← Všechny blog články

V oblasti Lidských Zdrojů — Riia O ‚ donnell

Nikdo by neměl být překvapen, být vyhozen. Pokud má vaše společnost obětí pirát-stojí nepřátelské převzetí, nebo 60 Minut odhalení, která přináší vesničanů s pochodněmi a vidlemi, vyhodili by nikdy vyjít z modré pro všechny zaměstnance. Každý zaměstnanec, který je ukončen, by měl vědět, že to přijde, a být připraven převzít odpovědnost, když se to stane. Žádné překvapení povoleno.

ale kdy je nutné propustit zaměstnance a kdy by společnosti měly hledat způsoby rehabilitace? Když je nutné oddělení, je důležité to udělat správně, s úctou a důstojností. Ale často, když uvažujete nechat někoho jít, můžete přijít o příležitost změnit problémové chování a zachránit jinak dobrého zaměstnance. Podle Josh Bersin, Bersin by Deloitte, čas, získat plnou produktivitu s novým auta je jeden až dva roky, s investicí v tréninku až 20 procent z platu zaměstnance. Trik je najít rovnováhu mezi úsilím potřeba k nápravě problémů s odměnou rekultivace dobrý zaměstnanec a bonus nebude muset jít přes čas, energii a náklady na jejich nahrazení.

nedávno jsem četl článek o společnosti, aby „vyhnout se“, když hledají novou práci, jeden na seznamu byl společností s progresivní disciplína politiky. Au contraire, mon cher. Progresivní politika disciplíny je příležitostí k vyřešení problému dříve, než kladivo spadne. Problém s těmito zásadami je, že nejsou používány tak, jak bylo zamýšleno. Politika progresivní disciplíny by měla být skutečně nazývána progresivní korekční politikou. Při vhodném použití poskytuje pokyny k otočení problémové oblasti a získání produktivního zaměstnance.

zde je první věc, kterou je třeba zvážit, když přemýšlíte, zda je čas ukončit: najali jste tuto osobu, protože jste si mysleli, že dodržují slib. Pokud zcela zkreslili své dovednosti a odborné znalosti, v určitém okamžiku byli pravděpodobně produktivním členem týmu. Pokud byste mohli problém napravit a dostat je zpět na toto místo, stálo by to za to?

manažeři si stěžují, že musí opravovat zaměstnance. Zaměstnanci jsou Dospělí a vědí, co se od nich očekává – proč je musím otravovat kvůli problémům? Je to nepříjemné! Zaměstnanci však oprávněně považují absenci opravy za tichý souhlas. Nečekané „jste vyhozen“ po silnici je často šokující konečný výsledek. Zatímco několik jednoduchých kroků vlastnictví a korekce mohlo tohoto zaměstnance zachránit, nyní otáčivé dveře (a náklady) obratu zaměstnanců začínají znovu.

pojďme se podívat na několik typů problémových zaměstnanců a prozkoumat, zda by měli být zachráněni nebo propuštěni.

pozdní Tereza

Tereza je obvykle pozdě do práce. Je to dobrá pracovnice, ale nikdy včas. Zhoršuje se vám, že často přijíždí pozdě na ranní schůzku zaměstnanců a v důsledku toho jí musíte dát samostatné aktualizace, ale ve své práci je opravdu kompetentní. Stojí za to Obnovit tohoto zaměstnance?

dej jí ten smrad oko, kdykoli budete chytit ji, když se na konci roku, si nechat poznámky na stole, aby „vyvinout úsilí, aby se dostat do práce včas,“ ale vyhnout sedět s ní a mít vážný rozhovor, protože jsi nepříjemné. Slibuje, že bude dělat lépe, a dělá, na pár dní – pak je to zpět do tardy town.

pro Terezu by mohla fungovat progresivní disciplína. Zdůrazněte jí, že bez ohledu na to, jak dobrá je její práce, pravidla se na ni vztahují stejně jako na všechny ostatní. Pokud nepřevezme odpovědnost za svůj problém a neopraví ho, bude propuštěna-Ano, Ve skutečnosti vyhozen! Použijte své progresivní zásady disciplíny a postupujte podle následujících kroků: první varování, druhé varování, třetí varování, ukončení.

nyní je tu těžká část: musíte se jí držet. Pokud to Tereza nestihne včas, musí ji pustit, tečka. Stejná politika by se měla vztahovat na každého zaměstnance, který nemůže splnit podmínky zaměstnání. Musí převzít odpovědnost za své chyby a přijmout odpovědnost za své budoucí zaměstnání. Pokud nemohou, pak je oddělení jejich vlastní. Žádné překvapení.

