tarjoilijasta, ruokakuskista, asiakaspalvelijan edustajasta tai jostain aivan muusta, kysy itseltäsi nämä kysymykset muun arvostelusi pohjaksi:

• täyttikö työntekijä kaikki toimenkuvassa luetellut vastuut ja vaatimukset?
• puuttuiko joiltakin osin?

kun tarkastelet työnkuvaa, varmista, että se on ajan tasalla. Onko kanta muuttunut kuvausta kirjoitettaessa? Onko uusia tehtäviä otettu käyttöön työntekijän palkkaamisen jälkeen? Vain silloin, kun työnkuva on ajan tasalla ja tarkka, voit antaa oikeudenmukaisen suoritusarvion.

4) Tee katselmuksia usein

Älä tee suorituskatselmuksestasi vuosittaista tapahtumaa. Anna sen sijaan palautetta ympäri vuoden. Monet yritykset pitävät tuloskatsauksia suurhankkeiden päätteeksi. Jotkut asettavat ne kolmen kuukauden välein.

valitse yrityksellesi ja työntekijöillesi sopiva taajuus. Ja varmista, että suoritusarvio ei ole yllätys. Työntekijöiden pitäisi tietää, milloin se tulee.

5) Älä anna vain viimeaikaisten suoritusten värittää Arviointiasi

älä anna työntekijöidesi viimeisimmän toiminnan värittää arviointiasi. Tuloskatsauksen pitäisi perustua kaikkeen, mitä on tapahtunut edellisen katselmuksen jälkeen, ei vain kuluneeseen viikkoon tai kuukauteen.

kun katsoo isoa kuvaa — ei vain sitä aikaa, jolloin työntekijä viime kuussa pelasti ison projektin tai aikaa, jolloin hän myöhästyi kriittisestä määräajasta — se voi auttaa sinua olemaan objektiivisempi palautteesi kanssa.

6) perustetaan katsaus avainkohtiin

perusteellisimmillaan tuloskatsauksen tulisi perustua kolmeen avainkohtaan:

• yrityskohtaiseen ydinosaamiseen.
• paikkakohtaiset pätevyydet.
• saavutus.

kaksi ensimmäistä osaamista voivat sisältää taitoja, kuten organisaation, yritys / tuotetuntemuksen, asenteen ja kaiken muun työn kannalta tärkeän. Jos yrityksesi ei ole vielä määritellyt näitä taitoja, nyt on hyvä aika tehdä niin.

inspiraation vuoksi katso kuusi perustaitoa miltä tuloskatsauksen pitäisi näyttää? jakso yllä.

7) punnitse jokaista työntekijän suorituksen osa-aluetta

jokaisen edellä mainitun osaamisen ja avainkohtien merkitys vaihtelee. Siksi on tärkeää punnita jokaisen osa-alueen työntekijöiden suorituskykyä.

esimerkiksi yrityskohtaisen osaamisen (kuten sitoutumisen organisaatioon) tulisi olla 20 prosentin arvoista. Tehtäväkohtaisen osaamisen (kuten asiakaspalvelulähtöisyyden) pitäisi olla arvoltaan 30 prosenttia. Saavutus (kyky saavuttaa tavoitteita ja täyttää määräajat) pitäisi olla 50 prosenttia.

Etkö ole varma, miten käsitellä kaikki nuo numerot? Tässä on yksinkertainen kaava.

• paino (esim. 20%) x palkkaluokka (esim. 80%)

joten jos työntekijäsi saa 80 prosenttia yrityskohtaisesta osaamisesta, 90 prosenttia tehtäväkohtaisesta osaamisesta ja 95 prosenttia saavutuksesta, lopullinen kaava näyttäisi tältä:

• (20 x 0, 80) + (30 x 0, 90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

tällä laskutoimituksella esityksen tietyt osat voivat vaikuttaa enemmän tai vähemmän lopputulokseen.

8) käy vuosittain henkilökohtainen Suorituskykykatsaus

kirjallinen suorituskykykatsaus on hyödyllinen useammin tehtävissä arvioinneissa, mutta se on hyödyllistä pitää kasvokkain vähintään kerran vuodessa. Voit välittää paljon äänensävylläsi ja ilmeilläsi. Ne asiat eivät tule vastaan kirjeessä, vaikka ne olisi kirjoitettu kuinka hyvin.

kasvokkain tehtävä suorituskatsaus mahdollistaa myös keskustelun työntekijän työstä pelkän yksipuolisen monologin sijaan.

