se ei ole koskaan helppo keskustelu, kun joudut kohtaamaan työntekijän jostain, mitä hän ei tee oikein töissä, mutta näiden vaiheiden seuraaminen voi auttaa sinua oikeaan suuntaan. Tässä 25 parasta esimerkkiä rakentavasta palautteesta esimiesten käyttöön.

1. Keskity vaihtoehtoihin
esimiehenä olet ensisijaisesti vastuussa siitä, että tarjoat työntekijöillesi tien menestykseen. Tämä koskee myös kaikkia heidän tekemiään virheitä. Mutta kun antaa rakentavaa palautetta, on usein parempi ajatus keskittyä vaihtoehtoisiin ratkaisuihin kyseisen virheen korostamisen sijaan. Kun sinulla on ratkaisu hihassa ennen kuin rakentava palautepalaveri edes alkaa, näytät myös alaistesi silmissä varsin kyvykkäältä.

2. Ole suorasukainen virheistä
vaikka et voi olla liian negatiivinen työntekijöillesi, ellet halua heidän tunteitaan olevan liian loukattuja, sinun ei pitäisi kaunistella asioita. On tärkeää, että rakentava palaute tunnetaan siitä, mitä se sanoo: työntekijä voisi tehdä jotain parempaa. Ole etukäteen siitä, mitä he laiskottelevat ja mitä heidän täytyy parantaa menemättä yli laidan ja saada se näyttämään henkilökohtaiselta asialta. Usein, työntekijät eivät tarkoita tehdä subpar työtä, mutta jotain sai tiellä ja estää heitä antamasta sille kaikkensa.

3. Vältä liikaa negatiivisuutta
kuten edellä mainittiin, on viisasta välttää muuttamasta rakentavia palautetuokioita liian negatiivisiksi hetkiksi työntekijän päivässä. Tarvitaan vain yksi huono keskustelu pilaamaan joidenkin päivä, ja tämä voi muuttua koko työpäivän tuottavuuden alas viemäriin. Hyvä idea on keksiä, mitä sanot työntekijälle etukäteen ennen varsinaista rakentavaa palautekeskustelua. Tämä auttaa sinua välttämään sanomasta mitään, joka on liian dramaattinen tai aggressiivinen, varsinkin kun otat yksittäiset Viestintätyylit huomioon.

4. Yksilöi palautteesi
vastaavasti, jokaisen rakentavan palautekeskustelun käsittely henkilökohtaisena keskusteluna sinun ja työntekijän välillä on ylivoimaisesti parempi tapa edetä. Rakentavan palautekeskustelun lukeminen paperilta tai rote-muistista on hyvä tapa vähentää työntekijöiden kiinnostusta ja auttaa heitä virittämään kaiken sanomasi. Ota heidän yksilölliset taitonsa ja kokemuksensa huomioon, kun annat heille palautetta ja puhut heille tavalla, joka toimii parhaiten tiedonsiirron kannalta. Työntekijänne ovat yksilöitä, eivät robotteja.

5. Anna selkeät ohjeet
kun käyt rakentavaa palautekeskustelua, on tärkeää, että sisällät selkeät ohjeet työntekijöiden toiminnasta ja tulevasta suoriutumisesta. Todellisten mittareiden, kuten tavoitteiden, käyttäminen viikoittain tai kuukausittain tapahtuvaan parantamiseen on usein hyvä idea. Tämä antaa työntekijöillesi selkeät odotukset ja tarjoaa aikajanan. He tietävät, että heidän täytyy parantaa tai korjata jokin osa heidän käyttäytymistään ennen tätä pistettä tai sinulla on toinen rakentava palautteen keskustelu.

6. Bring Up Positive Stuff
managerit, jotka ovat tekemisissä erityisen herkkien työntekijöiden kanssa, haluavat todennäköisesti käyttää tätä taktiikkaa melko vapaamielisesti. Se on osoittautunut strategia sandwich kritiikki kahden kohteliaisuuksia, koska tämä vähentää vaikutusta negatiivisen palautteen ja antaa työntekijän tietää, että et tunnista heidän positiivinen panos. Tässäkään asiassa ei voi mennä överiksi, ellei halua ottaa riskiä, että työntekijä ottaa koko keskustelusta väärän viestin. Mutta ei ole mitään väärää osoittaa voittoja, kun puhut paikoista, joissa parannuksia voitaisiin tehdä.