spravedlnost je prvořadá-špatní zaměstnanci opravdu snižují morálku. Studie vztahů založených na důvěře a vnímání organizační spravedlnosti, shrnuto v MIT Sloan Management Review, zdůrazňuje potřebu důvěry zaměstnanců. Kombinuje práci tři datové modely, tým zjistil, že když zaměstnanci zažít něco odlišné od toho, jak očekávají, že budou léčit (jako spravedlivě a rovnocenně), reagují silně. „Mezera očekávání a zkušeností“ může být předchůdcem ztráty produktivity. Jedno z hlavních doporučení autorů: Stanovte jasná pravidla a důsledně a transparentně je implementujte v celé organizaci.

kromě ovlivnění produktivity Psychologie dnes uvedla, že úroveň stresu zaměstnanců může být zhoršena nespravedlivostí na pracovišti. Lidé, kteří věří, že se s nimi zachází nespravedlivě, mají tendenci být zaměstnáni problémy souvisejícími s prací. To může vést ke zdravotním problémům souvisejícím se stresem, jako je zneužívání návykových látek nebo emoční úzkost, což má za následek nepřítomnost.

takže v případě Terezy ano, rozhodně stojí za to pokusit se napravit její nedochvilnost, než jí dá růžový skluz. Ale pokud jste ji informovali o problému, dali jste jí několik varování a ona stále přichází pozdě, buďte připraveni podniknout nepříjemný krok, abyste ji vyhodili. Může to být rozhodující pro morálku a produktivitu vašeho týmu.

tichý Sam

Sam se bolestně bojí veřejného projevu. Má skvělou mysl a spoustu inovativních nápadů, ale vyhlídka na jejich vyjádření v davu – bez ohledu na to, jak malá – je děsivá. Když je povolán, aby promluvil, zakopne a ztratí se v hluku. Tým si myslí, že Sam nepřispívá a věří, že ho nesou. Nelibost vede k neshodám mezi týmem a máte pocit, že ho možná budete muset obětovat pro větší dobro.

můžete požadovat, aby Sam okamžitě a trvale překonal svůj strach z veřejného projevu? Vzhledem k tomu, 75 procento Američanů má řečovou úzkost, to by mohlo být vysoké pořadí. Můžeš, nicméně, zmírnit Sam do skupinových diskusí s trochou úsilí. Víte, o čem bude tým diskutovat, takže se předem setkejte se Samem a poznamenejte si jeho nápady. Během setkání, nabídnout své postřehy, připsat, že přispěl nápady na samostatném zasedání. Pokud má tým otázky, zkuste na ně odpovědět sami, nebo mu odložte, pokud je schopen odpovědět. Jak se jeho koncepty stávají součástí zeitgeist, mohl by se ocitnout více v pohodě, a lépe přispívat.

poté pokračujte se Samem soukromě. Pochválte ho za jeho nápady, které fungovaly dobře, nebo projděte nápady, které propadly. Nabídněte mu bezpečný prostor pro sdílení jeho hlasu a využijte jakékoli příležitosti k posílení jeho důvěry. Snaha je navržena tak, aby ho přivedla na palubu se skupinou a zvýšila jeho úroveň pohodlí. Stojí za to věnovat čas a dát práci na záchranu talentovaného zaměstnance.

mnoho dobrých zaměstnanců se špatnými návyky lze napravit. Obrat je nákladný a náročný na HR a oddělení. Je těžké podceňovat zaměstnanci, kteří vědí, a získat firemní kultury, jsou pohodlné a příslušný s prací a nevyžadují školení. Pokud má zaměstnanec špatný zvyk, který negativně ovlivňuje tým jako celek,není úkolem zaměstnance jej identifikovat a řešit – je to manažer.

zaměstnanci jako Theresa a Sam jsou spasitelní, ale jiní nestojí za námahu. Kdy je čas propustit zaměstnance? Zde jsou některé sdělovače, které musí jít:

špatné chování není opraveno

pravidla nejsou návrhy. Pokud má zaměstnanec dostatek času na nápravu problémových problémů, ale ne, musí se věnovat jiným kariérním příležitostem.

ovlivňují morálku

kancelářský tyran může mít seznam klientů tak dlouho, jak jeho ego, ale zvlněný efekt jeho osobnosti podkopává každého, kdo se s ním musí vypořádat. Možná si myslíte, že ho nemůžete nechat jít, ale zvažte, jak morálka stoupá, když je na dovolené. Nebylo by hezké, kdyby byl každý den takový? Řekni sbohem sbohem!

poškozují produktivitu

nelze nic udělat, protože „někdo“ nedokončil svou část projektu, znovu? Pokud opakované opravy a progresivní důsledky nefungovaly, je čas najít někoho, kdo může tuto práci dokončit.

jsou apatičtí

pokud jim nezáleží na práci, zákazníkovi, společnosti nebo jejich spolupracovnících, proč se o ně staráte? Pokud nemůžete otočit jejich postoj, je čas je obrátit.