9) Lyijy positiivisella

riippumatta siitä, onko arvostelu kirjoitettu vai henkilökohtaisesti, johtaa aina positiivisella. Tämä saattaa työntekijän suotuisaan mielentilaan ja tekee hänet mukautuvammaksi myöhemmin tuleviin parannusehdotuksiin.

10) loppuun positiivinen

ajattele suoritusarviotasi voileipänä: positiivisia ovat leipä ja negatiivisia ovat liha, salaatti ja mausteet.

kuten mainitsimme, on hyvä idea johtaa positiivisella virittämällä oikea tunnelma tuloskatsaukseen, mutta on myös fiksua lopettaa positiiviseen sävyyn.

mahdollisuudet ovat, että viimeinen asia, josta puhutaan, on se, minkä työntekijä muistaa parhaiten. Jos se viimeinen asia on negatiivinen, se voi vaikuttaa kaikkeen, mitä he tekevät, kun he palaavat töihin. Pääty positiiviseen sävyyn — vaikka työntekijällä olisi paljon töitä-niin he tuntevat olonsa hyväksi ja turvalliseksi työssään.

11) ole avoin & rehellinen työntekijöille

rehellisyys on paras käytäntö, joten älä pelkää olla avoin työntekijöillesi heidän suorituksistaan. Älä kaunistele arviotasi äläkä kiertele. Työntekijäsi tietävät, milloin olet liian imarteleva, ja tarkistusprosessi on tarpeeksi vaikea ilman, että työntekijät tulkitsevat, mitä yrität sanoa.

12) Sisällytä Vertaispalaute & itsearvioinnit

ennen kuin esität arvostelusi työntekijälle, kerää palautetta hänen työkavereiltaan. Analyysisi voi olla myös informatiivinen, jos kysyt työntekijältä itseltään, miten hän luulee voivansa. Vertaispalaute ja itsearviointi voivat mennä pitkälle kohti antaa sinulle mahdollisimman täydellisen kuvan työntekijän suorituskykyä.

13) käytä oikeaa kieltä

käyttämäsi sanat ovat aivan yhtä tärkeitä kuin viesti, jota yrität välittää. Siksi tuloskatsauksessa on tärkeää käyttää oikeaa kieltä. Ole mahdollisimman selkeä ja täsmällinen kuulostamatta lattealta ja vilpilliseltä.

Vältä yleisiä termejä, kuten ”hyvä”, ”suuri” ja ”erinomainen.”Valitse sen sijaan toimintasanat kuten:

• Excels
• ratkaiseva
• responsiivinen
• Dedicated
• asiantunteva
• rehellinen
• perusteellinen

nämä sanatyypit ovat kuvaavampia ja siten merkityksellisempiä.

on myös hyvä laatia lista vahvuus-ja heikkouslauseista yleisiin suorituskatsauksen osiin, kuten:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

heikkouslause suoritukselle on:

ei tee aloitetta, ellei sitä pyydetä.

vahvuuslause asenteelle on:

ei anna vaikeiden olosuhteiden lannistaa itseään.

asenteen heikkouslause on:

negatiivisella asenteella on joissakin tilanteissa taipumus aiheuttaa ongelmia.

tällaisten vahvuus — ja heikkouslauseiden luettelo on käsillä, kun suoritat arvostelun-oli se sitten kirjoitettu tai kasvotusten-voit olla mahdollisimman kuvaileva. Muista vain tarkentaa valitsemiasi lauseita niin, että työntekijällä on selkeä käsitys siitä, mitä tarkoitat.

14) Aseta tavoitteet

vanhojen tavoitteiden tarkastelu ja uusien tavoitteiden asettaminen on olennainen osa jokaista onnistunutta suoritusarviota.

kun asetat työntekijöillesi tavoitteita, annat heille jotain, minkä eteen tehdä töitä. Annat heille keinon mitata heidän suorituksensa. He voivat katsoa, mitä he tekevät, ja kysyä: ”onko tämä tapa saada minut lähemmäksi tavoitteideni saavuttamista? Mitä voin tehdä, jotta näiden tavoitteiden saavuttaminen olisi helpompaa?”