7.
esimiesten tulisi aina antaa rakentavaa palautetta paikoissa, jotka ovat poissa yleisön ja muiden työntekijöiden uteliailta katseilta. Moni tuntee olonsa noloksi, vaikka rakentava palaute ei olisikaan niin rajua tai kamalaa. Tee työntekijöillesi mukava keskustelu taukohuoneessa, kun kukaan ei ole paikalla tai toimistossasi, auttaa heitä vastaanottamaan palautteesi miellyttävämmin ja estää heitä tuntemasta mielipahaa.

8. Kuuntele heidän vastauksiaan
liian usein, pomot ja esimiehet antavat rakentavaa palautetta ja odottavat, että keskustelu on yksinkertaisesti ohi. Mutta usein työntekijät voivat olla hyvin harkittuja ja kypsiä vastauksia. On hyvä kuulla nämä vastaukset, vaikka ne ovatkin vain tekosyitä. Tämä sitoo teidät kiinteämmin yhteen ja kertoo työntekijälle, että olette valmiita kuuntelemaan mahdollisia syitä heidän huonoon suoritukseensa. Saatat jopa huomata, että heillä oli aivan hyvä syy myöhästyä, esimerkiksi.

9. Tarjoa tapoja, joilla voit parantaa
monta kertaa, se ei ole vain yhden työntekijän ponnisteluja tai epäonnistumisia, jotka aiheuttavat ongelman; se on usein ryhmä vaivaa, jossa useat ihmiset tekevät virheitä. Hyvä taktiikka esimiehille on huomauttaa, että omat lait ovat paikkoja, joissa voisi parantaa. Tämä ei ainoastaan osoita nöyryyttä henkilökohtaisella tasolla, vaan se kertoo työntekijälle, että työskentelette yhdessä parantuaksenne, jolloin he tuntevat olonsa vähemmän yksinäiseksi ja vahvistatte tiimihenkeänne.

10. Salli kirjalliset vaihdot
jotkut työntekijät vain pärjäävät paremmin kirjallisella rakentavalla palautteella suullisen sijaan. Ehkä se on vähemmän pelottava tai he huomaavat, että he hermostuvat, kun he joutuvat selittämään itse. Jos tiimissäsi on useita tällaisia henkilöitä, voit harkita rakentavan palautteen antamista kirjallisessa muodossa. Voit myös liittää vastauslomakkeen palautteeseen, jos haluat noudattaa edellä mainittuja vastausohjeita.

11. Ole kärsivällinen
antaessaan rakentavaa palautetta monet esimiehet odottavat, että yksi keskustelu riittää ongelman ratkaisemiseen. Mutta jotkut työntekijät, vaikka he ovat hienoja ja muita näkökohtia, voi kestää useita keskusteluja ennen kuin he tekevät mielekästä muutosta. On tärkeää kohtuullistaa kärsimättömyytesi ja antaa ihmisille muutamia mahdollisuuksia parantaa ongelman vakavuudesta riippuen.

12. Ole johdonmukainen
Jos joudut rankaisemaan jotakuta tai antamaan rakentavaa palautetta, sinun on pysyttävä johdonmukaisena työntekijöidesi keskinäisen kanssakäymisen kanssa. Jos ihmiset sanovat, että vain tietyt työntekijät saavat rakentavaa palautetta toimista, kun taas toiset päästetään pälkähästä, ne, joille annat rakentavaa palautetta, eivät todennäköisesti Kuuntele.