daří se jim na dramatu

tito zaměstnanci si vychutnávají svár. Daří se jim v kancelářském dramatu, brát výživu z zraněných pocitů, a diss společnost při každé příležitosti. Začnou bojovat, pak se posaďte a užijte si show. To jsou pravděpodobně osobnostní problémy, které jste nekvalifikovaní (pokud jste se dokonce chtěli obtěžovat) vyřešit. Odstraňte nádor, kterým se stali, a nechte hojení začít.

provádějí závažná porušení

existují některé zásady společnosti, které vyžadují okamžitou a neodvolatelnou disciplínu ve formě ukončení. Neexistují žádné „tři stávky a vy jste ven“ pro uvedení zbraně do kanceláře; žádné progresivní disciplinární kroky pro krádež, ani přírůstkové důsledky pro chodit do práce, zatímco zneužívání látek. Takové trestné činy vyžadují okamžité propuštění. Mějte na paměti, že to neporušuje pravidlo „žádný zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen, že bude propuštěn“. Měli by vědět, že zbraň / krádež/vysoká politika je zavedena, znát trest za její porušení a měli by být připraveni na následky, které si vydělali.

Jsou to

je Tu ještě poslední typ zaměstnance ukončit, jakmile je to možné: Ten, který okamžitě přijde na mysl, jak si zaslouží být tááák vystřelil. Pokud jste této osobě dali nekonečné druhé šance a strávili jste spoustu času přemýšlením o tom, jak / proč / kdy byste měli tuto osobu nechat jít, je pravděpodobné,že jsou již dávno.

to je všechno velmi dobře a dobře, říkáte, ale vyhazování lidí smrdí! Ano, ale pokud to uděláte správně, může to být rychlé a prakticky bezbolestné pro všechny. Vypálení někoho by mělo trvat méně než 10 minut. To je pravda: typické oddělení by nemělo trvat déle než 10 minut.

zde je návod, jak a proč:

jste se rozhodli nechat někoho jít. O tom se nedá vyjednávat. Máte připravené všechny papíry nutné pro jejich oddělení: COBRA oznámení, seznamy majetku společnosti mají být vráceny, hesla vzdal, informace o odstupné, nic vás nabídku. Zavolejte zaměstnance na poslední chvíli na konci dne, aby se s vámi setkal. Neposílejte jim žádost o schůzku na 4: 50, když dorazí do kanceláře v 9. Je to kruté a celý den budou spekulovat a stěžovat si!

až dorazí, dejte jim vědět, že jsou propuštěni. Poskytněte jim informace a veškeré doprovodné doklady, požádejte o jejich majetek a popřejte jim hodně štěstí v jejich budoucím úsilí. Období. konec.

neomlouvejte se, nevyjednávejte. To, že někdo prosí nebo prosí o svou práci, je kruté. Proč je vystavovat takové potupě? Dejte jim vědět, že vaše rozhodnutí je konečné: doufáte, že je tímto procesem projdete co nejrychleji a bezbolestně, ale nedochází k vyjednávání. Řekni jim, že jim to přeješ, ale nemá smysl prodlužovat setkání, ani poškozovat jejich důstojnost.

Ant to je ono-99 procent separací je tak snadné a hladké. (Pro občas násilného zaměstnance jsem měl často po ruce důstojníka a naštěstí v několika případech!) Podle mých zkušeností lidé chtějí odejít se svou pýchou neporušenou a je na vás, abyste se ujistili, že se to stane. Pokud s nimi strukturujete svůj čas co nejprofesionálněji a nejpodrobněji, povznesou se k této příležitosti.

V mém mnoho let v HR málokdy jsem se cítil provinile, že někoho vyhodit, pokud správce trval na tom, nechat někoho jít přes mé námitky – ale hej, nemůžete vyhrát je všechny! Pokud zaměstnanec věděl, že porušuje politiku a rozhodl se opravit chování, oni byli zodpovědní za svůj osud. Pokud byl zaměstnanec jen toxický nebo nešťastný, často jsem zjistil, že kořenem jejich utrpení byla práce, společnost, nebo něco vnitřního. Jít dál pro ně bylo dobré. Mnoho zaměstnanců narazil jsem na později řekni mi, že vyhazov bylo to nejlepší, co se jim stalo. Vyhození je donutilo najít lepší příležitost, a byli šťastní a prosperující – ale sami by skok neudělali.

stanovení potřeby a času na propuštění zaměstnance je obtížné – ale nezbytné-nejen pro vaši společnost, ale často i pro samotné zaměstnance. Když je čas ukončit, ať je to rychlé a bezbolestné-ale aby se to stalo.

Foto: Patrik Nygren

Recruiterbox je považován za nejvíce uživatelsky přívětivé pronájem software na trhu. Pokud jste připraveni posunout svůj nábor a nábor na další úroveň, požádejte o demo Recruiterbox ještě dnes.