15) Anna epävirallista palautetta ennen ja jälkeen suorituskyvyn arvioinnin

Vältä rajoittamasta palautetta virallisiin, aikataulutettuihin tilaisuuksiin kerran tai kahdesti vuodessa. Antaa epävirallisia arvioita ja ehdotuksia ympäri vuoden.

Jos työntekijän on tehtävä töitä jonkin asian parissa, muista tehdä siitä merkintä tietoonsa, jotta voit viitata siihen, kun on vuosittaisen tuloskatsauksen aika. Tämä auttaa työntekijää työstämään vahvuuksiaan ja heikkouksiaan päivittäin.

äläkä laiminlyö palautteen antamista myös hyvätuloisille työntekijöille. Anna heidän tietää, että he tekevät hyvää työtä, jotta he eivät usko, että heidän täytyy muuttua. Jopa yksinkertainen” hyvää työtä ” sähköposti tai huomautus heidän työpöydällään menee paljon kohti auttaa heitä tuntemaan arvokas osa tiimiä.

4 esimerkkejä Suoritusarvosteluista, jotka toimivat

tässä neljä esimerkkiä suoritusarvosteluista, jotka todella toimivat. Olemme sisällyttäneet yhden hyvän, yhden tyydyttävän, yhden huonon ja yhden yhdistelmäarvion.

hyvä arvostelu

Kalee ylittää kaikki odotukset palvelijan roolissaan. Hänellä on aina positiivinen asenne. Hän sopeutuu helposti työpaikan nopeisiin muutoksiin. Hän toimii paineen alla hyvin itsekseen ja muiden tiimiläisten kanssa. Hän on yksityiskohtalähtöinen ja suorittaa tehtävät oikea-aikaisesti. Hän hakee jopa lisävastuita, kun aikataulu sen sallii.

tyydyttävä arvostelu

Shep täyttää kaikki yrityksen odotukset asiakaspalvelun edustajana. hän sopeutuu hyvin asiakkaiden vaatimuksiin ja muuttuviin työtaakkaisiin. Hän ylläpitää yksityiskohtaisuutta ja positiivista asennetta myös paineen alla. Nämä taidot tulevat kuitenkin ajanhallinnan kustannuksella. Ja vaikka Shep osoittaa kykyä johtajuuteen, hän ei aktiivisesti etsi johtamiskoulutusta tai-mahdollisuuksia.

huono arvostelu

toisinaan Jane voi olla hyvinkin tehokas työssään vuoropäällikkönä ollessaan. Valitettavasti Jane on usein myöhässä, mikä vaikuttaa vakavasti hänen työpäivänsä tuottaviin tunteihin. Seuraavan vuosineljänneksen aikana haluaisimme Janen keskittyvän läsnäoloon—siihen, että hän on valmiina töihin työvuoronsa alussa.

Yhdistelmäkatsaus

joki täyttää baristan roolissaan osan yhtiön odotuksista, mutta jää selvästi muista jälkeen. Hän on aktiivinen kuuntelija, hoitaa aikansa tehokkaasti ja on aina tunnollinen työnsä laadusta. Riverin on työskenneltävä ammattimaisuuden osoittamiseksi koko ajan, ja vaikka hän työskentelee hyvin yksin, hän hyötyisi suuresti lisätaidoista tiiminrakentamisessa.

käytä oikeita työkaluja helpottaaksesi työpäivääsi

tämän listan 15 vinkkiä helpottavat varmasti työtäsi, kun suoritusarvosteluaika rullaa. Mutta yksinkertaistaa vastuut joka päivä, tarvitset aikataulutus ratkaisu kuin Sling. Sling laittaa sinut täysin hallitsemaan työntekijöiden työaikataulua tehokkailla ominaisuuksilla, kuten:

• Shift
• kellonaika
• viestit
• viestit
• newsfeed
• tehtävät

jokainen näistä ominaisuuksista on suunniteltu virtaviivaistamaan aikataulutusprosessia ja pitämään kaikki, ja kaikki, järjestettynä ja sujuvana. Ja jos aika, jonka voit säästää, ei riitä, Sling säästää myös rahaa. Sling on ilmainen ja saatavilla rajattomalle määrälle työntekijöitä.

vierailu GetSling.com tänään avata tilin ja nähdä, miksi asiakkaamme antaa meille 5 out of 5 suorituskyvyn tarkastelun joka kerta.