13. Anna resursseja
esimiehet tekevät usein virheitä rakentavien palautekeskustelujen aikana, kun he eivät tarjoa resursseja tai koulutusmateriaaleja, jotka auttaisivat työntekijää korjaamaan ongelmansa. Itse asiassa monet työntekijöiden ongelmat johtuvat väärästä koulutuksesta tai siitä, että he eivät tiedä oikeaa menettelytapaa. Antaa heille materiaaleja, joita he tarvitsevat välittömästi parantaa osoittaa, että olet valmis työskentelemään heidän kanssaan tiellä parantaa suorituskykyä.

14. Älä kanna kaunaa
kun rakentava palautekeskustelu on ohi, se siitä. Älä ota asiaa uudelleen esille, ellei työntekijäsi tee sitä vapaaehtoisesti, äläkä kohtele heitä eri tavalla muissa työtapahtumissa tai lähitulevaisuudessa. Kunnes työntekijä todistaa toisin, heitä kannattaa kohdella kypsinä aikuisina, jotka osaavat muuttaa käytöstään ja toimia sen mukaan.

15. Ole Prescriptiivinen, ei akkusatiivi
rakentavan palautteen räätälöinti voi olla hankalaa, mutta preskriptiivinen akkusatiivin sijaan on aina oikea ratkaisu. Ohjeellinen tarkoittaa sitä, että selität, mitä työntekijä teki väärin, ja sinulla on ratkaisu valmiina. Akkusatiivi tarkoittaa sitä, että osoitat heidän epäonnistumisensa ikään kuin he olisivat tarkoittaneet tehdä sinulle henkilökohtaista vahinkoa. Tämä aiheuttaa mielipahaa ja on päinvastainen vaikutus haluat yksi näistä keskusteluista.

16. Älä ota asioita henkilökohtaisesti
aina kun manageri johtaa tiimiä tai pientä yritystä, on houkuttelevaa ottaa rikkomus henkilökohtaisesti, varsinkin jos samaistut yritykseesi vahvasti. Muista kuitenkin, että työntekijäsi eivät tee virheitä tarkoituksella (suurimman osan ajasta), joten älä anna minkään todellisen turhautumisen valua rakentavaan palautteeseesi. Työntekijät havaitsevat sen ja saattavat reagoida sen seurauksena huonosti.

17. Ole tarkka palautteesi kanssa
siitä ei ole kenellekään mitään hyötyä olla liian yleinen palautteesi kanssa, sen paremmin positiivista kuin kielteistäkään. Kun annat rakentavaa palautetta, sinun täytyy olla tarkka siitä, mitä asioita työntekijä voisi parantaa ja mahdollisia ratkaisuja. Älä ole niin abstrakti ja vain kertoa heille, että heidän täytyy parantaa asiakasyhteyttä tai olla parempia myyntityössä. Tämä edellyttää, että opiskelet etukäteen, mutta sitä tarvitaan, jotta palautekeskustelu onnistuu.

18. Make Deadlines Real
jotkut työntekijät ovat käyneet liian monta rakentavaa palautekeskustelua laskettavaksi. Siksi he eivät ehkä suhtaudu näihin keskusteluihin niin vakavasti kuin haluaisivat. Se on epämukavaa tämä tapahtuu sinulle, mutta sinun täytyy pitää kiinni määräajoista ja ryhtyä nuhtelu toimia, jos työntekijä ei paranna ajoissa. Tämä toimii esimerkkinä muille työntekijöillesi, ja sillä voi olla haluttu rakentava vaikutus, jonka keskustelun alun perin piti herättää.

19. Ole avoin ehdotuksille
vaikka esimiehen tehtävänäsi on tarjota useita ratkaisuja ennen keskustelun aloittamista, työntekijälläsi saattaa olla myös muutama oma ratkaisu. Jos he eivät esimerkiksi työskentele hyvin jonkun työtoverinsa kanssa, he saattavat ehdottaa siirtymistä toiselle osastolle. Älä anna ennalta ratkaisuja kuin sinä muita vaihtoehtoja, jotka voivat toimia paremmin kuin mitä olet ajatellut.

20. Never Get Angry
pomon tai johtajan oletetaan olevan monien toimiston tai yrityksen pikkumaisten tunteiden yläpuolella. Vaikka työntekijä osoittaisi sinulle kapinallista asennetta tai puhuisi takaisin, sinun täytyy pitää tunteesi kurissa äläkä koskaan suutu. Tämä ei ainoastaan suojaa sinua oikeustoimilta, vaan se myös osoittaa sinut kunnioitettavana ja kypsänä yksilönä muita työntekijöitäsi kohtaan.

21. Älä juoruile
Jos annat rakentavaa palautetta jollekin työntekijällesi, älä levitä sitä ympäriinsä. Aivan kuten sinun pitäisi saada tämä palaute yksityisellä paikalla, sinun ei myöskään pitäisi kertoa kenellekään muulle henkilökohtaisista asioistasi sinun ja kyseisen työntekijän välillä, elleivät he ota sitä ensin esille. Silloinkaan palautteesta ei ehkä kannata puhua lainkaan; eihän siihen liity ketään muuta kuin sinä ja alkuperäinen työntekijä.

22. Kehu vastaavasti
rakentava palaute on hyvä asia, mutta kehu myös työntekijöitäsi, jos he tekevät mielekkäitä muutoksia ja ottavat ehdotuksesi huomioon. Työntekijät onnistuvat todennäköisemmin paremmin kuin ennen ja jatkavat ponnistelujensa parantamista, jos he tietävät, että huomaat heidän toimensa palautteesi perusteella. Tämän ei tarvitse olla mitään räikeää; pelkkä lappu hänen seuraavassa suoritusarviossaan riittää yleensä tempun tekoon.

23. Kysy heidän puoltaan tarinasta
Jos on joskus jokin ihmissuhdeasia, josta sinun täytyy antaa palautetta, se auttaa saamaan molemmat puolet tarinasta, ei vain syyttäjän. Pomona tai esimiehenä sinun oletetaan olevan suhteellisen puolueeton kaikissa kiistoissa. Varmista, ettet koe, että ketään kohdellaan epäoikeudenmukaisesti kysymällä kaikkien puolta tarinasta ennen palautteen antamista. Tämä auttaa myös välttämään puolueellisuutta mahdollisissa tilanteissa, joissa saatat olla sokea toiselle puolelle keskustelun tai tahattomasti suosia joku, joka voi todella olla vika.

24. Ole nopea palautteen kanssa
Jos työntekijä tekee virheen tai tekee jotain voimakasta palautetta vaativaa, hoida se viimeistään seuraavana päivänä. Et halua antaa liikaa aikaa välikohtauksen ja palautteesi välillä. Asia pysyy tuoreena vain niin kauan ja työntekijä voi tuntea, että olet mielivaltaisesti ilkeä tai epäoikeudenmukainen otat esille rikkomus he tekivät monta kuukautta ennen. Tämä on myös vaikea tallentaa HR tarkoituksiin ja jos sinun täytyy siirtyä kovempia moitteita ja mahdollinen irtisanominen.

25. Ole vilpitön huolesi kanssa
on tärkeää, että työntekijäsi tietävät, että olet vilpitön huolesi kanssa heidän suorituksestaan ja niiden vaikutuksesta yritykseen, etkä vain jankuta heille siksi, että he tekivät jotain väärin. Tämä on helpompaa, jos työntekijäsi jo tuntevat, että välität heidän hyvinvoinnistaan ja suoriutumisestaan, joten tämä rakentavan palautteen osa alkaa päivittäisestä toiminnastasi työpaikalla. Mutta jo keskustelun aikana voi sanoa asioita tai tehdä selväksi, että antaa palautetta kaikkien yleiseksi hyvinvoinniksi, ei vain siksi, että haluaa rangaista sääntöjen rikkojia.

johtopäätös

avainsana tässä on rakentava. Suuttuminen ja työntekijän syyttäminen väärinteosta johtaa vain kaunan tunteeseen ja vuorostaan vakiintumattomaan ongelmaan. Näiden ohjeiden noudattaminen ja sen osoittaminen työntekijöillesi, että välität heidän kasvustaan yrityksessä, johtaa ratkaisuun, joka toimii teille molemmille ja parantaa yrityksen toimintaa.